Archiwa raport - Strona 2 z 4 - Konfederacja Lewiatan

Powrót

Praca w niepełnym wymiarze czasu nie jest formą rozpowszechnioną w naszym kraju. Korzysta z niej tylko 5,4% zatrudnionych i jest to szósty najgorszy wynik w UE. Aby ten stan rzeczy zmienić należałoby mocniej zachęcać do niej osoby starsze oraz aktywizować osoby bierne, szczególnie kobiety – przekonują eksperci Lewiatana w raporcie „Praca w niepełnym wymiarze w dobie postpandemicznej zmiany modeli pracy”.

lewiatan praca na pół etatu raport

Dane o udziale zatrudnienia w niepełnym wymiarze w ogóle zatrudnienia, w grupie wieku 15-64 lata pokazują wyraźną dysproporcję między państwami. Na szczycie niezmiennie od przeszło dekady są Niderlandy z udziałem przekraczającym w 2022 r. ponad 42%. Dwa lata wcześniej udział ten przekraczał 50%. Daleko w tyle jest druga Austria oraz Niemcy z udziałami odpowiednio: 29,7% i 28%. Na tym tle Polska nie wygląda najlepiej. W ubiegłym roku wskaźnik wyniósł u nas 5,4% i był to szósty najgorszy wynik w całej UE.

Kto pracuje w niepełnym wymiarze?

Z zatrudnienia w niepełnym wymiarze korzystają przede wszystkim osoby młode (15-24 lata) oraz starsze (55-64 lata). W obliczu zbliżającego się kryzysu demograficznego to właśnie osoby najstarsze mają największy potencjał na szersze wykorzystanie tego modelu pracy.

– Próżno szukać w polskim prawie rozwiązań promujących, czy zachęcających do podejmowania zatrudnienia w niestandardowych godzinach. Brak jest obecnie pomysłu rządzących na zachęcenie osób starszych do podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Być może trzeba byłoby opracować system motywacji dla pracodawców, którzy zdecydowaliby się zatrudnić osobę np. na pół etatu. Należałoby też zadbać o poprawę stanu zdrowia osób starszych, a także znieść okres ochronny w przypadku zatrudnienia takich osób w zmniejszonym wymiarze czasu. Konieczna jest również aktywizacja osób biernych – szczególnie kobiet. Niestety, w tej kwestii rząd od wielu lat nie ma przemyślanej strategii – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Lewiatana.

Zalety pracy w niepełnym wymiarze

Tymczasem praca w niepełnym wymiarze godzin może stanowić etap przejściowy pomiędzy zatrudnieniem pełnowymiarowym a emeryturą. Może również podwyższać dochód rozporządzalny rodziny. Wpływa też na zachowanie dobrej kondycji psychicznej, pozwala na utrzymanie kontaktu z innymi osobami, nadając sens ich życiu. Ma to istotne znaczenie w pogarszającej się sytuacji demograficznej Polski. Zachęcanie do wydłużenia okresu aktywności nie jest jednak łatwe.

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport Lewiatana

Powrót

Największym problemem osób po 50. roku życia jest brak orientacji w możliwościach wykorzystania nowych technologii czy internetu w codziennym życiu i pracy, co powoduje z kolei brak potrzeby korzystania z nich – napisali eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Wpływ procesów cyfryzacji na osoby w wieku 50+, kobiety, osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby z terenów oddalonych od ośrodków miejskich”.

lewiatan raport umiejętności cyfrowe

Korzystanie z internetu w grupie wiekowej 55–74 lata deklaruje jedynie 63% Polaków na tle średniej dla OECD wynoszącej 78,3%. GUS podaje przy tym, że w grupie wiekowej 55–64 lata regularne korzystanie z internetu deklaruje 75,5% badanych, a w grupie wiekowej 65–74 lata – 51% (2022 rok). Marginalizacja ekonomiczna osób starszych z powodu wczesnej dezaktywacji na rynku pracy zazębia się z marginalizacją społeczną, kulturalną oraz informacyjno-medialną i może być zarówno ich przyczyną, jak też rezultatem. Nieumiejętność wykorzystania nowych technologii jest tu silną determinantą problemów ze znalezieniem pracy czy przekwalifikowaniem się, choć należy pamiętać o dużym zróżnicowaniu i polaryzacji tej grupy społecznej. W szybko starzejącym się społeczeństwie będzie przybywać osób z wysokimi umiejętnościami cyfrowymi w starszych grupach.

Brak świadomości, w jaki sposób użycie technologii może pomagać w rozwiązywaniu problemów lub rozwoju zainteresowań, prowadzić przy tym może do strachu i obaw (często nieuzasadnionych) przed uzależnieniem i utratą danych, o bezpieczeństwo swoich transakcji internetowych, a nawet przekonania, że korzystanie z nowych technologii może być szkodliwe dla zdrowia w wyniku niebezpiecznego promieniowania.

