Jakie czynniki decydują o bezpieczeństwie psychologicznym w miejscu pracy? Bezpieczeństwo psychologiczne nie sprowadza się do dobrej atmosfery w pracy. To poczucie, że można otwarcie mówić o problemach, błędach i potrzebach bez obawy przed karą czy upokorzeniem. O tym, jak je budować w organizacjach i jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, rozmawiali uczestnicy seminarium Konfederacji Lewiatan zorganizowanego w ramach projektu #BHPsych.
10 czerwca w Konfederacji Lewiatan odbyło się seminarium „Co buduje bezpieczeństwo psychologiczne w zespole i jak skutecznie przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?”, zorganizowane w ramach projektu „Nowe wymiary bezpieczeństwa i higieny pracy”. Spotkanie poświęcone było czynnikom budującym bezpieczeństwo psychologiczne, wynikom najnowszego badania Konfederacji Lewiatan oraz skali i przyczynom wypalenia zawodowego w Polsce. W wydarzeniu uczestniczyli przedstawiciele firm członkowskich Konfederacji Lewiatan, eksperci oraz osoby odpowiedzialne za zarządzanie zespołami i obszar HR.
Seminarium poprowadził dr Kuba Giedrojć – zastępca dyrektor generalnej Konfederacji Lewiatan, executive coach i team coach, autor badania dotyczącego bezpieczeństwa psychologicznego i wypalenia zawodowego.
Podczas seminarium uczestnicy rozmawiali o tym, czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i jakie czynniki realnie je budują. Omówiono także wyniki badania Konfederacji Lewiatan pokazujące podobieństwa i różnice w postrzeganiu tego zagadnienia przez pracowników i pracodawców. Druga część spotkania została poświęcona wypaleniu zawodowemu – jego objawom, skali zjawiska oraz czynnikom zwiększającym ryzyko jego wystąpienia. Na zakończenie przedstawiono praktyczne rekomendacje dla organizacji i menedżerów.
Bezpieczeństwo psychologiczne to więcej niż dobra atmosfera
Jak podkreślał prowadzący, bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza jedynie przyjaznej atmosfery w pracy. „Bezpieczeństwo psychologiczne to nie miła atmosfera, ale przekonanie, że można zabrać głos, zadać pytanie, przyznać się do błędu, poprosić o pomoc lub zakwestionować status quo bez ryzyka upokorzenia czy kary” – mówił dr Kuba Giedrojć.
Uczestnicy poznali także model bezpieczeństwa psychologicznego opracowany przez Timothy’ego R. Clarka, który opisuje cztery etapy budowania bezpieczeństwa psychologicznego w zespole:
- Bezpieczeństwo kwestionowania
- Bezpieczeństwo zaangażowania
- Bezpieczeństwo uczenia się
- Bezpieczeństwo przynależności.
Jak podkreślano podczas spotkania, organizacje nie powinny pytać wyłącznie o to, czy bezpieczeństwo psychologiczne istnieje, ale na jakim etapie jego rozwoju znajduje się zespół.
Co buduje bezpieczeństwo psychologiczne?
Zaprezentowane podczas seminarium badanie objęło 300 pracowników i 300 pracodawców.
Wyniki pokazują, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy są zgodni, że za bezpieczeństwo psychologiczne odpowiadają obie strony. Jednocześnie pracownicy częściej wskazują na szczególną rolę pracodawcy w budowaniu bezpiecznego środowiska pracy. Badanie pokazało również, jakie czynniki są najważniejsze dla poczucia bezpieczeństwa psychologicznego.
Pracownicy najczęściej wskazywali:
- przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji,
- stabilność zatrudnienia i godziwe wynagrodzenie,
- odpowiednie warunki pracy,
- równowagę między życiem zawodowym i prywatnym,
- wspierających przełożonych.
Z kolei pracodawcy zwracali szczególną uwagę na:
- stabilność zatrudnienia i godziwe wynagrodzenie,
- wspierającego przełożonego,
- umiejętność radzenia sobie ze stresem,
- gotowość do wyrażania potrzeb i opinii,
- budowanie relacji opartych na zaufaniu.
