W Europie funkcjonują obecnie dwa przeciwstawne modele organizacji rynku aptecznego – otwarty i zamknięty. Zdecydowana większość zmian legislacyjnych w Europie idzie w kierunku liberalizacji rynków z korzyścią dla pacjentów. Kilka krajów, w tym Polska, dąży jednak do ich zamykania, i to w skali niespotykanej w Europie. Problem w tym, że im więcej regulacji, a rynek bardziej zamknięty, tym niższy poziom dostępności i usług dla pacjentów.

Podczas Konferencji Europejskiej Federacji Sieci Aptecznych (EFPC) „Opieka farmaceutyczna – poza pandemią”., która odbyła się w środę, 10 marca równolegle w Bukareszcie i Pradze, głos zabierali eksperci z Brukseli, Słowenii, Polski, Czech, Słowacji, Węgier i Rumunii.

Polska wbrew trendom

Podczas panelu, zatytułowanego „Regulacje i innowacje”, swoją prelekcję dotyczącą regulacji na rynkach aptecznych w krajach Europy Środkowo-Wschodniej wygłosił mec. Marcin Tomasik, przedstawiciel ZPA PharmaNET, członka Konfederacji Lewiatan. Zaprezentował przy tym wyniki badania ankietowego przeprowadzonego w lutym br. wśród przedstawicieli sieci aptecznych z ośmiu państw Europy Środkowo-Wschodniej: Czech, Estonii, Węgier, Łotwy, Polski, Rumunii, Serbii i Słowacji. Wnioski? W regionie, tak jak w całej Europie, nie ma dominującego modelu organizacji rynków aptecznych, niemniej cztery państwa, w tym Polska, podąża bezprecedensową ścieżką zacieśniania regulacji. A im więcej regulacji, tym gorzej dla pacjentów.

Europa nie jest monolitem legislacyjnym pod względem organizacji rynków aptecznych, liczby i zasad funkcjonowania aptek. Prawodawstwo europejskie jest w tym zakresie bardzo zróżnicowane oraz uwarunkowane historycznie i kulturowo. Nie ma więc wyraźnego schematu rozwoju rynku aptecznego. Jedne państwa, jak Wielka Brytania, Irlandia, Holandia, Szwajcaria, Norwegia, Szwecja etc. to przykłady rynków liberalnych, z tendencją do ich otwierania w celu poprawy dostępności do leków i usług aptecznych. W innych z kolei, jak w Hiszpanii, Austrii czy Francji, utrzymuje się wysoki poziom ingerencji państwa w rynek. Jednak nawet tam, gdzie rynek apteczny jest ściśle regulowany, występuje najczęściej jeden lub dwa typy obostrzeń, z licznymi wyjątkami. Tymczasem w czterech państwach Europy Środkowo-Wschodniej, tj. w Polsce, na Węgrzech oraz w Łotwie i Estonii, w ciągu ostatniej dekady wprowadzono aż cztery typy obostrzeń łącznie.

W ostatnich latach obraz rynku aptecznego w regionie uległ istotnej zmianie. Część krajów zdecydowała się zliberalizować regulacje dotyczące kształtu i wielkości rynku aptecznego (np. Czechy, Rumunia, Słowacja, Serbia), podczas gdy inne obrały ostry kurs, wprowadzając liczne ograniczenia o charakterze ilościowym, własnościowym, demograficznym i geograficznym. Na Węgrzech i Łotwie ten kierunek jest kontynuowany od mniej więcej dekady, podczas gdy w Polsce i Estonii restrykcyjne regulacje rynków aptecznych pojawiły się dopiero w kilku ostatnich latach. Sytuacja, gdy aż cztery typy ograniczeń rynkowych występują jednocześnie, rodzi pytania o zasadność i możliwe skutki takiego przeregulowania.