W konsekwencji dochodzi do wykluczenia się ze świata nowych technologii, które często związane jest z niechęcią do wszelkich nowości czy zmian. Autowykluczenie jest też blisko związane z przekonaniem, że nauka trwa w życiu człowieka tylko do ukończenia przez niego określonego wieku.

W 2021 roku jedynie 2% ludności w wieku 55–64 lat uczestniczyło w kształceniu i szkoleniu, co jest wynikiem dalekim od celu UE określającym konieczność szkolenia wszystkich grup wiekowych w wymiarze przynajmniej 15% danej populacji.

Brak chęci do podejmowania kształcenia może też wynikać ze zjawiska ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. Proces tworzenia stereotypów i dyskryminowania ludzi ze względu na wiek sprowadza się do stronniczości w rekrutacji i zatrudnianiu, ograniczeniu dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju oraz niekorzystnym traktowaniu osób starszych w zakresie awansów i wynagrodzeń.

Kluczową rolę w aktywizacji osób starszych odgrywa poziom motywacji. W mentalności społeczeństwa utarło się przekonanie, że praca jest nieprzyjemnym obowiązkiem, a emerytura zwolnieniem z tego obowiązku. Wizerunek pracującego emeryta to wizerunek osoby bardzo ubogiej, która jest eksploatowana przez system pomimo ograniczeń fizycznych. Dlatego budowa motywacji do zmiany sytuacji na rynku pracy wymaga zmiany mentalności, a dalej wsparcia najbliższego środowiska rodzinnego, odpowiedniej liczby ofert pracy dla osób starszych, ograniczenia możliwości korzystania z innych świadczeń socjalnych oraz minimalizowania ograniczeń fizycznych, ale także przełamywania stereotypów na temat osób starszych.

Przeszkodą w aktywizowaniu zawodowym osób starszych może być także zachowanie samych pracodawców, którzy niezależnie od kompetencji dojrzałych pracowników preferują zatrudnienie młodszych osób o zdecydowanie niższych oczekiwaniach płacowych. W grupie osób 50+ warto więc budować przekonanie, że podniesienie kompetencji cyfrowych będzie powiązane z korzyściami na rynku pracy w postaci zatrudnienia.

Należy też zauważyć, że temat aktywizacji zawodowej osób starszych nie jest priorytetem ani dla organizacji pozarządowych, ani dla samej grupy docelowej. Dodatkowo obecnie funkcjonujący system prawny nie sprzyja podejmowaniu zatrudnienia na rynku pracy przez osoby starsze, ponieważ boją się one utraty otrzymywanych świadczeń socjalnych.

Pobierz raport „Wpływ procesów cyfryzacji na osoby w wieku 50+, kobiety, osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby z terenów oddalonych od ośrodków miejskich”

Zapraszamy na debatę w ramach cyklu EFNI Talks „Dobrostan pracowników – jak wdrożyć w firmie model dobrostanu pracowników, który pozytywnie wpłynie na jej wyniki finansowe”.

Raport powstał w ramach projektu – Budowanie potencjału i wewnętrznej ekspertyzy Konfederacji Lewiatan w zakresie umiejętności i kompetencji w miejscu pracy po pandemii COVID-19 (Better skilled) dofinansowany ze środków Unii Europejskiej (projekt: 101051787).

Finansowane przez Unię Europejską. Poglądy i wyrażone opinie są jednak wyłącznie poglądami autorów i niekoniecznie odzwierciedlają przepisy Unii Europejskiej lub Komisji Europejskiej. W związku w powyższym ani Unia Europejska, ani organ przyznający pomoc nie ponoszą za nie odpowiedzialności.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Przedsiębiorcy stawiają przede wszystkim na rozszerzenie umiejętności cyfrowych u aktualnych pracowników. W mniejszym stopniu oczekują, że samodzielnie pozyskają oni takie kompetencje – wynika z raportu „Prognoza zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje w wybranych branżach w związku ze zmianami w gospodarce”, przygotowanego przez Konfederację Lewiatan.

kompetencje kwalifikacje lewiatan raport

Jedną z najbardziej preferowanych strategii uzupełniania niedoborów kompetencyjnych przez firmy jest również zatrudnianie nowych pracowników z odpowiednimi umiejętnościami, wpisującymi się w zapotrzebowanie danego przedsiębiorstwa. Najmniej praktykowany jest reskilling, czyli przekwalifikowanie nowych pracowników pod kątem kompetencji cyfrowych.

Nowe wyzwania zawodowe są konsekwencją postępującej zmienności na rynku pracy. Sprostanie im wymagać będzie od przedsiębiorstw łączenia i użycia różnorodnych kompetencji, które będą się uzupełniać i pozwalać na efektywne wykonywanie powierzonych zadań. Odpowiednie dopasowanie kompetencji osób zatrudnionych na nowych stanowiskach pracy będzie kluczowe dla skutecznego wykonywania obowiązków zawodowych.

