Odpowiedzialny biznes włącza się w ochronę jakości powietrza
27 października 2023

Odpowiedzialny biznes włącza się w ochronę jakości powietrza

fot. Stuart Frisby / Unsplash

Odpowiedzialny biznes włącza się w ochronę jakości powietrza nie tylko dlatego, że musi, ale również dlatego, że może. Najciekawsze przykłady trafiły do najnowszego raportu Lewiatana.

Wraz z nastaniem sezonu grzewczego, w kraju nad Wisłą przypominamy sobie o naszym palącym, nomem omen, problemie, jakim jest wyjątkowo zła – w porównaniu z resztą członków europejskiej wspólnoty – jakość powietrza.

Można zapytać – co ma do tego biznes? Przecież nawet w kraju z energetyką tak silnie opartą na węglu, emisje przemysłowe są od dawna uregulowane dyrektywą IED i to nie one powodują, że mapa monitoringu powietrza od października do marca przybiera w Polsce kolor czerwony.

Po pierwsze, zbliżają się do końca prace nad rewizją unijnych przepisów „powietrznych” – Ambient Air Quailty Directive (AAQD). Po 18 latach przynajmniej częściowo zaostrzy wymogi dotyczące dopuszczalnych poziomów zanieczyszczeń w powietrzu i dopuszczanej liczby dni z przekroczeniami norm. Choć w największym stopniu zmiany te wpłyną oczywiście na działania sektora publicznego – ustawodawcy i samorządów – w pewnym stopniu może to dotknąć również biznesu, choćby przez ewentualną konieczność rewizji wydanych pozwoleń zintegrowanych. Sygnalizowaliśmy to w lutowym wydaniu Brussels Headlines, a zapis marcowego webinaru poświęconego AAQD znajdą Państwo tutaj.

Po drugie, rozpędzająca się dekarbonizacja przedsiębiorstw, choć motywowana głównie potrzebą obniżania śladu węglowego (czyli emisji gazów cieplarnianych) i transformacji energetycznej, również – niejako przy okazji – stopniowo redukuje emisje szkodliwych dla zdrowia zanieczyszczeń powietrza – takich jak np. pyły czy tlenki azotu. Warto pamiętać, że europejskie standardy ESRS przewidują konieczność uwzględnienia tego w raportach niefinansowych (standard E2)!

Najciekawsze jednak wydają się te działania przyczyniające się do poprawy jakości powietrza, które przedsiębiorcy realizują w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu – nie dlatego, że muszą, ale dlatego, że mogą i chcą. Ponieważ nikt nigdy nie pokusił się o przegląd najlepszych praktyk CSR w tym obszarze, Konfederacja Lewiatan postanowiła być pierwsza.

13 października, trzeciego dnia EFNI w Sopocie, podczas panelu „Biznes społecznie (nie)odpowiedzialny, czyli jaką przyszłość ma greenwashing” (relacja jest tutaj, nagranie zaś tutaj), opublikowaliśmy raport „ANTYSMOGOWI. Najlepsze praktyki CSR dotyczące jakości powietrza”, będący pierwszym znanym nam podsumowaniem tych zielonych działań CSR, które dotyczą zanieczyszczenia powietrza, a nie tylko emisji gazów cieplarnianych.

Jest swoistym poradnikiem i zachętą dla firm pragnących stworzyć, zmodyfikować lub podnieść poziom ambicji swoich strategii CSR.  Opierając się na najciekawszych przykładach, pokazuje że biznes włącza się w walkę o poprawę jakości powietrza w wielu obszarach – edukacji, monitoringu powietrza, rozwoju zieleni miejskiej, zrównoważonego transportu, profilaktyki zdrowotnej, zielonego biura, czy też w najbardziej uniwersalny sposób – poprzez przemyślany sponsoring i działania pro bono.

Raport zawiera również kilka przykładów zagranicznych. Choć są bardzo ciekawe i nie tylko z sektora prywatnego, jest ich znacznie mniej, niż się spodziewaliśmy, a powód okazał się prozaiczny – problem złej jakości powietrza nie jest na zachodzie tak „palący” jak w Polsce i działania CSR koncentrują się tam na działaniach proklimatycznych – czyli globalnych, a nie lokalnych.

Zachęcamy zarówno do lektury raportu i zgłaszania (nominowania) ciekawych działań CSR adresujących ten problem, na adres powietrze@lewiatan.org.

Raport – do pobrania tutaj – powstał na zlecenie Rady ds. Czystego Powietrza Konfederacji Lewiatan, dzięki wsparciu fundacji Clean Air Fund.