W trakcie spotkania zwrócono uwagę, że choć pomiędzy obiema grupami występują różnice, istnieje także wiele wspólnych punktów. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy wskazują na znaczenie stabilności zatrudnienia, roli wspierającego lidera, doceniania osiągnięć oraz rozwijania odporności na stres. Różnią się jednak w ocenie tego, co w największym stopniu buduje bezpieczeństwo psychologiczne. Pracownicy częściej akcentują czynniki strukturalne i ochronne, takie jak przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, odpowiednie warunki pracy czy równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Pracodawcy większą wagę przywiązują natomiast do jakości relacji w miejscu pracy, gotowości do wyrażania opinii i potrzeb oraz budowania atmosfery opartej na zaufaniu. Pokazuje to, że obie grupy inaczej postrzegają źródła bezpieczeństwa psychologicznego, choć ich oczekiwania w wielu obszarach pozostają zbieżne.
Pracodawcy i pracownicy inaczej oceniają rzeczywistość
Jednym z najciekawszych wniosków z badania są różnice pomiędzy oceną pracodawców i pracowników.
87% pracodawców uważa, że ich organizacja zapewnia wysoki poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Taką samą opinię podziela jednak tylko 55% pracowników. Różnice widać również w ocenie działań podejmowanych przez firmy. O ile 77% pracodawców deklaruje, że prowadzi działania wzmacniające bezpieczeństwo psychologiczne, o tyle dostrzega je jedynie 41% pracowników. Jak podkreślano podczas seminarium, oznacza to, że samo wdrażanie działań nie wystarczy. Organizacje powinny regularnie sprawdzać, jak są one odbierane przez pracowników i czy rzeczywiście odpowiadają na ich potrzeby.
Wypalenie zawodowe dotyczy coraz większej liczby osób
Druga część seminarium poświęcona była wypaleniu zawodowemu. Przypomniano, że zgodnie z definicją WHO wypalenie zawodowe nie jest chorobą, lecz zjawiskiem wynikającym z przewlekłego stresu w pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Wyniki badania pokazują, że problem ma dużą skalę.
66% pracowników deklaruje, że doświadcza lub odczuwa zagrożenie wypaleniem zawodowym.
8% respondentów przyznaje, że już cierpi na wypalenie zawodowe, a kolejne 25% odczuwa duże zagrożenie jego wystąpieniem.
59% badanych doświadcza chronicznego wyczerpania fizycznego lub emocjonalnego utrzymującego się mimo odpoczynku, a 28% korzystało w ciągu ostatnich 12 miesięcy ze zwolnienia lekarskiego związanego ze stresem, wyczerpaniem lub problemami psychicznymi wynikającymi z pracy.
Najczęściej wskazywane przyczyny wypalenia to:
- przeciążenie pracą,
- niskie wynagrodzenie,
- wysoki poziom stresu,
- monotonna praca,
- konflikty w zespole,
- złe relacje z przełożonym
Jak podkreślał prowadzący: „Najbardziej niepokojące w wypaleniu jest to, że długo bywa racjonalizowane jako normalny koszt bycia zaangażowanym”.
Co mogą zrobić organizacje?
Podsumowując wyniki badania, uczestnicy seminarium wskazali kilka kluczowych obszarów działań dla organizacji.
Przede wszystkim należy konsekwentnie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji oraz dbać o jasne zasady funkcjonowania organizacji. Ważne jest również wzmacnianie kompetencji liderów, którzy mają największy wpływ na codzienne doświadczenia pracowników.
Eksperci zwracali także uwagę na konieczność regularnego badania opinii pracowników, ograniczania przeciążenia pracą oraz budowania kultury, w której można otwarcie rozmawiać o problemach, błędach i potrzebach.
„Jeśli ludzie nie będą mówić o problemach głośno, one urosną po cichu” – podsumował dr Kuba Giedrojć.
Seminarium było okazją do przedstawienia założeń projektu #BHPsych, którego celem jest wspieranie pracodawców w budowaniu bezpiecznego psychologicznie środowiska pracy.
W ramach projektu powstają analizy, badania i praktyczne rekomendacje dla firm. Przygotowujemy także narzędzia wspierające organizacje w tworzeniu bezpiecznego miejsca pracy, m.in. polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne, materiały edukacyjne oraz działania informacyjne i szkoleniowe dla pracodawców, liderów i zespołów HR.
Projekt obejmuje również seminaria, podcasty i spotkania eksperckie. Ich celem jest pokazanie firmom, czym w praktyce jest bezpieczeństwo psychologiczne i jak wpływa ono na współpracę, efektywność zespołów oraz dobrostan pracowników.
Już niebawem udostępnimy Państwu materiały, które powstały w ramach tego projektu, oraz landing page – dedykowaną platformę wiedzy gromadzącą wszystkie niezbędne informacje, materiały i narzędzia wspierające realizację działań.