Konieczne będzie między innymi nawiązanie współpracy osób posiadających różne umiejętności i wiedzę, które z powodzeniem połączone będą w stanie osiągnąć sukces w realizacji nowych zadań. Ważne wydaje się również stwarzanie możliwości do dzielenia się wiedzą (na przykład łączenie w jednym zespole bardziej kompetentnych pracowników i mniej doświadczonych).

Autorzy raportu przekonują, że aby zapobiec deficytom kompetencji cyfrowych przedsiębiorcy powinni:

– na bieżąco aktualizować opisy stanowisk pracy oraz oferty pracy z uwzględnieniem zmian w oczekiwaniach wobec kompetencji pracowników;

– budować i rozwijać wewnętrzną kulturę uczenia się i ciągłego rozwoju kompetencji;

– oferować szkolenia dopasowane do zmieniających się trendów. Powinny one być aktualne i obejmować najnowsze technologie;

– bliżej współpracować z uczelniami w zakresie tworzenia programów studiów;

– zbierać i gromadzić dane dotyczące zapotrzebowania na konkretne kompetencje w celu analizowania dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy;

– zatrudniać osoby z różnych grup społecznych oraz wprowadzać odpowiednie programy integracyjne, które pozwolą na wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników.

W najbliższej przyszłości większe zapotrzebowanie na umiejętności cyfrowe zgłaszają firmy średnie, małe i mikro, co wskazuje na większą lukę kompetencyjną w przypadku MŚP. Duże firmy są bardziej zaawansowane w zakresie cyfryzacji, podczas gdy małe i średnie, posiadające bardziej ograniczone zasoby inwestycyjne, dopiero zaczynają dopasowywać się do zmian, zgłaszając większy popyt na cyfrowe kompetencje. Większe zapotrzebowanie na kompetencje cyfrowe deklarują przedsiębiorstwa z dominującym kapitałem zagranicznym.

Pobierz raport „Prognoza zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje w wybranych branżach w związku ze zmianami w gospodarce”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

44,3% przedsiębiorców do inwestycji w OZE skłoniła oszczędność energii przynosząca wymierne korzyści finansowe. 25,8% wskazywało na potrzebę wprowadzenia ulg dla firm, które takie inwestycje podejmą – podkreślają eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Kryzys energetyczny”.

kryzys energetyczny lewiatan raport

Niestety, brak działań propagujących zieloną gospodarkę i światowe trendy powoduje, że firmy w naszym kraju raczej nie są nastawione na realizację polityki Fit for 55. Aż 64,3% ocenia, że udział OZE wśród wykorzystywanych źródeł energii w ich firmie stanowi poniżej 1%, chociaż większość przedsiębiorców zna dokumenty rządowe i Komisji Europejskiej, które wyznaczają kierunki polityki energetycznej (54,5%).

– Aż trudno uwierzyć, że rząd dotychczas nie wprowadził konkretnych zachęt dla firm, które chcą inwestować w OZE. Przedsiębiorstwa przede wszystkim dbają o rachunek kosztowo-przychodowy. Jeśli inwestycje w OZE przyczyniłyby się do oszczędności energii w firmie i związane były z ulgami, to zainteresowanie nimi byłoby zdecydowanie większe. Dlatego tak ważne jest, aby pojawiły się rozwiązania legislacyjne, które skłonią firmy prywatne do inwestowania w OZE – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Nowy polityka energetyczna (PEP) zakłada dynamiczny rozwój OZE, zwłaszcza PV, wsparty energetyką jądrową. W wyniku transformacji energetycznej w 2030 roku poziom mocy zeroemisyjnych (OZE) w KSE może wynieść 57%, a w 2040 roku będzie stanowić około 74% w strukturze mocy. Dodatkowo zakładane jest mniejsze zużycie gazu i nieco większe węgla. Koszty transformacji energetycznej oszacowano na 1,2 bln zł.

Według GUS wskaźnik udziału energii ze źródeł odnawialnych w końcowym zużyciu energii brutto wyniósł w 2021 roku 15,62%, przy przyjętym zobowiązaniu dla Polski na rok 2030 wynoszącym 23%. Zatem przed nami jeszcze długa droga do osiągnięcia celu. W tym kontekście konieczna jest kompleksowa strategia rządu w średnim okresie.

W 2021 roku udział energii ze źródeł odnawialnych w końcowym zużyciu energii brutto w elektroenergetyce wzrósł o 0,93 pkt proc. (r/r). Z badania Lewiatana wynika, że stosunkowo wiele firm zainteresowanych zielonymi inwestycjami już w tej chwili jest w trakcie modernizacji swoich linii produkcyjnych (44%) albo termomodernizacji budynków (34%).