Jan Ruszkowski, ekspert Lewiatana

Artykuł dla październikowego Brussels Headlines

Raport Lewiatana. Firmy powinny włączyć się do walki ze smogiem
18 października 2023

Raport Lewiatana. Firmy powinny włączyć się do walki ze smogiem

W Polsce – kraju z wyjątkowo złą jakością powietrza – w strategiach społecznej odpowiedzialności biznesu warto częściej i lepiej inicjować działania, które pomogą w walce ze smogiem – przekonują eksperci w raporcie „Antysmogowi. Najlepsze praktyki CSR dotyczące jakości powietrza”, przygotowanym przez Konfederację Lewiatan.

Warto korzystać z dobrych praktyk

 – W kraju ponoszącym tak wysokie koszty zdrowotne, społeczne i ekonomiczne z powodu wyjątkowo złej jakości powietrza, warto by firmy również aktywnie przyłączyły się do walki ze smogiem. A jeśli już się na to zdecydują, powinny  robić to jak najlepiej – kompleksowo, sensownie, inspirując się najlepszymi praktykami i unikając najczęstszych pułapek – mówi Jan Ruszkowski, ekspert Lewiatana.

Planując „zieloną” część strategii CSR– społecznej odpowiedzialności biznesu – już od kilku lat firmy skupiają się w ogromnej mierze na redukcji emisji CO2 – liczeniu i raportowaniu śladu węglowego produktów, usług, budynków. I to dobrze, gdyż w historii naszej cywilizacji nie było większego globalnego wyzwania niż walka ze zmianą klimatu.

 

Zanieczyszczenie powietrza

Zapominamy jednak czasem, że spalane przez nas wszystkich – również przez biznes – paliwa kopalne, oprócz zwiększania problemów globalnych, są też przyczyną ogromnych problemów jak najbardziej lokalnych, dostrzegalnych i często wręcz wyczuwalnych – zanieczyszczeń powietrza. Polska nadal znajduje się w niechlubnej stawce najbardziej zasmogowanych europejskich państw.

Dlatego do walki z zanieczyszczeniem powietrza, będącej zadaniem przede wszystkim sektora publicznego, powinien dołączyć również biznes. Firmy często nie wiedzą jednak jak wdrażać przedsięwzięcia naprawdę skuteczne, które wymiernie wpływają na poprawę jakości powietrza i tym samym ochronę zdrowia ludzi. Inicjatywy podejmowane przez biznes są często fragmentaryczne, powierzchowne, a część działań to zwykły – intencjonalny lub wynikający z niewiedzy greenwashing, który jest podwójnie szkodliwy: nie tylko wprowadza opinię publiczną w błąd, odwraca uwagę od prawdziwych źródeł problemu, ale też marnuje środki i energię do działania, które mogłyby przynieść realną zmianę na lepsze.

– Ogromnej skali zanieczyszczenia powietrza w Polsce wcale nie towarzyszy większa niż w innych krajach intensywność czy kompleksowość adekwatnych działań CSR firm. Wszyscy oddychamy tym samym powietrzem i w XXI wieku czas zrozumieć, że nie jest ono niczyje, tylko nasze wspólne i każda odpowiedzialna (!) organizacja i osoba, na swój sposób, na miarę sił i środków, powinna się włączyć w jego ochronę – dodaje Jan Ruszkowski.

Rada ds. Czystego Powietrza Lewiatana zleciła przygotowanie raportu, w którym zebrano najlepsze praktyki CSR dotyczące jakości powietrza realizowane przez polskie i zagraniczne firmy.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport "Antysmogowi. Najlepsze praktyki CSR dotyczące jakości powietrza"
Raport Lewiatana: Jak ułatwić firmom dostęp do pieniędzy na rozwój?
27 września 2023

Raport Lewiatana: Jak ułatwić firmom dostęp do pieniędzy na rozwój?

Pozyskiwanie środków dla firm na finansowanie usług rozwojowych, w tym na dostosowywanie ich do nowych modeli pracy, ułatwiłaby standaryzacja dokumentów aplikacyjnych, ujednolicenie zasad rekrutacji czy wyznaczenie precyzyjnego czasu na ocenę wniosków – uważają eksperci Lewiatana.

W raporcie „Przegląd inicjatyw publicznych oraz proponowanych instrumentów finansowania w firmach wdrażania i rozwijania nowych modeli pracy” , przygotowanym przez Lewiatana, zawarto rekomendacje i analizę różnych inicjatyw publicznych oraz instrumentów finansowania, których celem jest wspieranie firm.

