W ramach diagnozy przeprowadzono m.in. badania potrzeb przedsiębiorców. Analizy dotyczyły głównie zmian zachodzących w firmach w związku z przechodzeniem na pracę zdalną oraz wiążących się z nimi potrzeb kompetencyjnych.

Prowadzone prace zbiegły się w czasie z opublikowaną w dniu 6 lutego 2023 roku w Dzienniku Ustaw ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240). Określa ona nie tylko to, czym jest praca zdalna, ale przede wszystkim zasady i obowiązki pracodawcy, jak i pracownika dotyczące pracy zdalnej. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 7 kwietnia 2023 roku. Pracodawcy zobligowani zostali do przygotowania i dostosowania organizacji do wchodzących w życie zmian prawa pracy. Przyjęcie ustawy wpisało pracę zdalną na stałe w polski Kodeks pracy, jednocześnie uchylając przepisy dotyczące telepracy. Praca zdalna będzie świadczona na podstawie uzgodnienia stron umowy, na polecenie pracodawcy bądź okazjonalnie na wniosek pracownika.

Pandemia COVID-19 stała się punktem zwrotnym, który wpłynął na stosowany przez część przedsiębiorców model pracy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej (wcześniej pod pojęciem telepracy) lub spotęgował jej zastosowanie. Analizy przeprowadzone w ramach tworzonej ekspertyzy pokazują, że obecnie wchodzi ona do coraz bardziej powszechnego standardu pracy, który utrzymał się również po pandemii. Niektóre firmy, które wprowadziły pracę zdalną z powodu warunków jakie przyniósł COVID-19, pozostały przy takiej organizacji pracy, jeśli nie w całości, to w jakiejś części – łącząc pracę zdalną z pracą stacjonarną.

Główne wnioski, które płyną z prowadzonych analiz można zawrzeć w 10 punktach:

1. Pandemia w wielu organizacjach na całym świecie przyspieszyła rozwój pracy zdalnej. W Polsce odsetek osób pracujących zazwyczaj z domu w 2020 r. prawie dwukrotnie wzrósł wobec 2019 roku. Wiele z firm pozostało przy jakimś wymiarze pracy zdalnej. Zarówno w czasie pandemii, jak i po jej ustąpieniu, największy odsetek pracowników wykonujących pracę zdalną występuje wśród osób pracujących w sektorach: informacja i komunikacja oraz finanse i ubezpieczenia. Skala zjawiska pracy zdalnej rośnie wraz z wielkością firm.
2. Możliwości pracy zdalnej są zwrotnie sprzężone z rozwojem cyfryzacji. Badani są przekonani o tym, że aktualnie potrzebna jest optymalizacja procesów w firmach, organizacjach, by móc zwiększać potencjał przedsiębiorstwa. Wiąże się to z jednej strony ze wzrostem zapotrzebowania na ludzi ze specjalistyczną wiedzą, specyficznymi kompetencjami, zatrudnianych do pracy koncepcyjnej, kreatywnej. Z drugiej strony, jeśli zwiększy się wykorzystanie procesów automatyzacji, robotyzacji, sztucznej inteligencji, algorytmów do wykonywania prac powtarzalnych, prostych, to pracownicy będą musieli umieć się tymi rozwiązaniami posługiwać. Wzrośnie zatem potrzeba zdobywania odpowiedniej wiedzy oraz umiejętności, aby móc obsłużyć nowe technologiczne rozwiązania i monitorować ich działanie, czy też nadzorować wykonywaną przez roboty pracę.
3. Praca zdalna stwarza ogromne możliwości rozwoju przedsiębiorstwa poprzez pozyskiwanie pracowników z wiedzą ekspercką (bez względu na miejsce zamieszkania), trudno dostępnych, ale także daje możliwości rozszerzania działalności na inne rynki.
4. Zalety pracy zdalnej to przede wszystkim szeroko rozumiane oszczędności. Poza zaoszczędzanym czasem oraz wydatkami pracowników na dojazdy, warto zwrócić uwagę na oszczędności dla pracodawców, które pojawiają się dzięki możliwości rezygnacji z części powierzchni biurowej (ograniczenie kosztów najmu i utrzymania).
5. Wprowadzanie pracy zdalnej w organizacjach wiąże się z koniecznością zmiany podejścia kadry kierowniczej do sposobów kontrolowania, nadzorowania oraz weryfikowania pracy wykonywanej na odległość. Pojawia się potrzeba zwrócenia się w kierunku oceny jakości pracy przez pryzmat osiągania założonych celów.
6. Największe obawy związane z wprowadzaniem pracy zdalnej związane są z procesem kontroli pracy, z poziomem wydajności, efektywności pracy, z kwestiami o charakterze społecznym i psychologicznym (aspekt relacji, integracji z zespołem oraz ewentualne zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym) oraz ze względami technicznymi, w tym możliwościami technologicznymi zapewniającymi bezpieczeństwo danych.
7. Analizując różne aspekty prowadzenia pracy zdalnej, uwzględniając różne perspektywy i wiążące się z nią negatywne oraz pozytywne następstwa, można dojść do wniosku, że najlepszym obecnie rozwiązaniem (dzięki któremu można czerpać z korzyści tego trybu pracy, przy jednoczesnym ograniczaniu wpływu jego wad) jest praca hybrydowa. Połączenie pracy zdalnej z obecnością w biurze według potrzeb i ustalonych zasad, stanowi najlepsze rozwiązanie, które może zadowolić zarówno przeciwników, jak i zwolenników pracy zdalnej, pracodawców oraz pracowników.
8. Na pierwszy plan wysuwa się potrzeba ustalania zasad i organizowania pracy hybrydowej, która może być zróżnicowana w przypadku poszczególnych przedsiębiorstw, tak na poziomie stanowisk pracy, jak i indywidualnego pracownika.
9. Pracodawcy poszukują przykładów, wzorów regulaminów pracy zdalnej. Respondenci artykułowali także potrzebę pewnych wskazówek, być może zbioru dobrych praktyk udostępnianych pracodawcom odnośnie do tego, w jaki sposób zorganizować kontrolę nad pracownikami zdalnymi i jakich konkretnych narzędzi można do tego użyć.
10. Oczekiwane wsparcie, jakie zapewnić mogą instytucje otoczenia biznesu, to przygotowanie i udostępnienie poradników, instrukcji, wzorów procedur, dotyczących wdrażania pracy zdalnej, odpowiednie dla poszczególnych wielkości przedsiębiorstw. Tego typu wskazówki, materiały pomocnicze dla kadry zarządzającej, kierowników działów – w postaci poradników, szkoleń, webinariów, doradztwa – byłyby mile widziane wśród pracodawców.

Ogólnie przeważającą opinią, w toku prowadzonych badań, jest ta, że najlepsze rozwiązanie stanowi wprowadzanie pracy w modelu hybrydowym – pozwalającym łączyć tryb pracy zdalnej z obecnością w biurze, według potrzeb i ustalonych zasad. Dzięki takiemu podejściu można czerpać korzyści z pozytywnych aspektów pracy zdalnej, przy jednoczesnym ograniczaniu negatywnych następstw, jakie się z nią wiążą.

Konfederacja Lewiatan – projekt „Better Skilled”

W ramach projektu „Better Skilled” Konfederacja Lewiatan prowadzi również działania związane ze wsparciem członków KL w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników. Więcej o projekcie można przeczytać tutaj: https://lewiatan.org/tag/europejski-rok-umiejetnosci/

UWAGA:

Firmy i organizacje członkowskie KL zainteresowane przystąpieniem do Rady ds. Kompetencji i Kwalifikacji Konfederacji Lewiatan mogą przystąpić do Rady wyrażając chęć uczestniczenia w jej pracach via e-mail.

Główne obszary merytoryczne działalności Rady to: legislacja (polityki publiczne, dokumenty strategiczne), rynek pracy (prognozy zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje), system edukacji formalnej (oświata i szkolnictwo wyższe), system nabywania kompetencji i kwalifikacji przez pracowników (głównie poprzez kursy i szkolenia) oraz systemy kwalifikacji w Polsce i w UE.

Osoba kontaktowa: Sławomir Szymczak – koordynator projektu – sszymczak@lewiatan.org

Sławomir Szymczak, ekspert/koordynator projektu, Konfederacja Lewiatan

Artykuł dla kwietniowego wydania Brussels Headlines – europejskiego biuletynu Lewiatana

Finansowane przez Unię Europejską. Poglądy i wyrażone opinie są jednak wyłącznie poglądami autorów i niekoniecznie odzwierciedlają przepisy Unii Europejskiej lub Komisji Europejskiej. W związku w powyższym ani Unia Europejska, ani organ przyznający pomoc nie ponoszą za nie odpowiedzialności.