Raport „Kryzys energetyczny”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Większa produktywność firm, konkurencyjność na rynku pracy, lojalność pracowników, poprawa stanu zdrowia załogi i wizerunku firmy oraz stabilny rozwój przedsiębiorstwa to potencjalne korzyści z polityki nastawionej na dbanie o samopoczucie i dobrostan pracowników – wynika z raportu „Korzyści i koszty dla przedsiębiorstw nastawionych na dobrostan pracowników” przygotowanego przez Konfederację Lewiatan.

dobrostan lewiatan pracownicy raport

Coraz więcej firm dostrzega konieczność wdrożenia lub rozszerzenia polityki zmierzającej do poprawy samopoczucia i dobrostanu pracowników. Kluczowe znaczenie dla przyspieszenia tego trendu miał wybuch pandemii COVID-19, która zrewolucjonizowała w wielu firmach relacje pracodawca – pracownik i zmieniła sposób świadczenia pracy.

Wśród koncepcji nastawionych na dobrostan pracowników obok work-life balance (twardy rozdział pracy i życia prywatnego) coraz większe znaczenie zyskuje work-life fit (elastyczne łączenie pracy i życia prywatnego).

– Po ogłoszeniu końca pandemii sposoby pracy i podejście do nich nie wróciły do przedpandemicznego standardu. Firmy zauważyły, że zmiany wprowadzone doraźnie jako środek zaradczy mogą przynosić korzyści. Zmieniło się także podejście do pracy wśród pracowników. Zaczęli oni sobie w większym stopniu cenić jakość życia, nauczyli się stawiać granice, zredefiniowali swoje priorytety. Zobaczyli też, że niektóre sposoby zarządzania pracą i wymagania stawiane przez pracodawców, nie tylko nie są efektywne, ale też mogą nie mieć uzasadnienia. Ta zmiana mentalna nastąpiła w okresie kurczących się zasobów pracy i ograniczonego dostępu do pracowników. Z tego względu wzrosła też na rynku pracy pozycja pracowników, których wymagania i oczekiwania, nie mogą być przez drugą stronę ignorowane. W tej nowej rzeczywistości muszą odnaleźć się firmy i ich menedżerowie, których style zarządzania i wdrożone modele pracy wydają się już do tego świata pracy nie przystawać – mówi Grzegorz Baczewski, dyrektor generalny Konfederacji Lewiatan.

Obecnie jednym z najważniejszych wyzwań jest dbanie o zdrowie psychiczne pracowników, które uległo znacznemu pogorszeniu i wciąż podlega negatywnemu wpływowi takich czynników jak wojna w Ukrainie czy pogarszająca się sytuacja gospodarcza Polski.

Firmy stosują coraz szerszy katalog instrumentów w ramach polityki nastawionej na dobrostan pracowników. Część z nich ma charakter finansowy (np. dodatkowe świadczenia z funduszu socjalnego, zapewnienie wsparcia psychologa czy dofinansowanie wydatków związanych ze świadczeniem pracy zdalnie z domu pracownika). Inne można wdrożyć w praktyce bezkosztowo (np. poprawa atmosfery w pracy, regularny profesjonalny feedback czy transparentność procesu decyzyjnego).

Potencjalne koszty implementacji polityki nastawionej na dobrostan pracowników to dodatkowe wydatki finansowe (np. na fundusz socjalny), konieczność wprowadzenia zmian organizacyjnych czy ryzyko nadużyć nowych przywilejów przez pracowników.

Jednak patrząc na funkcjonowanie w długim okresie wybór pomiędzy dobrostanem a dyscypliną wydaje się jednoznaczny z punktu widzenia rozwoju przedsiębiorstwa. Rozwiązania dyscyplinujące, które przynoszą korzyści w krótkim terminie mogę generować problemy, których firma doświadczy w średnim lub długim okresie. Przykładowo zwiększając dyscyplinę i wprowadzając nadzór aktywności, firma może uzyskać wyższą efektywność, ale ryzykuje odpływem wykwalifikowanych, cennych pracowników i pogorszeniem swojej opinii na rynku jako pracodawcy. Przez to zapewne będzie miała trudności z rekrutowaniem talentów.

Pobierz raport „Korzyści i koszty dla przedsiębiorstw nastawionych na dobrostan pracowników”

Projekt „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy” współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Pandemia COVID-19 przyspieszyła rozwój pracy zdalnej. W naszym kraju odsetek osób pracujących zazwyczaj z domu wzrósł prawie dwukrotnie. Wiele firm utrzymało taką formę organizacji pracy także po pandemii – wynika z raportu „Przechodzenie firm na pracę zdalną – oraz jej skutki dla pracodawców i pracowników” przygotowanego przez Konfederację Lewiatan.

lewiatan praca zdalna raport

W Polsce odsetek osób pracujących zazwyczaj z domu wzrósł w 2020 r. prawie dwukrotnie wobec 2019 r. (4,6% vs 8,9%). Z tym wynikiem znaleźliśmy się poniżej unijnej średniej, która wyniosła 12%.

Wiele firm pozostało przy jakimś wymiarze pracy zdalnej także po ustąpieniu pandemii. Największy odsetek pracowników wykonujących pracę zdalną występuje w sekcji informacja i komunikacja oraz finanse i ubezpieczenia. Im większa firma tym powszechniejsze wykorzystanie tej formy organizacji pracy.