Co należy zmienić?

Przedsiębiorcy, którzy chcą pozyskać środki, muszą cały czas monitorować ogłaszane nabory, orientować się, kiedy planowane są kolejne. Niejednokrotnie konieczne jest także przygotowywanie bardzo obszernej dokumentacji, by aplikować o środki, a następnie je efektywnie rozliczyć.

Aby ułatwić pracę firmom, należałoby zacząć od standaryzacji dokumentów aplikacyjnych, generatorów wniosków dla różnych źródeł dofinansowań, co ułatwiłoby opracowanie wniosku nawet z dużym wyprzedzeniem i odpowiednie przygotowanie się do naborów.

Należy także zrezygnować z rekrutacji na czas czy równego podziału środków dla wszystkich przedsiębiorców i wprowadzenie odgórnych, ujednoliconych zasad rekrutacji – jakościowej oceny wniosków. Sprawiłoby to, że środki przyznane byłyby tym przedsiębiorstwom, które najbardziej ich potrzebują oraz w takiej kwocie, jaka jest im potrzebna.

Czas niezbędny na ocenę wniosków powinien być z góry znany i nieprzekraczalny, co pozwoliłoby na lepsze planowanie całego procesu. Dokumentacja konkursowa powinna być sporządzana zgodnie z zasadami uniwersalnego projektowania – tak, aby dostęp do naboru był równy dla wszystkich. Należy też zadbać o mniej hermetyczny język komunikacji z firmami.

Ważna konkurencyjność firm

Przedsiębiorstwa stają przed wyzwaniem dostosowania się do nowych modeli pracy. Wdrożenie nowoczesnych rozwiązań, takich jak praca zdalna, hybrydowa, elastyczne godziny pracy czy zastosowanie zaawansowanych technologii w organizacji pracy i komunikacji wewnątrz firm czy zespołów, jest kluczowe dla utrzymania konkurencyjności i zrównoważonego rozwoju. W wielu przypadkach jednak koszty związane z wdrażaniem tych zmian stanowią poważne obciążenie dla budżetu przedsiębiorstwa. Może je zmniejszyć szeroka gama instrumentów finansowania wspierających firmy we wdrażaniu zmian i innowacji w zakresie organizacji pracy, w tym szkoleń dla pracowników. Dzięki takim środkom firmy uzyskują możliwość podnoszenia swojej konkurencyjności na rynku, innowacyjności, a także zwiększenia satysfakcji i zaangażowania pracowników.

Pobierz raport Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

 

Raport Lewiatana: Praca zdalna i hybrydowa szansą dla osób z niepełnosprawnościami
26 września 2023

Raport Lewiatana: Praca zdalna i hybrydowa szansą dla osób z niepełnosprawnościami

Upowszechnienie po pandemii COVID-19 pracy zdalnej i hybrydowej może ułatwić zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, zwłaszcza na stanowiskach biurowych czy specjalistycznych, niewymagających fizycznej obecności w biurze – przekonują eksperci w raporcie „Uwarunkowania i korzyści zatrudniania osób z niepełnosprawnościami” przygotowanym przez Lewiatana.

W Polsce żyje ok. 4 mln osób z różnymi niepełnosprawnościami. Nieco ponad pół miliona pracuje, zaledwie 28 tys. to zarejestrowani bezrobotni. Natomiast liczba biernych zawodowo (tylko w wieku produkcyjnym) jest ogromna: prawie milion osób. Co bardzo istotne, ponad 60% z tej ostatniej grupy to osoby z umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności, co oznacza potencjalnie mniejsze bariery w aktywizacji.

Od czasu pandemii COVID-19 obserwujemy wyraźną zmianę formuły pracy oraz wdrażanie przez wiele firm na szeroką skalę nowych rozwiązań organizacyjnych i technologicznych, takich jak komunikatory, oprogramowania do wideokonferencji, systemy informatyczne związane z elektronicznym obiegiem dokumentów. Wpłynęły one istotnie na możliwości pracy osób, które ze względów zdrowotnych wcześniej pracować nie mogły.

Wykorzystanie nowych modeli pracy może być istotnym ułatwieniem dla osób z niepełnosprawnościami. Możliwość współpracy z osobą z niepełnosprawnością w formule zdalnej czy hybrydowej nie tylko znacznie obniża koszty utrzymania danego stanowiska pracy, ale również stanowi szansę dla pracodawców, którzy dotąd nie otwierali się na zatrudnienie takich osób, np. ze względu na bariery architektoniczne.