Ograniczenia rynków aptecznych w wybranych państwach EŚW
Kolor ciemnoniebieski – cztery typy

Kolor niebieski – jeden typ

Kolor jasnoniebieski – brak ograniczeń

Ewenementem w regionie jest także obowiązujący tylko w Polsce całkowity zakaz reklamy aptek, który przybrał formę zakazu jakiejkolwiek komunikacji apteki czy farmaceuty z pacjentami. Tak surowe ograniczenia aktywności informacyjnej aptek – przypomnijmy, że w połączeniu z bardzo szerokimi restrykcjami ilościowo-własnościowymi – nie obowiązują nigdzie w Europie. Zasadnym wydaje się więc pytanie, czy wprowadzenie aż tylu obostrzeń jednocześnie jest uzasadnione i proporcjonalne. Przykładowo, w Irlandii w 1996 roku wprowadzono system, który ograniczał powstawanie nowych aptek. Głównymi beneficjentami regulacji ograniczających rynek stały się już działające apteki, ale nie pacjenci, dla których dostęp do placówek, jakość serwisu oraz ceny samych leków uległy pogorszeniu. W rezultacie już w 2002 roku ponownie zliberalizowano rynek, znosząc wprowadzone wcześniej restrykcje.

Na ograniczeniach rynku tracą pacjenci
Przykład Irlandii pokazuje, że otwarty model organizacji rynku aptecznego jest pacjentocentryczny, podczas gdy system zamknięty stawia w centrum uwagi interes i komfort aptekarza.

Z przeprowadzonego przez Związek Pracodawców Aptecznych PharmaNET badania wynika, że rynki apteczne Europy Środkowo-Wschodniej, na których dominuje tendencja liberalna, są jednocześnie dużo bardziej otwarte na wprowadzanie innowacyjnych usług dla pacjentów. Przykładowo, Czechy czy Rumunia wiodą prym, jeśli chodzi o liczbę nowych usług, które właśnie wprowadzane są w aptekach. Chodzi o takie usługi, jak: szczepienia, wsparcie w rzucaniu palenia, wczesna diagnostyka niektórych schorzeń czy podstawowe badania profilaktyczne.

O ile przedstawiciele rynku we wszystkich analizowanych państwach zadeklarowali chęć wprowadzenia usług dodatkowych w podobnym zakresie (62,5% respondentów wskazało gotowość do wprowadzenia wszystkich, a 37,5% części usług, na których świadczenie w aptekach wyraziłby zgodę regulator), o tyle nie każdy będzie miał taką możliwość ze względu na stosunek rządu do nowych usług, Na rynku aptecznym, który jest zamknięty, zasadniczo tylko państwo inicjuje świadczenie określonych usług propacjenckich w aptekach. Przeregulowany rynek nie będzie więc innowacyjny. Niektórzy respondenci wprost wskazywali, że ograniczenia na rynku – inne niż rygorystyczne wymogi, co do kwalifikacji świadczących usługi – przekładają się na gorszą obsługę pacjentów – mówił mec. Marcin Tomasik.

Widać to także w Europie Zachodniej, gdzie otwarty rynek brytyjskich czy holenderskich aptek ma znacznie więcej do zaoferowania pacjentom pod względem ilości i jakości dodatkowych usług świadczonych w aptekach niż zamknięty rynek w Niemczech czy Francji.

W dyskusji panelowej poruszono także kwestię barier, jakie mogą pojawić się przy wprowadzaniu nowych usług, w tym szczepień, w aptekach. Ján Kyselovič z Uniwersytetu w Bratysławie przekonywał, że jedną z nich są niedobory kadrowe farmaceutów w aptekach. Innym wątkiem były bariery prawne, które mogą skutecznie uniemożliwić informowanie pacjentów o nowych usługach. Przykładowo, obecnie w Polsce trwa dyskusja nad wprowadzeniem nowych świadczeń opieki farmaceutycznej oraz usług w aptekach. Z drugiej strony apteki mają faktyczny zakaz informowania o tym pacjentów.
To oczywisty paradoks i jaskrawy przykład przeregulowania. Polski przykład daje innym państwom ważną lekcję dotyczącą konieczności uwzględnienia długofalowych skutków przy wprowadzaniu dalszych ograniczeń prawnych pod pozorem korzyści dla rynku i samych pacjentów – argumentował
w dyskusji panelowej mec. Marcin Tomasik.

Więcej o konferencji: https://www.eufpc.eu/conference-2021
Kontakt dla mediów:
Michał Szewczyk
kom.: 694 485 409
m.szewczyk@pharmanet.org.pl

Konfederacja Lewiatan

• Do strefy czystego transportu w miastach powinny mieć prawo wjazdu nie tylko samochody napędzane energią elektryczną, gazem ziemnym i wodorem, ale także auta z konwencjonalnymi napędami, które spełniają normy Euro 6d i wyższe – proponuje Konfederacja Lewiatan.
• Przedsiębiorcy postulują również, aby zmienić wysokość opłat za parkowanie w strefie czystego transportu.