Niewątpliwie pandemię COVID-19 należy uznać za punkt zwrotny, który wpłynął na stosowany model pracy przez część przedsiębiorców. Analizy przeprowadzone w ramach raportu pokazują, że obecnie staje się ona coraz bardziej powszechnym standardem pracy. Jej przyszłość jest sprzężona z nowymi technologiami. Cyfryzacja, automatyzacja pracy, zastosowanie robotów, sztucznej inteligencji to naturalny kierunek zmian na rynku pracy.

Za rozwojem pracy zdalnej przemawiają jej elastyczność oraz oszczędności dla pracowników związane z czasem i kosztami dojazdu do firmy. W przypadku pracodawców znaczenie mają niższe koszty wynajmu powierzchni czy utrzymania biura. Praca zdalna stwarza też szanse rozwoju przedsiębiorstwa poprzez możliwości rozszerzania działalności na inne rynki, a także poprzez pozyskiwanie pracowników z wiedzą ekspercką, trudno dostępnych, bez ograniczeń lokalizacyjnych – co może stanowić sposób radzenia sobie z trudnościami w poszukiwani wykwalifikowanej kadry specjalistów.

Zdaniem autorów raportu praca zdalna to korzystne rozwiązanie zwłaszcza dla firm funkcjonujących w rozproszonych zespołach, w branżach, gdzie jest to na ogół spotykane – czyli głownie w ICT. Wprowadzanie pracy zdalnej w przedsiębiorstwach wiąże się jednak z koniecznością zmiany podejścia kadry kierowniczej do sposobów kontrolowania, nadzorowania oraz weryfikowania pracy wykonywanej na odległość. Największe obawy związane są właśnie z procesem kontroli pracy, poziomem wydajności, efektywności pracy, ale także z kwestiami o charakterze społecznym i psychologicznym oraz względami technicznymi, w tym możliwościami technologicznymi zapewniającymi bezpieczeństwo danych.

Najlepiej sprawdzające się rozwiązanie to wprowadzanie pracy w modelu hybrydowym – pozwalającym łączyć tryb pracy zdalnej z obecnością w biurze według potrzeb i ustalonych zasad.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

79,3% mikro i małych firm płaci wyższe rachunki za prąd, 64,5% odczuwa zwiększone koszty dystrybucji i logistyczne, a 49,3% więcej pieniędzy przeznacza na wynagrodzenia i ubezpieczenia – wynika z raportu „Kryzys energetyczny”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

kryzys energetyczny raport

Przedsiębiorcy wskazują, że wzrost kosztów energii, gazu i opału ma największy wpływ na prowadzenie działalności (67,3%). Pokazuje to realny problem, za którego rozwiązywanie rząd wziął się dopiero w końcówce 2022 roku. Obecnie aż 13% firm musi przeznaczyć ponad 5% swoich wydatków na zakup energii, a dla nieco ponad 2% przedsiębiorstw udział cen energii w kosztach przekracza 20%.

Z badań Lewiatana wynika, że mikro i małe firmy planują w głównie oszczędności dotyczące ograniczenia zużycia energii (50%). To też pokazuje, że żyją są one „z dnia na dzień” bez większej długofalowej strategii. Oznacza to, że właściwe działania odpowiadające na obecny kryzys energetyczny są kluczowe dla budowy przewidywalnego otoczenia i wspierania płynności finansowej mikro i małych przedsiębiorstw.

– Bez poprawy naszej sytuacji środowiskowej i ekologicznej problemy gospodarcze będą się pogłębiać, a rosnące zużycie energii pociągać za sobą dalszy wzrost cen. To znak, że czas na zmiany w sposobie myślenia i funkcjonowania. Musimy wreszcie powstrzymać zobojętnienie wobec ekologicznej katastrofy i zacząć działać – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Jedną z głównych barier, które hamują zielone inwestycje w polskich MŚP jest wciąż niewystarczająca dostępność środków na ten cel oraz wiedzy. Na finansowanie czeka średnio co trzecia firma, która na razie nie planuje inwestycji we własne OZE. Podobny odsetek oczekuje też lepszych rozwiązań na poziomie państwa (np. zwiększenia opłacalności zakładania paneli PV czy odblokowania możliwości budowy wiatraków na lądzie).

Przedsiębiorcy wśród najlepszych sposobów łagodzenia kryzysu energetycznego wymieniają obniżenie podatków (85%), zamrożenie cen energii (83%) i zamrożenie cen gazu (62%).