Osoby z niepełnosprawnościami  mogą poprawić sytuację na naszym rynku pracy, który pogrąża się w pułapce demograficznej. Znalezienie odpowiedniej motywacji i warunków dla ich aktywności staje się więc niezwykle istotnym celem zarówno dla polityk publicznych, jak i dla pracodawców.

 

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport
Raport Lewiatana: O czym warto pamiętać implementując dyrektywę o płacy minimalnej?
19 września 2023

Raport Lewiatana: O czym warto pamiętać implementując dyrektywę o płacy minimalnej?

Implementacja w naszym kraju unijnej dyrektywy o minimalnym wynagrodzeniu nie powinna mieć negatywnych skutków dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Obecnie poziom płacy minimalnej w tym sektorze przekracza 50% średniego wynagrodzenia – uważają autorzy raportu „Rekomendacje w zakresie wdrożenia w Polsce dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE”, przygotowanego przez Lewiatana.

Dyrektywa dotyczy wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy. Zgodnie z nią kraje będą musiały zapewnić, że ustawowa płaca minimalna pozwala na przyzwoity standard życia.  Ma ona także chronić istniejące miejsca pracy i tworzyć nowe możliwości zatrudnienia oraz utrzymywać równe warunki działania i konkurencyjność przedsiębiorstw. Autorzy raportu rekomendują monitorowanie poziomu zatrudnienia w mikroprzedsiębiorstwach, gdyż w tej grupie firm relacja wynagrodzenia minimalnego do przeciętnej płacy brutto na 1 zatrudnionego przekracza 70%.

Trzeba chronić MŚP

Eksperci podkreślają, że w zasadzie nie powinny występować problemy z wprowadzeniem w życie przepisów dyrektywy. Jednakże konieczne jest zebranie bardziej adekwatnych danych statystycznych o wynagrodzeniach. Należy brać pod uwagę w większym stopniu sytuację w niskopłatnych sektorach gospodarki, które są bardziej wrażliwe na zmiany płacy minimalnej. Szczególnie istotna wydaje się ochrona istniejących miejsc pracy i utrzymania konkurencyjności dla mikroprzedsiębiorstw oraz sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Rekomendowanym rozwiązaniem jest również stworzenie oddzielnej strony internetowej poświęconej informacjom dotyczącym wynagrodzenia minimalnego.

Powiązanie płacy minimalnej z inflacją

Mechanizm  ustalania płacy minimalnej  w Polsce dobrze sprawdzał się przy niskiej inflacji, umożliwiając osobom o niskich dochodach utrzymanie siły nabywczej. W ostatnich latach pojawił się jednakże problem związany z niedoszacowaniem prognoz inflacji. Obecny mechanizm ustalania płacy minimalnej powoduje, że przekłada się to na konieczność podnoszenia płacy minimalnej w kolejnym roku. Biorąc pod uwagę trudności z prognozowaniem tempa wzrostu cen, szczególnie w warunkach okresowo podwyższonego ich wzrostu, może warto rozważyć powiązanie wzrostu płacy minimalnej nie z przyszłym wskaźnikiem inflacji, ale z przeszłym. Takie rozwiązania są stosowane na przykład w Belgii czy Luksemburgu.

Eksperci zwracają uwagę, że wysokość płacy minimalnej powinna być ustalana na poziomie procentowej wartości koszyka podstawowych dóbr i usług. Takie rozwiązanie stosowane jest w Słowenii. Rekomendują też odejście od ustalania płacy minimalnej w oparciu o ściśle wyznaczone wskaźniki na rzecz płacy zapewniającej utrzymanie (living wage), czyli płacy uzależnionej od wartości ustalonego koszyka dóbr i usług konsumpcyjnych. Punktem wyjściowym mogą być wartości szacowanych koszyków dóbr zapewniających minimum socjalne.

Ustalenie płacy minimalnej nie jest łatwe

Ustalenie optymalnego poziomu płacy minimalnej nie jest proste. Płaca minimalna wyznaczona na zbyt niskim poziomie nie pozwala pracującym na zapewnienie podstawowych potrzeb. Nie zachęca też do podejmowania pracy. Niskie wynagrodzenia przekładają się też na niski popyt konsumpcyjny. Płace ustalone na zbyt wysokim poziomie powodują z kolei wysokie koszty dla przedsiębiorców. Aby nie zwalniać pracowników, firmy próbują wówczas przerzucić wzrost kosztów na ceny produkowanych przez siebie dóbr i usług. Prowadzi to do wzrostu cen krajowych, negatywnie wpływa na kształtowanie się eksportu i finalnie prowadzi do spadku popytu, produkcji i zatrudnienia. Za wysoka płaca minimalna powoduje również nadmierne spłaszczenie dochodów.