Ministerstwo Klimatu i Środowiska przygotowało nowy projekt nowelizacji ustawy o elektromobilności i paliwach alternatywnych. Doprecyzowuje on wiele regulacji mających zachęcić Polaków do zakupu samochodów napędzanych energią elektryczną i paliwami takimi jak wodór czy gaz.

– Uważamy, że z obowiązku uiszczenia opłaty za wjazd do stref czystego transportu powinny być zwolnione pojazdy z konwencjonalnymi napędami, które spełniają normy Euro 6d i wyższe. Są to nowoczesne silniki, w których emisja NOx została znacząco zredukowana. Poprawa jakości powietrza byłaby znacząca, jeśli z ruchu ulicznego wykluczone zostałyby pojazdy spełniające niższe normy Euro – mówi Katarzyna Balcerowicz, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Zdaniem Lewiatana stawka za godzinę jednorazowego parkowania w wysokości maksymalnie 2,50 zł nie zapewnia elastyczności, którą oferują przepisy dotyczące stref płatnego parkowania. Natomiast w przypadku opłaty abonamentowej w wysokości 1500 zł nie wiadomo za jaki ma być okres. Jeżeli dotyczy jednego dnia to jest bardzo restrykcyjna, jeżeli jednego miesiąca to jest zbyt niska.

– Ponadto popieramy ustanowienie limitu amortyzacji dla pojazdów osobowych napędzanych wodorem, wzorem dotychczas ustanowionych dla pojazdów elektrycznych (225 tys. zł). Nie rozumiemy natomiast dlaczego pominięto przy tych limitach samochody napędzane gazem LNG i CNG, a także obniżono limit dla pozostałych samochodów osobowych z 150 tys. na 100 tys. zł – dodaje Katarzyna Balcerowicz.

Konfederacja Lewiatan

Główne wskaźniki dotyczące sytuacji na polskim rynku pracy wykazały się sporą odpornością na pandemię, niemniej jednak ubiegły rok przyniósł wiele zmian w zakresie tego, jak przedsiębiorcy podejmowali decyzje dotyczące zmian zatrudnienia. Sytuacja na rynku usług HR doskonale odzwierciedla te zmiany – wynika z raportu przygotowanego przez Polskie Forum HR, członka Konfederacji Lewiatan.

PRACA TYMCZASOWA
Już pierwsze miesiące 2020 roku przyniosły znaczny spadek zatrudnienia pracowników tymczasowych. Branża zareagowała dużo szybciej niż oficjalne wprowadzenie stanu epidemii w Polsce. Wynikało to z faktu, iż duża część pracowników tymczasowych świadczy pracę na rzecz branży produkcyjnej, w dużym stopniu zależnej od zagranicznych, głównie chińskich poddostawców. Drugi kwartał przyniósł kolejne spadki.

Sytuację dodatkowo pogarszał fakt braku faktycznej możliwości objęcia pracowników tymczasowych rozwiązaniami pomocowymi z kolejnych tarcz. Dopiero w trzecim kwartale przyszło odbicie i gwałtowny wzrost zatrudnienia pracowników tymczasowych. Pracodawcy powoli wracali do normalnego funkcjonowania, nie mniej jednak wszelkie decyzje w zakresie zatrudnienia były podejmowanie znacznie ostrożniej, stąd większa otwartość na korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej. Podobny trend obserwowaliśmy ponad dekadę temu, w trakcie globalnego kryzysu. Praca tymczasowa jest niezbędnym rozwiązaniem pozwalającym na stosunkowo szybki powrót do normalności. Z jednej strony zapewnia pracownikom możliwość świadczenia pracy w warunkach równego traktowania, z drugiej daje pracodawcom większą elastyczność działania i dostosowania się do zmieniających się warunków otoczenia.

Podsumowując, ubiegły rok zmniejszył liczbę pracowników tymczasowych o ok. 10%, co wydaje się nie najgorszym wynikiem biorąc pod uwagę ogromne spadki na początku roku. Szacujemy, że w całej Polsce liczba pracowników tymczasowych w 2020 roku wyniosła ok. 641 tys. osób.