Raport „Kryzys energetyczny”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport Kryzys energetyczny

Powrót

Dywersyfikację źródeł energii, a w dłuższej perspektywie odejście od węgla i gazu, zwiększenie udziału OZE w miksie energetycznym, zachęcenie przedsiębiorców prywatnych do inwestowania w OZE, czy modernizację sieci energetycznych - rekomendują eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Kryzys energetyczny”.

kryzys energetyczny lewiatan raport

– Mimo relatywnego uspokojenia się cen na giełdach światowych problem dywersyfikacji i bezpieczeństwa energetycznego Polski jest nadal aktualny i palący. Wiele wyzwań stojących przed Polską jest wspólnych także dla państw bałtyckich oraz części państw UE. Nie oznacza to jednak, że należy biernie czekać na odgórne działania unijne. Powinniśmy sami tworzyć zdecydowanie lepsze warunki do inwestowania, a może przede wszystkim w prowadzeniu długofalowej polityki klimatycznej nie kierować się krótkoterminowymi, populistycznymi celami – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Rynek energetyczny jest w głębokim kryzysie. Dalsze zawirowania i utrzymujący się pat w relacjach Europy i Stanów Zjednoczonych z Rosją skłaniają do negatywnego patrzenia w przyszłość. Dlatego podjęcie szybkich i zdecydowanych działań dotyczących zwiększenia bezpieczeństwa i niezależności energetycznej Polski jest naszym interesem narodowym.

Bardzo ważne jest zaktualizowanie dokumentów strategicznych dotyczących energetyki, ponieważ pozwoli to na racjonalne planowanie inwestycji. Poważnym problemem we wdrożeniu długofalowych, a co za tym idzie kosztownych działań rządowych będą ograniczenia budżetowe. Już teraz plany na najbliższe kilka lat zakładają znaczny wzrost deficytu oraz długu Polski, a to za sprawą coraz większej liczby sztywnych wydatków w stosunku do PKB. Dlatego tak ważne jest, aby pojawiły się rozwiązania legislacyjne, które skłonią firmy prywatne do inwestowania w OZE.

– Niezwykle istotne jest również odblokowanie potencjału rozwoju energetyki wiatrowej. Warto ponownie rozważyć ustanowienie 500 metrów jako minimalnej odległości turbin wiatrowych od zabudowań – dodaje Mariusz Zielonka.

Raport „Kryzys energetyczny”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport Kryzys energetyczny

Powrót

Reakcja rządu na kryzys energetyczny była spóźniona. Pomoc w pierwszym roku trafiła głównie do gospodarstw domowych, pomijając zupełnie mikro i małe firmy, które ograniczyły działalność z powodu wzrostu kosztów energii – podkreślają eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Kryzys energetyczny”.

kryzys energetyczny lewiatan raport

Wysłuchaj komentarza eksperta:

Z badania, które w lutym na zlecenie Lewiatana przeprowadził CBM Indicator wynika, że 79% mikro i małych firm odczuwa wzrost rachunków za energię elektryczną, ale 55% nie zamierza ograniczać jej zużycia. Nieprzemyślana strategia rządu spowodowała, że firmy próbując utrzymać płynność finansową, przerzucały wyższe koszty prowadzenia działalności na konsumentów. 81% firm częściowo lub w całości przerzuciła lub planuje przerzucić na klientów rosnące koszty produkcji i energii elektrycznej.

– Zmniejszający się w tym roku popyt konsumpcyjny nie pozwoli jednak firmom na takie działanie. Jednocześnie rząd nie przewiduje kontynuowania najlepiej ocenianego przez firmy rozwiązania kryzysowego – zamrożenia cen energii. W tej sytuacji istnieje zagrożenie, że przedsiębiorstwa utracą płynność finansową w ciągu najbliższego półrocza – ostrzega Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Według firm najważniejsze dla wzmocnienia bezpieczeństwa energetycznego kraju są dywersyfikacja źródeł energii (63,3%), modernizacja sieci energetycznych (55,5%) i wsparcie zielonej energii (53,5%).

– Kryzys energetyczny ma jednak swoją dobrą stronę. Znacznie przyśpieszył proces odchodzenia od „brudnych” paliw, zmobilizował unijne instytucje do poszukiwania innych, lepszych rozwiązań. Wydaje się, że jako Europa, mimo początkowych fatalistycznych wizji, wychodzimy z kryzysu dużo silniejsi, zjednoczeni i w większym stopniu przygotowani na kolejne szoki makroekonomiczne – dodaje Mariusz Zielonka.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport "Kryzys energetyczny"

Powrót

W ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu "Better Skilled", dofinansowanego przez Unię Europejską, prowadzone są prace analityczne w zakresie przechodzenia firm na pracę zdalną oraz jej skutków dla pracodawców i pracowników.

badanie Better Skilled Brussels Headlines pandemia praca zdalna raport

W ramach diagnozy przeprowadzono m.in. badania potrzeb przedsiębiorców. Analizy dotyczyły głównie zmian zachodzących w firmach w związku z przechodzeniem na pracę zdalną oraz wiążących się z nimi potrzeb kompetencyjnych.