Pobierz raport Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

 

Raport Lewiatana: Pandemia zmieniła podejście do benefitów pracowniczych
11 września 2023

Raport Lewiatana: Pandemia zmieniła podejście do benefitów pracowniczych

Najpopularniejszymi świadczeniami pozapłacowymi oferowanymi w przedsiębiorstwach są grupowe ubezpieczenia i możliwość załatwiania prywatnych spraw w godzinach pracy. Do najrzadziej stosowanych należą dopłaty do domowego internetu i świadczenia dla zwierząt domowych – wynika z raportu „Wpływ pandemii COVID -19 na kształtowanie się nowych modeli pracy” przygotowanego przez Lewiatana.

Do świadczeń, które najwięcej firm zaczęło oferować po rozpoczęciu pandemii należą wyposażenie domowego biura na koszt pracodawcy, wsparcie psychologiczne i dopłaty do domowego internetu. Najrzadziej decydowano się na oferowanie samochodów służbowych z możliwością korzystania do celów prywatnych i świadczeń obejmujących zwierzęta domowe.

 

– Benefity pracownicze budują lojalność zatrudnionych, którzy mają poczucie, że pracodawca troszczy się o ich komfort. Rewanżują się więc tym samym i doceniając swoje miejsce pracy są bardziej zmotywowani do wypełniania obowiązków czy zaangażowania we wspólne cele – mówi Sławomir Szymczak, ekspert Lewiatana.

 Benefit pracowniczy to tak zwane świadczenia pozapłacowe. Oprócz pensji pracownik otrzymuje od pracodawcy dodatkowe bonusy, które przysługują w ramach zawartej z pracodawcą umowy (najczęściej są one finansowane przez firmę, ale zdarzają się też takie benefity, które pracownik współfinansuje).

Pandemia COVID-19 zmieniła podejście do pracy i benefitów pracowniczych. Trend dbałości o zdrowie – dni wolne dla zdrowia psychicznego, kurs radzenia sobie ze stresem, dodatek do zakupu sprzętu fitness do domu, biurka stojące, zajęcia z jogi – obok zmiany w postrzeganiu elastyczności i zdalnego pełnienia obowiązków zawodowych jest najbardziej widocznym kierunkiem rozwoju i przemian świadczeń pozapłacowych.

Najpopularniejsze benefity pracownicze:

  • Elastyczny czas i hybrydowe formy świadczenia pracy
  • Karty sportowe
  • Paczki świąteczne i bony zakupowe
  • Programy kafeteryjne
  • Pakiety medyczne
  • Bilety do kina/teatru
  • Pakiety ubezpieczeniowe
  • Dofinansowanie do szkoleń, kursów językowych
  • Dofinansowanie do urlopów (np. wczasy pod gruszą)
  • Dofinansowanie edukacji dla dzieci czy dopłaty do żłobka/przedszkola/opieki nad dzieckiem w godzinach pracy rodzica
  • Śniadania lub firmowe lunche (w związku z inflacją jest to przez respondentów bardzo chwalony bonus)
  • Darmowe miejsce parkingowe
  • Inne benefity pozapłacowe tj. laptop/telefon/ samochód służbowy
  • Zdrowe przekąski w biurze (np. owocowe czwartki)
  • Dni nieformalnego stroju
  • Możliwość przyprowadzania dziecka do pracy w sytuacji losowej
  • Dzień wolny w urodziny
  • Wyjścia integracyjne

Pobierz raport Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

Raport Lewiatana: Polacy polubili pracę hybrydową
06 września 2023

Raport Lewiatana: Polacy polubili pracę hybrydową

Połączenie pracy zdalnej z pracą w biurze podbija nasz rynek pracy. Już co trzeci pracownik jest gotów zrezygnować nawet z niewielkiej części wynagrodzenia, aby tylko mieć możliwość pracy hybrydowej - czytamy w przewodniku dla firm „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, przygotowanym przez Lewiatana.

Do upowszechnienia pracy hybrydowej, która łączy pracę zdalną z wykonywaniem obowiązków w biurze, przyczyniła się pandemia. Tak uważa 31% respondentów, którzy wzięli udział w badaniu. 42% ankietowanych wyraziło przekonanie, że skutkiem pandemii było uelastycznienie czasu pracy. Odsetek osób, które chciałyby pracować tylko w trybie stacjonarnym spadł w ciągu ostatnich dwóch lat z 65,5% do 46%.