„Należy pamiętać, iż spadek liczby pracowników tymczasowych towarzyszy nam już od kilku lat, czego główną przyczyną był rynek pracownika i duża łatwość w dostępie do stałych miejsc pracy. Co naturalne, dla dużej części społeczeństwa praca tymczasowa zawsze pozostaje opcją drugiego wyboru. Fakt ten przekłada się to na rosnącą liczbę obywateli państw trzecich, którzy świadczą pracę tymczasową w Polsce. Szybciej niż liczba pracowników tymczasowych spada liczba godzin przepracowana przez tych pracowników, co do tej pory było sygnałem potwierdzającym trend częstszego przechodzenia na bezpośrednie zatrudnienie. W 2020 roku ten spadek świadczy o czymś inny, odzwierciedla duży spadek zapotrzebowania na pracę tymczasową, który obserwowaliśmy w pierwszych dwóch kwartałach roku, wynikający z sytuacji epidemiologicznej w Polsce, jak i na rynkach zagranicznych” – komentuje Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

Liczba godzin przepracowanych przez tych pracowników spadła aż o 21% (o tyle samo zmalał współczynnik FTE, czyli liczba przepracowanych godzin w przeliczeniu na pełne etaty). Średnio jeden pracownik tymczasowy przepracował w ubiegłym roku 50 dni, w porównaniu do 57 w roku ubiegłym.

Wśród firm członkowskich PFHR odsetek umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi nadal jest bardzo wysoki, stanowi bowiem 89%. Dla porównania ten wskaźnik dla całego rynku jest dużo niższy – wynosi 44% (dane z Informacji o działalności agencji zatrudnienia 2019, MRPiPS 2020).

Wartość rynku pracy tymczasowej spadła w podobnym tempie co FTE, bo o 18%. Firmy członkowskie w zakresie pracy tymczasowej w 2020 roku wypracowały obroty na poziomie 2,8 mld PLN. Wartość całego polskiego rynku szacujemy na ok. 5 mld PLN.

REKRUTACJE STAŁE
Duża część procesów rekrutacyjnych była zawieszona od momentu wybuchu pandemii. Dopiero w trzecim kwartale pracodawcy zaczęli oswajać się z panującą sytuacją i wtedy to zaczęto podejmować odkładane decyzje i wzrosła liczba rekrutacji. Nie uratowało to niestety całorocznego wyniku branży, która odnotowała blisko 19% spadek.
Firmy członkowskie PFHR w ubiegłym roku w ramach rekrutacji prowadzonych na rzecz polskich i zagranicznych pracodawców wygenerowały obroty na poziomie 156,2 mln PLN.

„Sytuacja na rynku rekrutacyjnym na początku 2020 roku wyglądała jeszcze normalnie, spadki odczuwaliśmy przez cały drugi kwartał roku. Najbardziej dotknęły one przemysł hotelarski, turystykę i sprzedaż detaliczną. Co ciekawe, w odróżnieniu od poprzedniego kryzysu, w pozostałych sektorach zmiany zachodzące w zatrudnieniu nie miały gwałtownego charakteru. Mamy sektory, gdzie popyt na pracowników wręcz wzrósł, odnosi się do centrów logistycznych i dystrybucyjnych, e-commerce czy branży IT. Ciekawym zjawiskiem jest zmiana postawy kandydatów. Podobnie jak dekadę temu, spora ich część traktuje udział w projektach rekrutacyjnych jako sposób na weryfikacje swoich szans na rynku pracy. Chcą się poczuć bezpiecznie. Niestety, przekłada się to często na rezygnację z procesów na finalnym etapie ich realizacji. Mimo obaw, które towarzyszyły rozpoczęciu tego roku, po upływie dwóch pierwszych miesięcy widzimy, iż zainteresowanie pracodawców poszukiwaniem nowych pracowników nie spada” – mówi Piotr Dziedzic, członek Zarządu PFHR.

OUTSOURCING
Rynek usług HR rozwija się bardzo dynamicznie. Początkowo agencje ograniczały swoją działalność do usługi rekrutacyjnej, potem biorąc coraz większą odpowiedzialność za pracowników zaczęły świadczyć usługi pracy tymczasowej, teraz agencje coraz częściej biorą na siebie odpowiedzialność za całe usługi czy procesy, wkraczając tym samym w świat outsourcingu.

„Ostatni rok był przełomowym dla usług outsourcingu. Pomimo pandemii i spowolnienia, zarówno w rekrutacji stałej, jak i tymczasowej, firmy zrzeszone w ramach PFHR odnotowały wzrost zapotrzebowania na outsourcing usług. Wynika to z faktu, że przedsiębiorcy w warunkach niepewności (czy to zamówień czy rynków zbytu) preferowali oddanie całej odpowiedzialności za daną usługę podmiotowi zewnętrznemu. Dodatkowo postępująca cyfryzacja i spopularyzowanie modelu pracy zdalnej otworzyło oczy wielu zagranicznym klientom na niewykorzystany potencjał zasobów z Europy Środkowej i Wschodniej. Ten trend jest szczególnie widoczny w sektorze IT gdzie przez covid łańcuchy dostaw i dostarczania usług IT z krajów azjatyckich zostały zakłócone. Tym samym, klienci europejscy coraz częściej poszukiwali rozwiązań Nearshoringowych, czyli dostawców usług w kraju o geograficznej i kulturowej bliskości” – mówi Michał Młynarczyk, członek zarządu Polskiego Forum HR
Polskie Forum HR, podążając za tymi zmianami, w ubiegłym roku rozpoczęło gromadzenie danych w zakresie świadczonych przez firmy członkowskich usług outsourcingowych. Ich wartość w ubiegłym roku wyniosła 902 mln PLN.

DELEGOWANIE
Stosunkowo niewielki spadek obrotów nastąpił w ubiegłym roku również w zakresie delegowania pracowników. Wyniósł on 6%, firmy członkowskie osiągnęły obroty na poziomie 222 mln PLN. Utrudniony ruch tras granicznych z pewnością wpłynął na wyniki firm w tym zakresie.

CAREER MANAGEMENT
Career management to grupa usług w zakresie podnoszenia i zmiany kompetencji. W tym kontekście najczęściej wymienia się outplacement, lecz career management to znacznie więcej. Firmy członkowskie od lat wspierają swoich klientów w odpowiednim zarządzaniu kompetencjami, aby w możliwie najlepszy sposób zabezpieczyć przyszłość zarówno pracowników, jak i firmy. Budowanie strategii zarządzania kompetencjami, mobilność kariery, tzw. redeployment, w kontekście niezmieniających się wyzwań rynku pracy, wśród których najważniejszym pozostaje deficyt kompetencji, nabiera na znaczeniu. Od 2020 roku Polskie Forum HR przygląda się bliżej również tym usługom. W ubiegłym roku ich wartość w gronie członków organizacji wyniosła 3,3 mln PLN.

Raport: RYNEK USŁUG HR W 2020 dostępny jest na stronie:
https://polskieforumhr.pl/wp-content/uploads/2021/03/RAPORT_-RYNEK_USLUG_HR_2020.pdf

Konfederacja Lewiatan

• Rząd rozważa zniesienie obowiązku sprzedaży energii elektrycznej na giełdzie (tzw. obliga giełdowego), co spowoduje wzrost cen prądu zarówno dla firm, jak i gospodarstw domowych – ostrzega Konfederacja Lewiatan.
• Przedsiębiorstw i klientów indywidualnych nie stać na opłacanie dużo wyższych rachunków za prąd w sytuacji, kiedy nadal zmagają się ze skutkami pandemii Covid-19.

Już w tym roku zapłacimy za energię elektryczną o ponad 5 mld zł więcej w postaci tzw. opłat mocowych, dodanych do rachunków za energię elektryczną. Opłata mocowa to nic innego jak wydatek ponoszony za zapewnienie stałych dostaw prądu. W tej sytuacji nie można dopuścić do kolejnej podwyżki cen prądu. Tym bardziej, że odbiorcy będą płacić dwa razy za to samo – za rynek mocy i za wyższe ceny na rynku po likwidacji obliga giełdowego.

Obowiązek sprzedaży energii elektrycznej na zorganizowanej platformie obrotu został wprowadzony w celu zapewnienia konkurencji na rynku, a także poprawy jego transparentności, płynności i przewidywalności. Efektem kilkuletniego funkcjonowania obliga giełdowego jest stabilizacja cen energii.

– Firm, jaki i klientów indywidualnych nie stać na dużo droższą energię. Tak ważna modyfikacja reguł gry na rynku energii jak zmiana lub wręcz zniesienie obliga ma fundamentalne znaczenie dla przyszłości wielu branż. Dlatego powinna być wnikliwie przeanalizowana z punktu widzenia korzyści i kosztów dla naszej gospodarki. My, z punktu widzenia odbiorców, oceniamy te propozycje negatywnie – mówi Wojciech Graczyk, prezes Związku Pracodawców Prywatnych Energetyki, wiceprezydent Konfederacji Lewiatan.

Wywiad z Wojciechem Graczykiem: https://youtu.be/b2_bUQbqris

Jakie będą skutki zniesienia obowiązku sprzedaży energii na giełdzie?
1. Wzrost cen prądu
2. Utrata konkurencyjności polskiego przemysłu
3. Ograniczenie projektów inwestycyjnych
4. Znaczny wzrost importu energii do Polski
5. Gwałtowny spadek płynności handlu energią elektryczną na giełdach towarowych
6. Wzrost ryzyka regulacyjnego, co doprowadzi do ograniczenia dostępności finasowania energetyki zeroemisyjnej
7. W skrajnych przypadkach przeniesienie produkcji poza Polskę
8. Osłabienie inwestycji w odnawialne źródła energii
9. Zagrożenie rozwoju nowych gałęzi przemysłu, które pracują na rzecz energetyki odnawialnej
10. Zmniejszenie transparentności rynku energii
11. Ograniczenie udzielanej pomocy publicznej

– Dostrzegamy potrzebę wzmocnienia rynku energii, które może nastąpić również poprzez rozwijanie obrotu pozagiełdowego. Jednak w sytuacji, kiedy dwa koncerny energetyczne kontrolują ponad 70% konwencjonalnego wytwarzania energii nie ma obiektywnych przesłanek do obniżenia poziomu obliga w 2021 r. I to w momencie planowanej dalszej koncentracji aktywów wytwórczych – mówi Dorota Zawadzka-Stępniak, dyrektorka departamentu energii i zmian klimatu Konfederacji Lewiatan.

W ocenie Konfederacji Lewiatan obligo giełdowe w najbliższych trzech latach mogłoby być modyfikowane stopniowo po spełnieniu łącznie poniższych warunków:
– wolumen obrotu giełdowego w roku poprzedzającym obniżenie obliga był co najmniej równy wolumenowi energii elektrycznej zużytej w tym samym roku przez odbiorców w Polsce,
– spadek wysokości obligo nie przekracza 10% rocznie,
– minimalny docelowy poziom nowego obligo jest nie niższy niż 80%.

Konfederacja Lewiatan

• Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, Forum Związków Zawodowych i Konfederacja Lewiatan proponują wniesienie pod obrady Rady Dialogu Społecznego projektu ustawy ograniczającej różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
• Związkowcy i pracodawcy apelują o przyłączenie się do tej inicjatywy innych organizacji pracodawców i strony rządowej. Zwracają się też do wszystkich ugrupowań parlamentarnych o poparcie projektu ustawy.

– Kobiety w Polsce zarabiają mniej niż mężczyźni. Im wyższe stanowisko, tym większa różnica w wynagrodzeniach. To nie służy gospodarce. Zjawisko dyskryminacji płacowej kobiet jest powszechne, pomimo istnienia zapisów konstytucyjnych, kodeksu pracy, dyrektyw unijnych. Aby je zlikwidować potrzebne są regulacje, które nałożą określone obowiązki na pracodawców. W tym kierunku idzie inicjatywa KE i do tego też zmierza projekt ustawy Kongresu Kobiet ograniczający lukę płacową – mówi Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.

– Równość płac kobiet i mężczyzn powinna być jednym z fundamentów demokracji. Związkowcy popierają projekt ustawy ograniczającej różnice w wynagrodzeniach – dodała Dorota Gardias, przewodnicząca Forum Związków Zawodowych.

– Widać, że same apele nie wystarczą do zlikwidowania nieuzasadnionej luki płacowej. Potrzebne są rozwiązania prawne, które nasza organizacja wspiera – podkreślił Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ.

– OPZZ, Forum Związków Zawodowych i Konfederacja Lewiatan proponują wniesienie pod obrady RDS projektu ustawy ograniczającej różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – powiedział prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Pomysłodawcą i inicjatorem projektu ustawy ograniczającej lukę płacową jest Stowarzyszenie Kongres Kobiet. Nowe przepisy mają zobowiązać pracodawców do sporządzania i przekazywania, najpóźniej do 31 marca każdego roku, rocznego sprawozdania o procentowej różnicy w wysokości wynagrodzeń brutto kobiet i mężczyzn za ubiegły rok. Obowiązek ten dotyczyć miałby informacji o wynagrodzeniach uzyskanych z tytułu umowy o pracę. Jeżeli pracodawca wykaże w rocznym sprawozdaniu porównawczym wynagrodzeń brutto za ubiegły rok kalendarzowy różnice w ich poziomie na rzecz którejkolwiek płci, będzie zobowiązany przygotować i przedstawić plan naprawczy, w którym określi sposoby i termin likwidacji różnic w płacach.

Anna Karaszewska, prezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet podkreśliła, że pandemia Covid-19 jeszcze bardziej obnażyła nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. – Mimo, że wiedza o nierównościach płacowych jest powszechna, to niewiele się w tym zakresie zmieniło od 20 lat – dodała.

Luka płacowa mężczyzn i kobiet wynosi w Polsce ok. 19%. Jest ona widoczna zwłaszcza w sektorze prywatnym i w elastycznych składnikach wynagrodzeń takich jak premie i nagrody. Jeśli uwzględnimy te ostatnie, to skorygowana luka wynagrodzeń w firmach zatrudniających przynajmniej 9 pracowników wynosi aż 30%. Taka nierówność jest rażącym przykładem niesprawiedliwości, a zarazem dyskryminacji kobiet na rynkach pracy. Likwidacja luki płacowej to jeden z czynników niezbędnych dla pożądanych zmian na rynku pracy: większej aktywizacji zawodowej kobiet i zmniejszenia ryzyka ich niskich emerytur.

Porównanie z innymi krajami UE w oparciu o tę samą metodologię i źródła danych wskazuje, że różnica w poziomie płac na korzyść mężczyzn, nieuzasadniona charakterystykami pracowników, jest w Polsce relatywnie wysoka, zwłaszcza w sektorze prywatnym.

W ubiegłym tygodniu Komisja Europejska zaproponowała wprowadzenie obowiązku przedstawienia w ogłoszeniach o pracę informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 osób musiałby też sporządzać sprawozdanie dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, a pracownik miałby prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje o poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć.

Konfederacja Lewiatan

Według szacunków Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii stopa bezrobocia wyniosła na koniec lutego br. 6,6%, co oznacza, że w porównaniu do poprzedniego miesiąca zwiększyła się o 0,1 pkt proc. W porównaniu do lutego ub. roku – wzrost ten wyniósł 1,1 pkt proc. W powiatowych urzędach pracy było zarejestrowanych 1 100 559 osób, czyli o 10 194 więcej niż na koniec stycznia.

Komentarz Moniki Fedorczuk, ekspertki Konfederacji Lewiatan

Na koniec lutego urzędy pracy dysponowały 59 365 wolnymi miejscami pracy i aktywizacji zawodowej, co oznacza, że na jedno takie miejsce przypadało ponad 18 osób.

Najwyższe bezrobocie jest w województwie warmińsko – mazurskim (10,7%), podkarpackim (9,4%) i kujawsko- pomorskim (9,3%), najniższe – w województwach: wielkopolskim (4%), śląskim (5,2%) i mazowieckim (5,4%). Trudną sytuację na rynku pracy województwa warmińsko – mazurskiego może w najbliższych tygodniach i miesiącach pogarszać duża liczba stwierdzanych na tym terenie zachorowań na Covid-19 oraz zapowiadane lokalne zaostrzenie obowiązujących ograniczeń związanych z sytuacją epidemiczną. Wzrost bezrobocia pomiędzy styczniem a lutym br. był obserwowany w większości województw. Do wyjątków należą opolskie (spadek o -0,1 %) i lubuskie (spadek o -0,3%).

Opublikowane w lutym wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, wskazują, że bezrobocie w Polsce (na koniec IV kwartału 2020) wynosi zaledwie 3,1%, co stawia Polskę w ścisłej czołówce krajów UE o najniższym wskaźniku. W tym badaniu za osoby pracujące uznaje się wszystkie, które w tygodniu przeprowadzania badania przepracowały przynajmniej 1 godzinę, czyli do grona zatrudnionych zaliczone są wszystkie osoby wykonujące pracę nierejestrowaną lub sporadyczną, nawet gdy dochody z niej nie dają możliwości samodzielnego utrzymania. Warto jednak przyjrzeć się bliżej wynikom tego badania w zakresie przyczyn zaprzestania pracy, jakie podają pozostający bez pracy. 54,3% jako przyczynę wskazało likwidację zakładu lub stanowiska pracy, 15,5% zwolnienie z innych przyczyn, 14,7% zakończenie pracy na czas określony/dorywczy/sezonowy, a 15,5% inne powody związane z pandemią Covid-19.

Wskaźniki służące do ogólnego opisu rynku pracy wskazują, że sytuacja jest niezła. Niemniej jednak warto patrzeć nieco szerzej. Wzrost bezrobocia w miesiącach zimowych ma charakter sezonowy jeśli w kolejnych kwartałach pojawią się nowe możliwości zatrudnienia w branżach takich jak turystyka, budownictwo, gastronomia czy rolnictwo. O ile poziom zapotrzebowania na pracowników w budownictwie czy rolnictwie wydaje się utrzymywać na stałym poziomie, o tyle inne branże wykazujące sezonowy popyt na zatrudnienie znajdują się obecnie w dużym kryzysie z uwagi na brak możliwości prowadzenia działalności gospodarczej wynikający z obostrzeń związanych z zagrożeniem epidemicznym. W najbliższych miesiącach można również spodziewać się przeglądu stanu zatrudnienia w innych branżach, które muszą dostosować swój sposób funkcjonowania do nowych nawyków konsumenckich, co może w efekcie skutkować zwolnieniami (np. w handlu zlokalizowanym w galeriach handlowych, w tradycyjnej bankowości). Bezpośrednie przejście zwalnianych pracowników do innych branż może być niemożliwe z uwagi na brak kwalifikacji do wykonywania nowych zadań oraz rozmijanie się obszarów na których występuje przewaga podaży pracy nad popytem i tych, na których występuje sytuacja odwrotna.

Prognozowanie sytuacji na rynku pracy w kolejnych miesiącach jest niezwykle trudne z uwagi na nieznajomość czynników, które będą na nią wpływały: liczby zachorowań na Covid-19, charakteru i rozmiaru ograniczenia działalności gospodarczej, dostępności szczepionek i stopnia zaszczepienia społeczeństwa.

Konfederacja Lewiatan

• Firmy będą musiały ujawniać różnice w zarobkach między kobietami i mężczyznami – zaproponowała Komisja Europejska.
• Projekt ustawy ograniczającej lukę płacową w Polsce przygotował też Kongres Kobiet. Konfederacja Lewiatan postuluje, aby zajęła się nim Rada Dialogu Społecznego.

– Kobiety od lat zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Zjawisko dyskryminacji płacowej kobiet w Polsce jest powszechne, pomimo istnienia zapisów konstytucyjnych, kodeksu pracy, dyrektyw unijnych. Aby je zlikwidować potrzebne są regulacje, które nałożą określone obowiązki na pracodawców. W tym kierunku idzie inicjatywa KE i do tego też zmierza projekt ustawy Kongresu Kobiet ograniczający lukę płacową w Polsce – mówi Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.

Według danych Komisji Europejskiej kobiety zarabiają w Unii Europejskiej średnio 14% mniej niż mężczyźni, jeśli porównamy tylko pensje zasadnicze. Z premiami i bonusami finansowymi jest jeszcze gorzej. W Polsce, według danych krajowych, mężczyźni zarabiają ok. 19% więcej niż kobiety w pensjach, a ok. 30 proc. więcej w dodatkowych elementach wynagrodzenia.

Komisja Europejska zaproponowała wprowadzenie obowiązku przedstawienia w ogłoszeniach o pracę informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 osób musiałby sporządzać sprawozdanie dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, a pracownik miałby prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje o poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć.

Projekt ustawy ograniczającej różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce, którego pomysłodawcą jest Kongres Kobiet, zakłada że pracodawca miałby obowiązek sporządzania i przekazywania najpóźniej do 31 marca każdego roku, rocznego sprawozdania o procentowej różnicy w wysokości wynagrodzeń brutto kobiet i mężczyzn za ubiegły rok. Obowiązek ten dotyczyć miałby informacji o wynagrodzeniach uzyskanych z umowy o pracę. Jeżeli z tych sprawozdań wynika, że na poziomie zakładu pracy istnieje taka luka płacowa, pracodawca musiałby przygotować plan naprawczy.

W poniedziałek, 8 marca, Konfederacja Lewiatan organizuje konferencję online „Polska równych płac. Propozycja rozwiązań prawnych”. Poniżej link do logowania na wydarzenie:

https://lewiatan.clickmeeting.com/polska-rownych-plac

Konfederacja Lewiatan