Prowadzone prace zbiegły się w czasie z opublikowaną w dniu 6 lutego 2023 roku w Dzienniku Ustaw ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240). Określa ona nie tylko to, czym jest praca zdalna, ale przede wszystkim zasady i obowiązki pracodawcy, jak i pracownika dotyczące pracy zdalnej. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 7 kwietnia 2023 roku. Pracodawcy zobligowani zostali do przygotowania i dostosowania organizacji do wchodzących w życie zmian prawa pracy. Przyjęcie ustawy wpisało pracę zdalną na stałe w polski Kodeks pracy, jednocześnie uchylając przepisy dotyczące telepracy. Praca zdalna będzie świadczona na podstawie uzgodnienia stron umowy, na polecenie pracodawcy bądź okazjonalnie na wniosek pracownika.

Pandemia COVID-19 stała się punktem zwrotnym, który wpłynął na stosowany przez część przedsiębiorców model pracy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej (wcześniej pod pojęciem telepracy) lub spotęgował jej zastosowanie. Analizy przeprowadzone w ramach tworzonej ekspertyzy pokazują, że obecnie wchodzi ona do coraz bardziej powszechnego standardu pracy, który utrzymał się również po pandemii. Niektóre firmy, które wprowadziły pracę zdalną z powodu warunków jakie przyniósł COVID-19, pozostały przy takiej organizacji pracy, jeśli nie w całości, to w jakiejś części – łącząc pracę zdalną z pracą stacjonarną.

Główne wnioski, które płyną z prowadzonych analiz można zawrzeć w 10 punktach:

Pandemia w wielu organizacjach na całym świecie przyspieszyła rozwój pracy zdalnej. W Polsce odsetek osób pracujących zazwyczaj z domu w 2020 r. prawie dwukrotnie wzrósł wobec 2019 roku. Wiele z firm pozostało przy jakimś wymiarze pracy zdalnej. Zarówno w czasie pandemii, jak i po jej ustąpieniu, największy odsetek pracowników wykonujących pracę zdalną występuje wśród osób pracujących w sektorach: informacja i komunikacja oraz finanse i ubezpieczenia. Skala zjawiska pracy zdalnej rośnie wraz z wielkością firm.
Możliwości pracy zdalnej są zwrotnie sprzężone z rozwojem cyfryzacji. Badani są przekonani o tym, że aktualnie potrzebna jest optymalizacja procesów w firmach, organizacjach, by móc zwiększać potencjał przedsiębiorstwa. Wiąże się to z jednej strony ze wzrostem zapotrzebowania na ludzi ze specjalistyczną wiedzą, specyficznymi kompetencjami, zatrudnianych do pracy koncepcyjnej, kreatywnej. Z drugiej strony, jeśli zwiększy się wykorzystanie procesów automatyzacji, robotyzacji, sztucznej inteligencji, algorytmów do wykonywania prac powtarzalnych, prostych, to pracownicy będą musieli umieć się tymi rozwiązaniami posługiwać. Wzrośnie zatem potrzeba zdobywania odpowiedniej wiedzy oraz umiejętności, aby móc obsłużyć nowe technologiczne rozwiązania i monitorować ich działanie, czy też nadzorować wykonywaną przez roboty pracę.
Praca zdalna stwarza ogromne możliwości rozwoju przedsiębiorstwa poprzez pozyskiwanie pracowników z wiedzą ekspercką (bez względu na miejsce zamieszkania), trudno dostępnych, ale także daje możliwości rozszerzania działalności na inne rynki.
Zalety pracy zdalnej to przede wszystkim szeroko rozumiane oszczędności. Poza zaoszczędzanym czasem oraz wydatkami pracowników na dojazdy, warto zwrócić uwagę na oszczędności dla pracodawców, które pojawiają się dzięki możliwości rezygnacji z części powierzchni biurowej (ograniczenie kosztów najmu i utrzymania).
Wprowadzanie pracy zdalnej w organizacjach wiąże się z koniecznością zmiany podejścia kadry kierowniczej do sposobów kontrolowania, nadzorowania oraz weryfikowania pracy wykonywanej na odległość. Pojawia się potrzeba zwrócenia się w kierunku oceny jakości pracy przez pryzmat osiągania założonych celów.
Największe obawy związane z wprowadzaniem pracy zdalnej związane są z procesem kontroli pracy, z poziomem wydajności, efektywności pracy, z kwestiami o charakterze społecznym i psychologicznym (aspekt relacji, integracji z zespołem oraz ewentualne zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym) oraz ze względami technicznymi, w tym możliwościami technologicznymi zapewniającymi bezpieczeństwo danych.
Analizując różne aspekty prowadzenia pracy zdalnej, uwzględniając różne perspektywy i wiążące się z nią negatywne oraz pozytywne następstwa, można dojść do wniosku, że najlepszym obecnie rozwiązaniem (dzięki któremu można czerpać z korzyści tego trybu pracy, przy jednoczesnym ograniczaniu wpływu jego wad) jest praca hybrydowa. Połączenie pracy zdalnej z obecnością w biurze według potrzeb i ustalonych zasad, stanowi najlepsze rozwiązanie, które może zadowolić zarówno przeciwników, jak i zwolenników pracy zdalnej, pracodawców oraz pracowników.
Na pierwszy plan wysuwa się potrzeba ustalania zasad i organizowania pracy hybrydowej, która może być zróżnicowana w przypadku poszczególnych przedsiębiorstw, tak na poziomie stanowisk pracy, jak i indywidualnego pracownika.
Pracodawcy poszukują przykładów, wzorów regulaminów pracy zdalnej. Respondenci artykułowali także potrzebę pewnych wskazówek, być może zbioru dobrych praktyk udostępnianych pracodawcom odnośnie do tego, w jaki sposób zorganizować kontrolę nad pracownikami zdalnymi i jakich konkretnych narzędzi można do tego użyć.
Oczekiwane wsparcie, jakie zapewnić mogą instytucje otoczenia biznesu, to przygotowanie i udostępnienie poradników, instrukcji, wzorów procedur, dotyczących wdrażania pracy zdalnej, odpowiednie dla poszczególnych wielkości przedsiębiorstw. Tego typu wskazówki, materiały pomocnicze dla kadry zarządzającej, kierowników działów – w postaci poradników, szkoleń, webinariów, doradztwa – byłyby mile widziane wśród pracodawców.