Postulat elastycznego czasu pracy robi popandemiczną furorę i jest przez pracowników wskazywany jako najważniejszy benefit pozapłacowy. Elastyczność jest tu rozumiana jako możliwość pracy hybrydowej (decyzja zatrudnionego), a czasem – w sprzyjających warunkach – jako możliwość decydowania o swoich godzinach pracy.

Jeszcze kilka lat temu możliwość pracy z domu była wyjątkowym benefitem. Obecnie – po doświadczeniu wymuszonej sytuacją epidemiologiczną obowiązkowej pracy zdalnej – pracodawcy zdają sobie sprawę z tego, że odpowiednie kierowanie rozproszonym zespołem nie obniża jego efektywności czy też poziomu zaangażowania poszczególnych pracowników. Wiele osób nie potrzebuje regularnie korzystać z biura, aby pracować efektywnie.

– Zalety pracy hybrydowej, w tym uwzględnienie perspektywy pracowników oraz dostęp do szerszej grupy kandydatów, dostrzegają w coraz większym stopniu pracodawcy. Pozwala to przypuszczać, że hybrydowy system pracy będzie dla pracowników standardem w najbliższych latach – mówi Sławomir Szymczak, ekspert Lewiatana.

Opcja pracy zdalnej (dni home office) jest dla pracowników jednym z decydujących czynników podczas wyboru pracodawcy, a blisko połowa respondentów deklaruje, że decyzja o zwiększeniu liczby dni obowiązkowej obecności w biurze skłoniłaby ich do zmiany miejsca zatrudnienia.

Plusy pracy hybrydowej

  • wzrost wydajności
  • zadowolenie pracowników
  • niższe koszty
  • zwiększona rola zaufania przełożonych
  • łatwa weryfikacja wyników pracowników
  • zwiększenie liczby talentów

Minusy pracy hybrydowej

  • ryzyko wypalenia zawodowego
  • większa zależność od technologii
  • budowanie zespołu/zarządzanie na odległość

Pobierz przewodnik Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

 

Raport Lewiatana: Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze
04 września 2023

Raport Lewiatana: Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze

We wszystkich krajach UE, z wyjątkiem Rumunii, kobiety zatrudnione na część etatu stanowią większość wśród ogółu zatrudnionych. Różnica we wskaźnikach udziału kobiet i mężczyzn w pracy w niepełnym wymiarze czasu w 2022 r. wynosiła ponad 20 pkt proc. (mężczyźni – 8,2%; kobiety 28,4%) -czytamy w raporcie „Praca w niepełnym wymiarze w dobie postpandemicznej zmiany modeli pracy”.

– Różnice w pracy w niepełnym wymiarze czasu w podziale na płeć są wyraźne – niezależnie od państwa. Różne są też przyczyny ich występowania. Często wynikają one z patriarchalnego modelu rodziny, braku dostępności placówek opieki dla dzieci, czy poziomu wynagrodzeń lub świadczeń socjalnych – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Praca na część etatu w różnych zawodach w Europie

Zróżnicowane jest również w Europie wykorzystanie pracy na część etatu w poszczególnych zawodach. Najczęściej taka forma zatrudnienia występuje w sztuce i kulturze. Niewiele mniejsze udziały pracujących obserwujemy w ochronie zdrowia oraz gastronomii i zakwaterowaniu – wskaźniki zbliżone do ponad 30% wszystkich zatrudnionych. Szerokie stosowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu jest zgodne z oczekiwaniem i charakterem pracy w sztuce i służbie zdrowia – praca wykonywana dla wielu pracodawców. W przypadku służby zdrowia przyczyną rozpowszechnienia się tej formy zatrudnienia może być niska podaż pracy, wysoki popyt.  Pracodawcy borykający się z problemami kadrowymi powinni przemyśleć model zatrudniania w oparciu o skrócony czas pracy, co jednocześnie zwiększa ich szanse na obsadzenie wolnych stanowisk. Jest to także odpowiedź na potrzeby osób, które chcą dorobić, pracując już w pełnym wymiarze w jednym miejscu pracy.

Gdzie się pracuje na część etatu w Polsce

W Polsce najwięcej osób na część etatu pracuje w sferze sztuki i rekreacji. Ale na drugim miejscu znalazła się działalność usługowa, a nie ochrona zdrowia. O podium ociera się również branża związana z zakwaterowaniem i gastronomią. Te dwa działy dominują wg. GUS również w liczbie pracujących w szarej strefie. Uprawniona może być więc hipoteza, że częściowo praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest połowicznym zabezpieczeniem praw pracownika oraz ochroną dla pracodawcy. Jednocześnie dla obu stron jest korzystana ekonomicznie ponieważ oznacza mniejsze obciążenia pozapłacowymi kosztami pracy dla obu stron.

Pobierz raport Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

 

Raport Lewiatana: Praca w niepełnym wymiarze mało popularna
29 sierpnia 2023

Raport Lewiatana: Praca w niepełnym wymiarze mało popularna

Praca w niepełnym wymiarze czasu nie jest formą rozpowszechnioną w naszym kraju. Korzysta z niej tylko 5,4% zatrudnionych i jest to szósty najgorszy wynik w UE. Aby ten stan rzeczy zmienić należałoby mocniej zachęcać do niej osoby starsze oraz aktywizować osoby bierne, szczególnie kobiety – przekonują eksperci Lewiatana w raporcie „Praca w niepełnym wymiarze w dobie postpandemicznej zmiany modeli pracy”.

Dane o udziale zatrudnienia w niepełnym wymiarze w ogóle zatrudnienia, w grupie wieku 15-64 lata pokazują wyraźną dysproporcję między państwami. Na szczycie niezmiennie od przeszło dekady są Niderlandy z udziałem przekraczającym w 2022 r. ponad 42%. Dwa lata wcześniej udział ten przekraczał 50%. Daleko w tyle jest druga Austria oraz Niemcy z udziałami odpowiednio: 29,7% i 28%. Na tym tle Polska nie wygląda najlepiej. W ubiegłym roku wskaźnik wyniósł u nas 5,4% i był to szósty najgorszy wynik w całej UE.

Kto pracuje w niepełnym wymiarze?

Z zatrudnienia w niepełnym wymiarze korzystają przede wszystkim osoby młode (15-24 lata) oraz starsze (55-64 lata). W obliczu zbliżającego się kryzysu demograficznego to właśnie osoby najstarsze mają największy potencjał na szersze wykorzystanie tego modelu pracy.

– Próżno szukać w polskim prawie rozwiązań promujących, czy zachęcających do podejmowania zatrudnienia w niestandardowych godzinach. Brak jest obecnie pomysłu rządzących na zachęcenie osób starszych do podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Być może trzeba byłoby opracować system motywacji dla pracodawców, którzy zdecydowaliby się zatrudnić osobę np. na pół etatu. Należałoby też zadbać o poprawę stanu zdrowia osób starszych, a także znieść okres ochronny w przypadku zatrudnienia takich osób w zmniejszonym wymiarze czasu. Konieczna jest również aktywizacja osób biernych – szczególnie kobiet. Niestety, w tej kwestii rząd od wielu lat nie ma przemyślanej strategii – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Lewiatana.

Zalety pracy w niepełnym wymiarze

Tymczasem praca w niepełnym wymiarze godzin może stanowić etap przejściowy pomiędzy zatrudnieniem pełnowymiarowym a emeryturą. Może również podwyższać dochód rozporządzalny rodziny. Wpływa też na zachowanie dobrej kondycji psychicznej, pozwala na utrzymanie kontaktu z innymi osobami, nadając sens ich życiu. Ma to istotne znaczenie w pogarszającej się sytuacji demograficznej Polski. Zachęcanie do wydłużenia okresu aktywności nie jest jednak łatwe.

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport Lewiatana
Raport Lewiatana. Jak zachęcić osoby 50+ do korzystania z nowych technologii?
11 lipca 2023

Raport Lewiatana. Jak zachęcić osoby 50+ do korzystania z nowych technologii?

Największym problemem osób po 50. roku życia jest brak orientacji w możliwościach wykorzystania nowych technologii czy internetu w codziennym życiu i pracy, co powoduje z kolei brak potrzeby korzystania z nich – napisali eksperci Konfederacji Lewiatan w raporcie „Wpływ procesów cyfryzacji na osoby w wieku 50+, kobiety, osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby z terenów oddalonych od ośrodków miejskich”.

Korzystanie z internetu w grupie wiekowej 55–74 lata deklaruje jedynie 63%  Polaków na tle średniej dla OECD wynoszącej 78,3%. GUS podaje przy tym, że w grupie wiekowej 55–64 lata regularne korzystanie z internetu deklaruje 75,5% badanych, a w grupie wiekowej 65–74 lata – 51% (2022 rok). Marginalizacja ekonomiczna osób starszych z powodu wczesnej dezaktywacji na rynku pracy zazębia się z marginalizacją społeczną, kulturalną oraz informacyjno-medialną i może być zarówno ich przyczyną, jak też rezultatem. Nieumiejętność wykorzystania nowych technologii jest tu silną determinantą problemów ze znalezieniem pracy czy przekwalifikowaniem się, choć należy pamiętać o dużym zróżnicowaniu i polaryzacji tej grupy społecznej. W szybko starzejącym się społeczeństwie będzie przybywać osób z wysokimi umiejętnościami cyfrowymi w starszych grupach.