Ogólnie przeważającą opinią, w toku prowadzonych badań, jest ta, że najlepsze rozwiązanie stanowi wprowadzanie pracy w modelu hybrydowym – pozwalającym łączyć tryb pracy zdalnej z obecnością w biurze, według potrzeb i ustalonych zasad. Dzięki takiemu podejściu można czerpać korzyści z pozytywnych aspektów pracy zdalnej, przy jednoczesnym ograniczaniu negatywnych następstw, jakie się z nią wiążą.

Konfederacja Lewiatan – projekt „Better Skilled”

W ramach projektu „Better Skilled” Konfederacja Lewiatan prowadzi również działania związane ze wsparciem członków KL w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników. Więcej o projekcie można przeczytać tutaj: https://lewiatan.org/tag/europejski-rok-umiejetnosci/

UWAGA:

Firmy i organizacje członkowskie KL zainteresowane przystąpieniem do Rady ds. Kompetencji i Kwalifikacji Konfederacji Lewiatan mogą przystąpić do Rady wyrażając chęć uczestniczenia w jej pracach via e-mail.

Główne obszary merytoryczne działalności Rady to: legislacja (polityki publiczne, dokumenty strategiczne), rynek pracy (prognozy zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje), system edukacji formalnej (oświata i szkolnictwo wyższe), system nabywania kompetencji i kwalifikacji przez pracowników (głównie poprzez kursy i szkolenia) oraz systemy kwalifikacji w Polsce i w UE.

Osoba kontaktowa: Sławomir Szymczak – koordynator projektu – sszymczak@lewiatan.org

Sławomir Szymczak, ekspert/koordynator projektu, Konfederacja Lewiatan

Artykuł dla kwietniowego wydania Brussels Headlines – europejskiego biuletynu Lewiatana

Tag: raport

Raport Lewiatana: Praca w niepełnym wymiarze mało popularna

Kto pracuje w niepełnym wymiarze?

Zalety pracy w niepełnym wymiarze

Raport Lewiatana. Jak zachęcić osoby 50+ do korzystania z nowych technologii?

Raport Lewiatana. Firmy coraz bardziej doceniają umiejętności cyfrowe

Raport Lewiatana: Trzeba zachęcić firmy do inwestycji w OZE

44,3% przedsiębiorców do inwestycji w OZE skłoniła oszczędność energii przynosząca wymierne korzyści finansowe. 25,8% wskazywało na potrzebę wprowadzenia ulg dla firm, które takie inwestycje podejmą – podkreślają eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Kryzys energetyczny”.

Raport Lewiatana. Opłaca się inwestować w poprawę dobrostanu pracowników

Raport Lewiatana. Praca zdalna zmienia rynek pracy

Raport Lewiatana. Prawie 80% firm płaci więcej za prąd

79,3% mikro i małych firm płaci wyższe rachunki za prąd, 64,5% odczuwa zwiększone koszty dystrybucji i logistyczne, a 49,3% więcej pieniędzy przeznacza na wynagrodzenia i ubezpieczenia – wynika z raportu „Kryzys energetyczny”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

Raport Lewiatana: Co zwiększy bezpieczeństwo i niezależność energetyczną Polski?

Raport Lewiatana: Spóźniona reakcja na kryzys energetyczny [+MP3]

Praca zdalna i jej wpływ na rynek pracy – wnioski z raportu w ramach „Better Skilled”

W ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu "Better Skilled", dofinansowanego przez Unię Europejską, prowadzone są prace analityczne w zakresie przechodzenia firm na pracę zdalną oraz jej skutków dla pracodawców i pracowników.