Brak świadomości, w jaki sposób użycie technologii może pomagać w rozwiązywaniu problemów lub rozwoju zainteresowań, prowadzić przy tym może do strachu i obaw (często nieuzasadnionych) przed uzależnieniem i utratą danych, o bezpieczeństwo swoich transakcji internetowych, a nawet przekonania, że korzystanie z nowych technologii może być szkodliwe dla zdrowia w wyniku niebezpiecznego promieniowania.

W konsekwencji dochodzi do wykluczenia się ze świata nowych technologii, które często związane jest z niechęcią do wszelkich nowości czy zmian. Autowykluczenie jest też blisko związane z przekonaniem, że nauka trwa w życiu człowieka tylko do ukończenia przez niego określonego wieku.

pobierz raport

W 2021 roku jedynie 2% ludności w wieku 55–64 lat uczestniczyło w kształceniu i szkoleniu, co jest wynikiem dalekim od celu UE określającym konieczność szkolenia wszystkich grup wiekowych w wymiarze przynajmniej 15% danej populacji.

Brak chęci do podejmowania kształcenia może też wynikać ze zjawiska ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. Proces tworzenia stereotypów i dyskryminowania ludzi ze względu na wiek sprowadza się do stronniczości w rekrutacji i zatrudnianiu, ograniczeniu dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju oraz niekorzystnym traktowaniu osób starszych w zakresie awansów i wynagrodzeń.

Kluczową rolę w aktywizacji osób starszych odgrywa poziom motywacji. W mentalności społeczeństwa utarło się przekonanie, że praca jest nieprzyjemnym obowiązkiem, a emerytura zwolnieniem z tego obowiązku. Wizerunek pracującego emeryta to wizerunek osoby bardzo ubogiej, która jest eksploatowana przez system pomimo ograniczeń fizycznych. Dlatego budowa motywacji do zmiany sytuacji na rynku pracy wymaga zmiany mentalności, a dalej wsparcia najbliższego środowiska rodzinnego, odpowiedniej liczby ofert pracy dla osób starszych, ograniczenia możliwości korzystania z innych świadczeń socjalnych oraz minimalizowania ograniczeń fizycznych, ale także przełamywania stereotypów na temat osób starszych.

Przeszkodą w aktywizowaniu zawodowym osób starszych może być także zachowanie samych pracodawców, którzy niezależnie od kompetencji dojrzałych pracowników preferują zatrudnienie młodszych osób o zdecydowanie niższych oczekiwaniach płacowych. W grupie osób 50+ warto więc budować przekonanie, że podniesienie kompetencji cyfrowych będzie powiązane z korzyściami na rynku pracy w postaci zatrudnienia.

Należy też zauważyć, że temat aktywizacji zawodowej osób starszych nie jest priorytetem ani dla organizacji pozarządowych, ani dla samej grupy docelowej. Dodatkowo obecnie funkcjonujący system prawny nie sprzyja podejmowaniu zatrudnienia na rynku pracy przez osoby starsze, ponieważ boją się one utraty otrzymywanych świadczeń socjalnych.

Pobierz raport „Wpływ procesów cyfryzacji  na osoby w wieku 50+, kobiety, osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby z terenów oddalonych od ośrodków miejskich”

 Zapraszamy na debatę w ramach cyklu EFNI Talks „Dobrostan pracowników – jak wdrożyć w firmie model dobrostanu pracowników, który pozytywnie wpłynie na jej wyniki finansowe”.

Raport powstał w ramach projektu – Budowanie potencjału i wewnętrznej ekspertyzy Konfederacji Lewiatan w zakresie umiejętności i kompetencji w miejscu pracy po pandemii COVID-19 (Better skilled) dofinansowany ze środków Unii Europejskiej (projekt: 101051787).

Finansowane przez Unię Europejską. Poglądy i wyrażone opinie są jednak wyłącznie poglądami autorów i niekoniecznie odzwierciedlają przepisy Unii Europejskiej lub Komisji Europejskiej. W związku w powyższym ani Unia Europejska, ani organ przyznający pomoc nie ponoszą za nie odpowiedzialności.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport