Ryzyko weta polskiego rządu podczas Rady Europejskiej w ubiegłym tygodniu mogło przesłonić inne kluczowe wybory strategiczne – w szczególności deklarację o neutralności klimatycznej. Mogłoby się wydawać, że po trzech wyborczych latach polski rząd będzie wreszcie bardziej skłonny do decyzji koniecznych, chociaż nie zawsze przyjmowanych z aprobatą. Ostatecznie, po długich negocjacjach polski rząd zaakceptował cel redukcji CO2 do 2030 roku o co najmniej 55%.

 

Mimo tego turbulentnego otoczenia politycznego, polski biznes idzie do przodu. Globalne korporacje deklarują cele neutralności klimatycznej, polskie spółki skarbu państwa także. Ale to kropla w morzu. Dlatego zapytaliśmy firmy członkowskie Konfederacji Lewiatan o Europejski Zielony Ład i jego wpływ na ich funkcjonowanie

Przedstawiciele biznesu zdają sobie sprawę z tego, że nawet jeśli polski rząd nie będzie aktywnie kształtował polityki, warunki prowadzenia działalności wskutek zmian klimatu i polityki klimatyczno-środowiskowej są nieuchronne. Przede wszystkim, spodziewają się zmian w technologii produkcji (33%) i portfela produktów (27%). W tym celu inwestują (lub planują inwestycje w technologie proklimatyczne). W próbie firm członkowskich aktualnie takie inwestycje prowadzi 76% podmiotów. To z pewnością więcej niż w populacji polskich firm.

Miarodajne jest jednak to, co przedsiębiorcy wskazywali na bariery dalszych inwestycji proklimatycznych, prowadzących do redukcji emisji gazów cieplarnianych i tym samym przygotowanie do funkcjonowania w nowym otoczeniu. W pierwszej kolejności brak jasnej, długoterminowej strategii rządu i odpowiednich regulacji (62%) oraz korzystnych warunków finansowania publicznego (58%). O ile znoszenie bariery finansowej będzie łatwiejsze bez weta, o tyle w kwestii jakości prawodawstwa wciąż długa droga przed nami.

Raport „Europejski Zielony Ład – ocena wiedzy i postaw przedstawicieli polskiego biznesu” już wkrótce na stronie Konfederacji Lewiatan. Więcej informacji: dr Sonia Buchholtz – Ekspertka Ekonomiczna KL oraz Dorota Zawadzka-Stępniak – Dyrektorka Departamentu Energii i Zmian Klimatu KL

 

Konfederacja Lewiatan

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych wśród osób w wieku produkcyjnym, rozwój umiejętności oraz zdolność do adaptacji na zmieniającym się rynku pracy stanowią od dawna przedmiot działań i inicjatyw poszczególnych instytucji i programów UE.

 

Kończące się właśnie Wieloletnie Ramy Finansowe UE (2014 – 2020) i negocjacje nad kolejnym budżetem Unii stanowią dobry moment do spojrzenia na aktualne podejście Brukseli do tematu skills i próby oceny, czy poszczególne przedsięwzięcia, zwłaszcza w dobie pandemii i wynikających z niej zawirowań w europejskiej gospodarce, mogą przynieść zamierzone rezultaty.

Sygnały płynące od unijnych decydentów, jak również podjęte już projekty świadczą o tym, że UE w większym niż do tej pory stopniu chce powiązać swoje kluczowe inicjatywy z rozwojem umiejętności. Mowa tu przede wszystkim o osiągnięciu neutralności klimatycznej do 2050 roku (Nowy Zielony Ład), digitalizacji i transformacji przemysłowej. Wiele wskazuje wręcz na to, że ambitne cele Brukseli nie będą mogły być zrealizowane bez większego, czy też może  efektywniejszego niż do tej pory zaangażowania w rozwój umiejętności zawodowych obywateli Unii, co wprost wymusza na UE szukania nowych rozwiązań i realizowania bardziej skutecznych działań w tym obszarze.

Świadczy o tym m.in. wpisanie skilling oraz reskilling, jako jednego z siedmiu punktów mających zapewnić osiągnięcie transformacji przemysłowej oraz ogłoszenie przez Komisję Europejską aktualizacji Europejskiej Agendy Umiejętności (European Skills Agenda) w lipcu 2020 r. Warto zwrócić uwagę, że zawarte w wymienionej agendzie punkty, skupiają się w dużym stopniu na rozwijaniu umiejętności i kwalifikacji wśród obecnych już na rynku osób, co wskazuje na zgodną wizję ze strony UE co do tego, że określone cele mogą zostać osiągnięte m.in. pod warunkiem zapewnienia wykwalifikowanych rąk do pracy, a tych byłoby zbyt mało gdybyśmy bazowali wyłącznie na odpowiedniej edukacji przyszłych pracowników.

Za dobry przykład kompleksowego podejścia do realizacji strategicznych planów posłużyć może uruchomiony 10 października 2020 r. przez komisarzy Thierry’ego Breton’a i Nicolasa Schmidt’a – Pact for Skills, stanowiący jedną z ważniejszych części skills agenda. Jego założenia opierają się na angażowaniu możliwie wielu podmiotów i budowaniu pogłębionej współpracy między pracodawcami, instytucjami publicznymi, rządami centralnymi i firmami szkoleniowymi. Powstałe w ten sposób partnerstwa prowadzić mają nie tylko do podnoszenia kwalifikacji czy też rozwoju umiejętności dostosowania się do nowych realiów na rynku pracy, ale też pośrednio prowadzić do zamierzonych przez UE przemian w sferze ekologii i cyfryzacji.

Istotą wskazanych działań ze strony Unii jest też indywidualne podejście do poszczególnych sektorów europejskiej gospodarki, w szerokim – unijnym ujęciu. Chodzi to tu przede wszystkim o takie przedsięwzięcia jak ‘Plan działania na rzecz współpracy sektorowej w zakresie umiejętności’ (Blueprint for sectoral cooperation on skills) czy Development and Research on Innovative Vocational Educational Skills project (DRIVES), których założenia oparte są na wymienionej powyżej współpracy wielu podmiotów oraz analizie trendów w danej branży, przygotowaniu strategii rozwoju określonych umiejętności i opracowaniu profili zawodowych czy programów niezbędnych do zdobywania poszczególnych kwalifikacji zawodowych. Inicjatywy te mają w swym założeniu doprowadzić do zniwelowania braku kadr w poszczególnych sektorach z uwzględnieniem zachodzących już teraz zmian, jak i tych, które  nastąpią w najbliższych latach, chociażby wskutek realizacji zadań związanych z Nowym Zielonym Ładem.  Wymienione projekty w dużej mierze dotyczą kształcenia i szkolenia zawodowego (vocational education and training – VET), które ze względu na profil osób z tym wykształceniem, stanowią odpowiedź na aktualne wyzwania rynku i gospodarki.

Kończąc, warto podkreślić, że nacisk na umiejętność przekwalifikowywania się i adaptowania do nowych warunków na rynku pracy, widoczny w podejmowanych przez UE inicjatywach, świadczy o potrzebie szybkiego i elastycznego reagowania na kryzysy. Przeszło dekadę temu dosięgnął nas kryzys finansowy, a obecnie borykamy się z pandemią
Covid-19 – przyszłość może przynieść duże zawirowania w gospodarce chociażby ze względu na obserwowane zmiany klimatyczne, jak również transformację cyfrową i zieloną.

Przedstawiony poniżej budżet UE na skills, powiększony środkami z funduszu odbudowy (Recovery and Resilience Facility), tworzy stabilne warunki do realizacji ambitnych inicjatyw i projektów. Podejście Unii łączące poszczególne cele z rozwojem określonych umiejętności w ramach danych sektorów, z uwzględnieniem zaangażowania możliwie wielu podmiotów jest słuszne i odpowiada na oczekiwania biznesu. Warto dodać, że uzupełnieniem opisanych działań i przeznaczanych na nie kwot powinna być inicjatywa polegająca na wczesnym rozpoznawaniu zdolności uczniów szkół podstawowych i umiejętnym ich rozwijaniu, tak by wybór kolejnego etapu kształcenia nie był przypadkowy i pozwalał na podążanie ścieżką spójną z indywidualnymi cechami danej osoby przy jednoczesnym zapewnieniu w przyszłości wykwalifikowanych kadr w poszczególnych sektorach europejskiej gospodarki.

Źródło: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1223&langId=en

Konfederacja Lewiatan

UE chce osiągnąć neutralność klimatyczną do 2050 r. i ten cel jest częścią wszystkich jej polityk w ramach Europejskiego Zielonego Ładu. Wymaga to przejścia na gospodarkę niskoemisyjną, co jest wyzwaniem dla obszarów zależnych głównie od paliw kopalnych i wysokoemisyjnych sektorów przemysłu.

 

9 grudnia z inicjatywy Konfederacji Lewiatan odbyło się spotkanie on-line na temat Funduszu Sprawiedliwej Transformacji. Gościem specjalnym wydarzenia był europosł Krzysztof Hetman, wiceprzewodniczący Komisji Rozwoju Regionalnego (REGI) w Parlamencie Europejskim (PE). To właśnie ta Komisja PE przyjęła poprawki do propozycji Komisji Europejskiej dotyczące Funduszu Sprawiedliwej Transformacji (FST), niezależnych od wysokości finansowania, co jest elementem negocjacji w sprawie Wieloletnich Ram Finansowych (WRF) na lata 2021-2027 oraz Funduszu Odbudowy. Następnym etapem jest uzgodnienie kształtu Funduszu Sprawiedliwej Transformacji w ramach negocjacji pomiędzy Parlamentem, Komisją i Radą UE.

Aby zmierzyć się ze społecznymi, gospodarczymi i środowiskowymi skutkami transformacji, Komisja Europejska zaproponowała w styczniu 2020 r. Fundusz na rzecz Sprawiedliwej Transformacji. Wszystkie państwa członkowskie mają mieć dostęp do finansowania, ale środki będą skoncentrowane na regionach, przed którymi stoją największe wyzwania: o wysokiej emisji dwutlenku węgla czy intensywnie wykorzystujących paliwa kopalne, gdzie koszty transformacji są wyższe.

Fundusz Sprawiedliwej Transformacji wart jest w sumie 17,5 mld euro, z czego 7,5 mld euro pochodzi z WRF a 10 mld euro z Funduszu Odbudowy. Z tego Polsce według szacunków miałoby przypaść 1,5 mld euro z WRF oraz 2 mld euro z Funduszu Odbudowy, czyli w sumie 3,5 mld euro (jeśli Polska nie zgodzi się na cel neutralności klimatycznej to dostępne będzie 50% tej kwoty).

Pieniądze z FST mają otrzymać województwa: śląskie, dolnośląskie i wielkopolskie, a polski rząd chciałby jeszcze, aby te środki otrzymały także lubelskie, łódzkie i małopolskie. Warunkiem ubiegania się o środki z FST jest przygotowanie planów sprawiedliwej transformacji. Te plany, które są obecnie w Polsce przygotowywane, mają zawierać opisy wyzwań charakterystycznych dla poszczególnych obszarów, ich potrzeb rozwojowych oraz celów, które należy osiągnąć do 2030 r. oraz rodzaje planowanych działań i mechanizmy zarządzania. Przy tworzeniu planów sprawiedliwej transformacji brana jest pod uwagę specyfika poszczególnych regionów oraz ich potencjał. Na tej podstawie ma być opracowany krajowy plan sprawiedliwej transformacji, który musi być zatwierdzony przez Komisję Europejską.

8 grudnia odbyło się cykliczne spotkanie Egelund Network –  przedstawicieli organizacji pracodawców ze Skandynawii, regionu Morza Bałtyckiego i Europy Środkowej tj. z Niemiec, Norwegii, Danii, Szwecji, Finlandii, Estonii, Łotwy, Litwy i Czech.

 

Tematem rozmów była wspólna koordynacja naszych działań dot. szeroko pojętych spraw społecznych procedowanych aktualnie przez instytucje UE, takich jak europejska płaca minimalna, filar spraw społecznych, czy też prawo do „odłączenia się”. Wszyscy uczestnicy zgodzili się, że „Unia powinna wytyczać ogólny kierunek zmian, natomiast bardziej szczegółowe regulowanie spraw społecznych takich jak chociażby płaca minimalna powinno odbywać się na szczeblu krajowym, a nie unijnym. Z tego powodu podtrzymaliśmy nasze stanowisko, w którym sprzeciwiamy się projektowi dyrektywy z 28 października zaproponowanej przez Komisję Europejską w tym zakresie. – mówi Adam Dorywalski, ekspert Konfederacji Lewiatan ds. UE w Brukseli, który wziął udział w spotkaniu.

 

Konfederacja Lewiatan

Pomimo ogromnych wyzwań wynikających z pandemii, europejscy pracodawcy, pracownicy i organizacje społeczeństwa obywatelskiego wspólnie wzywają wszystkie 27 państw członkowskich do realizacji wieloletnich ram finansowych UE (WRF) oraz unijnego funduszu odporności i naprawy.

 

Przed rozpoczynającym się jutro posiedzeniem Rady Europejskiej, EKES wzywa państwa członkowskie do sfinalizowania porozumienia w sprawie budżetu UE, który zapewni pełną zgodność z zasadami demokracji i praworządności. Zdaniem Komitetu przedsiębiorstwa, pracownicy i organizacje pozarządowe w całej Europie oczekują jak najszybszego uwolnienia pieniędzy zarówno z budżetu UE, jak i funduszu naprawczego. Trzymanie europejskich obywateli i wartości jako zakładników ambicji narodowych w tych trudnych czasach jest lekkomyślne i nieodpowiedzialne – wskazuje EKES.

 

Fundusze na odbudowę Europy nie mogą być dłużej blokowane – pisze w liście Christa Schweng, przewodnicząca EKES. – Nie ma więcej czasu do stracenia. Miliony europejskich przedsiębiorców, pracowników i organizacji pozarządowych pilnie potrzebują konkretnego wsparcia, aby móc poradzić sobie z niszczycielskimi konsekwencjami COVID-19.

Ze względu na drugą falę pandemii szybkość podejmowanych działań jest szczególnie istotna. Z każdym mijającym tygodniem, kolejne firmy są zmuszane zamykać działalność, a co za tym idzie likwidować miejsca pracy. To oznacza dramat nie tylko pracowników, ale także ich rodzin. Unia Europejska nie może na to pozwolić, zwłaszcza, że dysponuje środkami, które dają nadzieję na ożywienie gospodarcze i społeczne. Skupianie się na szerszej perspektywie zamiast na partykularnych interesach wewnętrznych powinno leżeć na sercu wszystkim europejskim decydentom, w tym prezydentom i szefom rządów.

EKES będzie nadal naciskał na natychmiastowe porozumienie w sprawie WRF oraz funduszu na rzecz naprawy i odporności, a po uzgodnieniu zaoferuje pełne wsparcie i wysiłki, aby zapewnić szybkie wdrożenie i wypłatę tak bardzo potrzebnych funduszy.

 

Konfederacja Lewiatan

BusinessEurope oraz europejskie federacje pracodawców, w tym Konfederacja Lewiatan, wystosowały list do unijnych przywódców przed szczytem Rady Europejskiej, który odbędzie się w dniach 10-11 grudnia. Apelujemy o jak najszybsze przyjęcie Wieloletnich Ram Finansowych UE na lata 2021-2027 oraz Funduszu Odbudowy Next Generation EU. Wzywamy w nim również do poprawy koordynacji działań związanych z reakcją na pandemię, na szczeblu UE.

 

Przeczytaj pełną treść listu (materiał w języku angielskim)

List trafił do przewodniczącej Komisji Europejskiej Ursuli von Der Leyen,  przewodniczącego Parlamentu Europejskiego Davida Sassoli i przewodniczącego Rady Europejskiej Charlesa Michela.

10 grudnia przywódcy UE spotkają się w Brukseli, aby omówić koordynację działań związanych z pandemią COVID-19, zmianami klimatu oraz bezpieczeństwem i relacjami zewnętrznymi. Spotkanie będzie miało również ogromne znaczenie dla ostatecznego uzgodnienia budżetu UE i  Funduszu Odbudowy.

W liście do szefów europejskich instytucji pracodawcy apelują o jak najszybsze przyjęcie budżetu UE i Funduszu Odbudowy oraz wzywają instytucje europejskie i państwa członkowskie do wprowadzenia prostych i stabilnych zasad umożliwiających przygotowanie Krajowych Programów Odbudowy przy pełnym zaangażowaniu partnerów społecznych.

W przypadku Instrumentu na rzecz Odbudowy i Zwiększania Odporności zasady pomocy publicznej będą odgrywały kluczową rolę. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie Funduszu Odbudowy, wdrożenie Krajowych Programów Odbudowy będzie musiało być zgodne z zasadami unijnej pomocy publicznej, aby uniknąć zakłócenia konkurencji.

Zdaniem pracodawców europejskich w celu zapewnienia terminowego wdrożenia środków, które będą wymagały uprzedniej zgody Komisji Europejskiej, niezbędne wydaje się wprowadzenie krótszych i bardziej płynnych procedur notyfikacji. Ponadto, konieczne jest, aby reformy i inwestycje opierały się na jasnych priorytetach i były odpowiednio zintegrowane, aby spełnić ambicje UE dotyczące ochrony środowiska i innowacji cyfrowych. Stanie się to możliwe jedynie poprzez dopuszczenie nowych form współpracy publiczno-prywatnej. Kluczowe będzie wsparcie dla dużych i zintegrowanych projektów, obejmujących badania i innowacje.

„Polskie firmy potrzebują unijnego wsparcia nie tylko ze względu na skutki pandemii COVID-19, ale także w związku z klimatyczną i cyfrową transformacją. W ramach wartego 750 mld euro Funduszu Odbudowy, Polska może liczyć nawet na 23 mld euro grantów i 32 mld euro pożyczek. Potrzebujemy tych środków, aby przezwyciężyć obecny kryzys i modernizować polska gospodarkę” – mówi Kinga Grafa, Dyrektorka Biura Konfederacji Lewiatan w Brukseli.

„W ramach Wieloletnich Ram Finansowych na lata 2021-2027 Polska może liczyć na 66,4 mld euro na politykę spójności oraz 1,5 mld euro na fundusz sprawiedliwej transformacji. To ogromne wsparcie bardzo pomogłyby Polskim firmom w przejściu przez proces digitalizacji, podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników, czy też w zielonej transformacji. Dlatego tak ważne jest, aby nowy budżet został przyjęty na tym szczycie unijnym i aby firmy jak najszybciej mogły ubiegać się o dotacje.” – mówi Adam Dorywalski, ekspert Konfederacji Lewiatan ds. UE w biurze w Brukseli.

 

Konfederacja Lewiatan

Konferencja „Nowe kompetencje na nowe czasy” została zorganizowana w ramach projektu „Sektorowa Rada ds. kompetencji w sektorze motoryzacyjnym (z uwzględnieniem elektromobilności)”, realizowanego przez Związek Pracodawców Motoryzacji i Artykułów Przemysłowych. Wydarzenie przybliżyło unijną perspektywę m.in. dzięki wystąpieniu Joanny Szychowskiej, szefowej wydziału ds. motoryzacji w DG GROW, które poświęcone było priorytetom Komisji Europejskiej w obszarze mobilności i przemysłu motoryzacyjnego.

 

24 listopada 2020 r. odbyła się III ogólnopolska konferencja informująca o efektach prac Rady ds. Kompetencji w sektorze motoryzacyjnym ze szczególnym uwzględnieniem elektromobilności zatytułowana „Nowe kompetencje na nowe czasy”. Konferencja odbyła się online pod patronatem Ministerstwa Rozwoju Pracy i Technologii oraz Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Wydarzenie było częścią programu Europejskiego Tygodnia Umiejętności Zawodowych 2020 (EVSW) współorganizowanego przez Komisję Europejską. Organizatorem konferencji był Związek Pracodawców Motoryzacji i Artykułów Przemysłowych (ZPMiAP).

Otwierając konferencję Paweł Wideł, Prezes ZPMiAP i wiceprezes Rady, podkreślił, że działania Rady ds. Kompetencji w sektorze motoryzacyjnym ze szczególnym uwzględnieniem elektromibilności są niezbędne, by można było kontynuować produkcję i inwestycje w sektorze motoryzacyjnym w Polsce i w Europie. Przyznał, że najbliższe lata przyniosą więcej zmian w sektorze niż ostanie 50-60 lat, będą to megatrendy takie jak: elektromobilność, mobilność nisko i zero emisyjna, samochody autonomiczne i współdzielenie. Zauważył, że zmienia się to, jak się przemieszczamy, ale w związku z rewolucją cyfrową, zmienia się też to, jak produkujemy, czy to w jaki sposób przejdziemy od produkcji pojazdów do sprzedaży usług mobilności. W związku z tym prowadzone są prace na poziomie instytucji branżowych, instytucji edukujących wraz administracją polską i unijną nad programami, które poprowadzą przygotowania sektora automotive do zbliżającej się rewolucji w mobilności i w przemyśle.

Roman Kantorski, przewodniczący Komitetu Sterującego Rady a także prezes Polskiej Izby Motoryzacji witając uczestników konferencji, podkreślił, że kluczowe dla branży motoryzacyjnej jest pozyskiwanie pracowników z odpowiednimi kompetencjami. A głównym zadaniem Rady jest opracowanie kompetencji dla nowego przemysłu. Podkreślił, że uczniowie w ramach europejskich kompetencji uzyskanych w szkołach zawodowych, będą mieli możliwość pracy w całej Unii Europejskiej, ale również przedsiębiorcy w Polsce będą mogli przyjąć pracowników z innych krajów członkowskich. Zauważył, że obecnie, w dużych firmach, jest już powszechne delegowanie pracowników do innych krajów do pracy w fabrykach danej korporacji. Dlatego tak ważne jest, jak podkreślał, aby nauczyciele, pracownicy fizyczni, pracownicy inżynieryjni, mieli wiedzę jak dzisiaj przebiega rewolucja w zakładach pracy w przemyśle motoryzacyjnym.

Wiceprzewodniczący Rady, Janusz Michałek, a także prezes Katowickiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej, uznawanej za jedną z najlepszych stref w Europie, produkującej znaczącą większość  samochodów osobowych wytwarzanych w Polsce oraz będącej hubem elektromobilności z największymi inwestycjami w tej kategorii, potwierdził, że branża automotive została najbardziej dotknięta przez pandemię w tym roku. Zauważył jednak, że przedsiębiorcy widzą też w tym szasnę zmiany i rozwoju poprzez np. skracanie łańcuchów dostaw, zamienianie i szukanie nowych producentów właśnie w Europie, co daje duże perspektywy i szanse dla Polski i stref takich, jak ta na Górnym Śląsku. A dzięki współpracy nauki, biznesu i administracji może się rozwijać jeszcze bardziej, z korzyścią dla polskiej gospodarki i rynku pracy.

Małgorzata Oleszczuk, prezes Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości zauważyła, że jeżeli chcemy być konkurencyjni, to nie możemy tylko podążać za trendami i nadążać za zmieniającymi się technologiami, ale musimy też to tempo wyprzedzać. Z badań kapitału ludzkiego PARP wynika, że ¾ przedsiębiorców nie jest w stanie znaleźć pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Zauważyła, że pandemia spowodowała, że musimy przyspieszyć tempo zmian, które i tak było już duże, i wydawało się niemożliwe do realizowania. Ale jeżeli będziemy działać zwinnie (agile) i dostosowywać się do szybko zmieniających się warunków, to mamy możliwość przetrwania na rynku i dalszego rozwoju. Badania PARP pokazują, że kiedyś pracodawcy szukali pracowników o konkretnych kompetencjach twardych, czyli pożądani byli specjaliści, teraz, natomiast, pracodawcy szukają pracowników, którzy mają rozwinięte kompetencje miękkie, takie, które pozwolą na dostosowanie się do zmian, współpracy z zespołem, przekwalifikowywanie się, wykonywanie innych zadań i obowiązków. W rozwoju kompetencji przyszłych pracowników ważne jest więc zachowanie równowagi między kompetencjami twardymi a miękkimi.

Piotr Bartosiak, Dyrektor Departamentu Strategii, Kwalifikacji i Kształcenia Zawodowego w Ministerstwie Edukacji i Nauki przypomniał, że od września 2019 r. wdrażane są zmiany w kształceniu zawodowym w Polsce. Ministerstwo przywiązuje dużą wagę do współpracy w tej dziedzinie z Radami Sektorowymi ds. Kompetencji, które poza organizacji pracodawców powinny aktywnie wspierać reformę edukacji szkolnictwa zawodowego. Jest to szczególnie ważne, gdy wprowadzono ustawowo obowiązek współpracy pracodawców ze szkołami, co zmienia sytuację kształcenia zawodowego. Poinformował, że Ministerstwo obecnie pracuje nad prognozami zapotrzebowania na zawody, wzmacnia doradztwo zawodowe, kładzie nacisk na obecność pracodawcy w szkole zawodowej. Zauważył, że mimo pandemii wzrasta zainteresowanie kształceniem zawodowym wśród uczniów. Ministerstwo odnotowało, największy od 15 lat, przyrost odsetka uczniów wybierających kształcenie zawodowe. Obecnie 56,5% absolwentów szkół podstawowych wybrało kształcenie zawodowe, a 15 lat temu 45% absolwentów wybierało dawne zasadnicze szkoły zawodowe i technika. Wcześniej zainteresowanie uczniów kontynuacją edukacji w technikum było na poziomie 28%, dziś jest to 39,3%. Zauważył, że technika, są wymagającym typem szkoły, gdyż realizują kształcenie ogólne prowadzące do matury i kształcenie zawodowe prowadzące do kwalifikacji zawodowych. W roku 2018, zainteresowanych edukacją w dawnych zasadniczych szkołach zawodowych było 14,7% absolwentów, teraz, w nowych, trzyletnich szkołach branżowych pierwszego stopnia, zainteresowanie absolwentów szkół podstawowych edukacją w tym typie szkoły wzrosło do 17,2%. Obecnie w systemie edukacji w branżowych szkołach pierwszego stopnia i w technikach jest 860 tys. uczniów, gdzie, w tym samym czasie w liceach ogólnokształcących uczy się – 660 tys. Ministerstwo planuje utrzymać i wzmocnić takie tendencje proporcji w kształceniu zawodowym i ogólnym.

Poinformował, że Polska pracuje nad przyjęcie ważnego dokumentu dla kształcenia zawodowego – Zintegrowanej Strategii Umiejętności. Określa ona m.in. ramy dla polityki uczenia się przez całe życie i polityki umiejętności jeżeli chodzi o edukację formalną, poza formalną, czy nieformalną. Jego przyjęcie przez Radę Ministrów planowanej jest do końca 2020 r. Zatwierdzenie dokumentu jest gwarancją i jednocześnie warunkiem uzyskania środków europejskich na edukację w nowej perspektywie finansowej 2021-2027.

Ministerstwo planuje dalszą promocję kształcenia w szkołach branżowych poprzez zapewnianie odpowiednich narzędzi i mechanizmów dla obowiązkowej współpracy szkół z pracodawcami. Uruchomiono np. stronę internetową infozawodowe.men.gov.pl (dostępną także przez epodreczniki.pl). Portal jest źródłem informacji o zawodach i kształceniu zawodowym, o zawodach szkolnictwa branżowego, ofertach szkół dotyczących współpracy w zakresie staży, praktyk, zajęć praktycznych, ale także oferty pracy ze strony pracodawców, oferty klas patronackich itp.

Henryk Michalik Przewodniczący Rady ds. Kompetencji w sektorze motoryzacyjnym z uwzględnieniem elektromobilności przedstawił sprawozdanie z działań Rady w roku 2020. Pełne sprawozdanie dostępne jest >>tutaj Przypomniał jak wygląda proces tworzenia nowych kompetencji zawodowych: Rada przygotowuje propozycje i omawia je, następnie konsultuje ze środowiskiem, a  podmiot gospodarczy opracowuje opis kwalifikacji i wdraża go w sektorze. Zauważył, że myśląc o nowych kompetencjach pracowników motoryzacji, trzeba mieć na uwadze troskę o środowisko, a także, aby po zakończeniu projektu, utworzono na stałe instytucję monitorującą zmiany i rozwój kompetencji wyznaczanych przez zmieniający się świat.

Prof. Jerzy Hausner z Fundacji Gospodarki i Administracji Publicznej, przestawił raport dotyczący przyszłości systemu rozwoju kompetencji w Polsce pod nazwą „Poza horyzont. Kurs na edukację: O budowie systemu kształcenia wiedzy, kompetencji i postaw warunkujących szanse rozwojowe Państwa Polskiego w erze rewolucji przemysłowej 4.0” wykonany w ramach programu Dialog we współpracy z Polską Izbą Motoryzacji. Pełną wersję raportu można pobrać ze strony: https://fundacjagap.pl/program-dialog/

Obecny świat VUCA (volatility, uncertainty, complexity,  ambiguity) rozwija się w kierunku, którego nie jesteśmy w stanie przewidzieć ani znaleźć na niego wzorów lub dopasować do warunków lokalnych. Udaje nam się znaleźć rozwiązania problemów lub wchodzimy w kryzys. Próby prognozowania ryzyk można znaleźć np. w raporcie The Global Risks Report 2020 wydawanym przez World Economic Forum.

Cytując Alvina Tofflera podkreślił, że analfabetami XXI wieku będą ludzie, którzy nie potrafią uczyć się nowych rzeczy i oduczać starych, a nie Ci, którzy nie znają Excela lub programowania. Wszystko czego się uczymy będzie nam potrzebne tylko przez jakiś czas i proces stałego uczenia i oduczania już się nigdy nie zatrzyma. Nowe jest to, że uczymy się także od siebie. Bez tej elastyczności będziemy mieć trudność w poradzeniu sobie w obecnym świecie. Potrzebny jest nowy system edukacji, który będzie łączył i integrował różnego rodzaju podmioty: szkoły, przedsiębiorstwa, instytucje kultury, organizacje publiczne.

W we wstępie raportu Banku Światowego – World Development Report 2020, poświęconemu pracy i kompetencjom, zwrócono uwagę na łączenie w edukacji jednocześnie kompetencji miękkich i twardych takich jak:

twarde:

• Umiejętność połączenia technologicznego know-how z rozwiazywaniem problemów
• Umiejętność krytycznego myślenia, czyli ciągłego wychodzenia poza schemat

miękkie:

• Wytrwałość
• Współpraca
• Empatia

Powyższe kompetencje są wspierane przez technologie i sztuczną inteligencję. Ważne są także umiejętności przewidywania, wyobraźnia, zdolność do adaptowania się i przestawiania.

Zauważył, że nowe technologie to też dostęp do danych i możliwość ich przetwarzania (uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja), które wytwarza wiedzę i tym samym zwiększa przewagę konkurencyjną. Kolejną umiejętnością jest zastosowanie tej wiedzy w praktyce i pogłębione spojrzenie na dane zjawisko, z którego wykształca się mądrość i doświadczenie. Daje nam to możliwość wyciągania wniosków z przeszłości, po to by szukać nowych rozwiązań dla własnej przyszłości.

Zauważył, że wyzwania rozwojowe w Polsce to:

• wzmacnianie kapitału społecznego (zaufanie, dialog, współpraca, komunikacja)
• kształtowanie wzorców kulturowych sprzyjających innowacjom, eksperymentowaniu, osłabienie skłonności do karania za niepowodzenia
• przezwyciężanie antagonizmów społecznych, wzmacnianie przywództwa policentrycznego i demokratycznego

Podstawowe deficyty polskiego systemu edukacji:

• nierówności edukacyjne
• społeczny deficyt edukacji
• zła kondycja psychiczna dzieci i młodzieży
• braki kompetencyjne nauczycieli
• rutyna w metodach kształcenia, niesatysfakcjonujące efekty

Zwrócił uwagę, na to że tradycyjny model nauczania jest stacjonarny i składa się z kolejnych etapów: przekazywanie wiedzy, ćwiczenie zdolności z przyswajania wiedzy, rozwijanie różnych umiejętności, praktyka, szkolenie, ukończenie szkoły z określonymi kompetencjami zawodowymi przydatnymi w przedsiębiorstwie. Ten model powinien być zastąpiony podejściem asynchronicznym, które jest niestacjonarne i dynamiczne. Równocześnie pobudzamy i inicjujemy proces łączący wiedzę, nauczanie, dzielenie się wiedzą, ćwiczenie umiejętności, uczestnictwo z doświadczeniem. Doświadczenie edukacyjne i życiowe jest podstawą budowania nowych kompetencji. Doświadczenie, które wiąże się z obserwacją, dzieleniem się swoją wiedzą, refleksją, uspójnianiem wiedzy i wyobraźnią. To model o naturze spiralnej, jeżeli zachodzi opisany proces, wchodzi się na wyższy poziom kompetencji, jeżeli taki proces nie zachodzi, nasze kompetencje się obniżają.

Podkreślił, że nowy model edukacji to przejście od edukacji transmisyjnej do relacyjnej. Jego podstawowe elementy to:

• dialog
• relacje
• doświadczenie
• podmiotowość i indywidualność nauczycieli, uczniów i rodziców
• wspólnotowość
• partnerstwo (szkoła, biznes, społeczność lokalna)
• samorozwój
• refleksyjność

Takim model rozwija wszystkie predyspozycje danego ucznia bez formatowania ich do określonego wzoru i zakłada „odinstytucjonalizowanie” uczenia się i rozwijanie silnego partnerstwa edukacyjnego.

W gospodarce przemysłowej najważniejsza była infrastruktura techniczna, w gospodarce cyfrowej to infrastruktura wiedzy. O ile wcześniej przewagę w gospodarce dawały produkty, teraz tę rolę pełnią funkcjonalności. Np. nie ma sensu sprzedawać lamp, ale być najlepszym ekspertem w dziedzinie funkcjonalności jaką jest światło. Przedsiębiorstwo teraz to fabryka wiedzy, którą wytwarzają jej pracownicy i to jest największy aktyw niematerialny firmy, który stanowi o jej przewadze konkurencyjnej. Firma, która nie generuje wiedzy, nawet jeżeli jest to wiedza polegająca na adaptacji rozwiązań przyjętych przez innych, nie ma szans we współczesnej rywalizacji. Firma rozwija się dlatego, że rozwijają się jej pracownicy. Przedsiębiorstwa potrzebują pracownika, który jest w stanie rozwijać swoje predyspozycje, ma otwarty umysł, rozwinięte umiejętności miękkie. Pracownicy, których uczymy, będą uczyć innych pracowników.

Jeżeli tak wygląda nowoczesne przedsiębiorstwo, to proces dydaktyczny trzeba wymyślić ponownie. Edukacja nie może bazować na wieloletnim programie nauczania, ale na nowych, nieznanych jeszcze, krzyżowych kompetencjach. Dlatego kluczowe jest kształcenie dualne czyli łączenie tego, co się dzieje w szkole z miejscem pracy, gdzie rzeczywiście następuje uczenie się i zdobywanie doświadczenia. Krzyżowe kompetencje wynikają z twórczego połączenia różnych ról i znanych kompetencji w procesie rozwiazywaniu konkretnego problemu. To znaczy, że ciągle mówimy o wyłanianiu się czegoś nowego, a nie o zastosowaniu czegoś starego. Podstawą jest zdolność do samodzielnego uczenia się i zdobywania wiedzy – ale tworzonej wspólnie, w komunikacji z innymi.

Nowe kompetencje muszą wynikać z powiązania wiedzy technicznej, społecznej czy odnoszącej się do norm i wartości (do wyborów, których dokonujemy w sferze moralnej). Kluczowe słowa tego procesu to:

• uważność
• empatia
• orientacja na człowieka
• bliskość
• rozmowa
• współtworzenie

Aby zmienić system edukacji zawodowej potrzebny jest dialog i dzielenie się wiedzą. W przypadku polskiego przemysłu motoryzacyjnego znacząca siła tego potencjału jest w globalnych korporacjach – ich strategie zależeć będą od tych, wykonywanych globalnie. Ważną siłą jest zaplecze, które towarzyszy dużym fabrykom samochodów w Polsce – małych i średnich przedsiębiorstw produkujących części zamienne. Ta część stanowi polską przewagę konkurencyjną, ale musi być stale zasilana własnym zapleczem naukowo-badawczym. W wypadku korporacji domagajmy się, by w Polsce były centra naukowo-badawcze tych korporacji. Mając na uwadze to, czy polskie uczelnie są gotowe do takiej współpracy. Potrzebujemy w związku z tym talentów. Jeżeli pracodawca potrafi rozpoznać i rozwinąć talent w firmie, to znaczy, że potrafi rozwinąć znaczącą przewagę w przedsiębiorstwie, pod warunkiem, że ten talent ma to do siebie, że pomaga rozwijać inne talenty, a nie niszczy ich.

Joanna Szychowska, Dyrektorka Unitu Automotive i Elektromobilność w Dyrekcji Generalnej ds. Rynku Wewnętrznego, Przemysłu, Przedsiębiorczości i MŚP (DG GROW) w Komisji Europejskiej opowiedziała o transformacji sektora motoryzacyjnego w Unii Europejskiej. Wsparcie Komisji Europejskiej dla branży wynika z  Europejskiego Zielonego Ładu (EU Green Deal) i agendy cyfrowej. Obecny kryzys jest więc szansą na przyspieszenie zmian, modernizację, inwestycje w innowacyjność, dlatego, że powrót do przeszłości nie będzie możliwy. EU Green Deal to przede wszystkim 55% mniej CO2, które dotyczy całości przemysłu, wytwarzania energii, budynków, transportu (ponad ¼ wszystkich emisji C02). Komisja Europejska w 2021 i 2022 r. będzie się także zajmować wdrożeniem nowych norm emisji szkodliwych substancji (pollutant emissions) do atmosfery z pojazdów samochodowych EURO7. Technologia silnika spalinowego będzie powoli wygasać, ale Komisja  zachowa neutralność i nie będzie wdrażać dyrektyw i regulacji zakazujących używania pojazdów napędzanych silnikami wewnętrznego spalania. Komisja chce, by ta technologia była jak najczystsza, a perspektywa zmian jest krótsza niż do tej pory można było przypuszczać.

Drugi typ zmian wspierany przez fundusz pokryzysowy (Next Generation EU recovery plan) to agenda cyfrowa, czyli zmiany, które producenci samochodów będą musieli wprowadzić: wszystko co jest związane z bezpieczeństwem, z autonomicznością samochodów, możliwością wykorzystania danych, które samochód generuje do napraw, ale także dla nowego, zakresu usług.

Trzy lata temu zostało powołane partnerstwo dla baterii (European Battery Alliance), które jest pierwszym przykładem kompleksowego myślenia z wyprzedzeniem o kierunkach zmian całego łańcucha wartości, odchodzeniem od myślenia punktowego na rzecz myślenia całościowego.

Zauważyła, że bez przygotowania i kwalifikacji na odpowiednim poziomie, doszkalania i ustawicznego uczenia się, będzie bardzo ciężko przeprowadzić taką transformację. W planie jest przeszkolenie 120 mln osób w ciągu najbliższych pięciu lat po to, by zachować stare miejsca pracy i utworzyć nowe. W samym przemyśle motoryzacyjnym w Europie zatrudnionych jest 13 mln pracowników. W samych Niemczech przy produkcji silników spalinowych pracuje ok. 600 tys. osób, które będą musiały odejść lub przekwalifikować się. Na przykładzie partnerstwa dla baterii widać, że nowe miejsca pracy będą tam, gdzie produkowane będą ogniwa do baterii, części i surowce do nich, a także przy ich przetwarzaniu. Dziś jest to już ponad 45 tys. miejsc pracy, zaledwie w pierwszym roku funkcjonowania partnerstwa.

Fundusz pokryzysowy jest bezprecedensowy w kwotach, które będą dostępne. Polska, jest na czwartym miejscu, wśród krajów członkowskich, pod względem wielkości wsparcia finansowego na jakie może liczyć w formie pożyczek lub grantów z tego funduszu. Biznes może wpływać na kształtowanie tego, jak będą wykorzystane te środki dla określonych branż, oprócz flagowych projektów KE związanych z mobilnością i elektromobilnością (czy to poprzez reacharge, refuel, connectivity, skills). Wykorzystanie środków będzie zależało od krajów członkowskich, tego jaki przygotują plan odbudowy związany z mobilnością, przemysłem, branżą samochodową (czysta mobilność, cyfryzacja albo szkolenia i podniesienie kwalifikacji).

Podkreśliła, że bardzo ważne jest by przedstawiciele branży samochodowej byli zaangażowani w dyskusję na temat tego jakie działania Polski rząd chciałby wesprzeć i w jaki sposób. Dyskusja ta toczy się na poziomie centralnym, regionalnym i od determinacji i zaangażowania osób, gotowości i jakości planów, będzie zależało, czy, kiedy i jakie środki finansowe Polska otrzyma na zmianę i na transformację w przemyśle w branży samochodowej.

Dr Ewa Łabno-Falęcka, Dyrektor Komunikacji Marketingowej i Relacji Zewnętrznych Mercedes Benz-Manufacturing Poland opowiedziała o najlepszych praktykach i nowych kompetencjach w motoryzacji realizowanych w fabryce silników spalinowych i baterii elektrycznych w Jaworze.

Fabryka silników produkuje nowoczesne silniki 4-cylindrowe diesel i benzyna. Inwestycja rozpoczęła się w 2017 r. za kwotę ok. 800 mln euro. Moce przerobowe fabryki to 500 tys. silników rocznie. Dostarcza 1000 miejsc pracy. Teren fabryki to ok. 50 hektarów, a metraż hal produkcyjnych to ok. 200 tys. m2, linie obróbkowe i montażowe w systemie AGIPRO, technika NANOSLIDE przy procesie obróbki.

Ze względu na dobre wyniki odnotowane w tej fabryce, Koncern zdecydował o produkcji baterii elektrycznych plug-in PB 300, PB400, full elcetric: EB 300 w drugiej fabryce w Jaworze. Suma drugiej inwestycji to ok. 100 mln euro, moce przerobowe fabryki to ponad 100 tys. baterii rocznie i stworzenie przy tym 300 miejsc pracy. Zakłady są neutralne pod względem emisji CO2, zasilane energią odnawialną z farmy wiatrowej w Taczalinie (22 wiatraki generujące 45MW), ciepło czerpane jest z biomasy (95%) a gaz ziemny (5%) z certyfikatami biometanu. Jest to pierwsza fabryka Mercedesa w 100% zeroemisyjna, a do 2022 będą takie wszystkie fabryki w Europie. Udana cyfryzacja to przede wszystkim umiejętne wykorzystanie danych, które pozwala usprawnić procesy, poprawić wydajność oraz znacząco obniżyć koszty np. zbierając dane z czujników zaimplementowanych na wszystkich maszynach i urządzeniach w fabryce udało się zaoszczędzić ponad 25% zużytej energii.

Przy globalnej produkcji 2,5 mln samochodów rocznie na wszystkie kontynenty, Koncern ma zdywersyfikowane technologie. Strategia firmy opiera się na trzech filarach: optymalizacja silników konwencjonalnych, hybrydyzacja i pojazdy bezemisyjne.

Średnie zatrudnienie kobiet w fabryce Mercedesa na świecie wynosi 15%, w Jaworze jest to 40%. Na 1087 pracowników 432 to kobiety, a 655 to mężczyźni (stan zatrudnienia na dzień 1 listopada 2020). Przyznała, że bardzo dużo pracy popularyzatorskiej wykonano z uczennicami szkół średnich aż po targi pracy, w przekonywaniu kobiet, że przemysł 4.0 jest także dla nich. Do pracy w przemyśle 4.0  nie jest potrzebna siła mięśni, ale umiejętności cyfrowe, które są konieczne w pracy w fabryce także w zarządzaniu budynkiem, zarządzaniu bezpieczeństwem, utrzymaniem ruchu, w produkcji, w logistyce, w kontrolingu itd. Okazało się, że kobiety świetnie radzą sobie w obszarze kompetencji oduczania i uczenia na nowo. Podkreśliła, że nie ma innowacji w przemyśle bez zdywersyfikowanego zespołu poczynając od technologii po poprawę stylu pracy.

W fabrykach Mercedesa są wszystkie elementy przemysłu 4.0 takie, jak automatyka i robotyka, e-learning przez wirtualną i rozszerzoną rzeczywistość (virtual & augmented reality), Internet rzeczy, dane w chmurze, inteligentne systemy (smart systems). Cyfryzacja to nie moda, dane w innowacyjnym przemyśle samochodowym, ale także w każdym innym, są nowym paliwem, tak jak ropa czy gaz. Wszyscy młodzi ludzie, którzy chcą pracować w nowoczesnym przemyśle, muszą mieć kompetencje takie, jak umiejętność wyszukiwana, zbierania, klasyfikowania, analizowania różnego rodzaju danych, które są źródłem zasilania nowoczesnej gospodarki, a także umiejętności współpracy, krytycznego myślenia, proaktywności.

Przyznała, że w Polsce jest ogromny problem z interdyscyplinarnością w edukacji i współpracą. W sytuacji, gdy firma posiada dobre wzory z zagranicznych korporacji, nie potrzebuje samych wielkich talentów, może z powodzeniem pracować z absolwentami szkół zawodowych i technicznych, jeśli będzie w stanie ich przeszkolić i doszkolić. Ale absolutnym warunkiem jest to, że uczniowie muszą być otwarci na model nauki kształcący umiejętności oparte na doświadczeniu. Wychodząc z tego założenia, każdy, kolejny inwestor jest w stanie zrekrutować 1000-1500 osób nawet na terenie trudnym pod względem potencjalnej siły roboczej.

Łukasz Górecki, Manager Klastra Automotive & Advanced Manufacturing (SA&AM) przy Katowickiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej (KSSE) opowiedział o współpracy biznesu i edukacji dającej szanse na efektywne kształcenie branżowe.

Klaster składa się ze 150 podmiotów (w tym 104 przedsiębiorstw z sektora motoryzacyjnego), 27 dostawców i integratorów przemysłu 4.0, 11 uczelni i jednostek naukowych, 10 instytucji otoczenia biznesu – 45 tys. zatrudnionych w klastrze, 55 mld zł sprzedaż i 80% eksport, 600 mln PLN wydanych na badania i rozwój w latach 2015-2017, 582 patenty i wzory użytkowe zgłoszone w latach 2015-2017, 2068 zorganizowanych praktyk zawodowych w latach 2015-2017.

Firmy motoryzacyjne borykają się z problemem dostępu do pracowników z właściwymi kompetencjami, utrzymaniem ich na stanowiskach i podnoszeniem poziomu ich kwalifikacji. Główną misją klastra jest wzmocnienie współpracy między przedsiębiorstwami, a szkołami technicznymi, szkołami branżowymi I i II stopnia oraz uczelniami w ramach edukacji dualnej. W ramach Rady ds. Kompetencji Klaster zbiera informacje o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych uczniów, przyszłych pracowników, a także nauczycieli szkół branżowych. Inicjuje współpracę w zakresie zintegrowanej nauki między szkołami a przedsiębiorcami oraz formułuje rekomendacje w zakresie dostosowania kadr gospodarki do aktualnych potrzeb przedsiębiorstw w sektorze.

W ramach pozyskiwania wiedzy zorganizowano 15 spotkań z lokalnymi interesariuszami w ciągu ostatnich 2 lat w różnych regionach kraju, a do 2023 planowane jest jeszcze 20. Angażują przedsiębiorców dzięki Zintegrowanemu Systemowi Kwalifikacji, gdzie przedsiębiorcy mogą zgłaszać kwalifikacje, które według nich są potrzebne, których dzisiaj jeszcze nie ma, w których się jeszcze nie kształci uczniów.

Z badań przeprowadzonych o potrzebach rozwojowych nauczycieli szkół branżowych I i II stopnia przeprowadzonego w grupie 60 nauczycieli wynika, że większość z nich wiedzę o nowym przemyśle uzyskuje z książek i telewizji, a nie z kontaktu z przemysłem, kursów, szkoleń i targów. Trzeba zaangażować nauczycieli i doradców zawodowych we współpracę z przedsiębiorcami, bo posiadając aktualną wiedzę, będą ją mogli przekazywać dalej, np. poprzez staże w firmach przemysłowych.

Wkrótce Klaster przygotuje narzędzie do zbierania informacji o potrzebach pracodawców w kontekście przyszłych pracowników – informacje o nim pojawią się na stronie Rady ds. Kompetencji.

Klaster przygotował narzędzia wspierające współprac szkół zawodowych i biznesu :

• Wzór porozumienia edukacyjnego o współpracy
• Przewodnik edukacyjny dla pracowników i instytucji edukacji oraz pracodawców
• Opracowanie w zakresie ZSK. Jak szkolić, jak egzaminować.
• Pierwsze rekomendacje dla poprawy sytuacji pracowników w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy (z niskimi kwalifikacjami, powyżej 50-tego roku, kobiet, osób niepełnosprawnych i opiekunów osób zależnych)

KSSE realizuje też program promocji filmowej firm z regionu w programie „Chcę u Ciebie pracować”, który trwa od trzech lat i cieszy się duży zainteresowaniem wśród przedsiębiorców. Obecnie odbywa się jego trzecia edycja. Program to krótkie filmy nakręcone w firmach przemysłowych 4.0. Celem jest prezentacja jak dziś wygląda nowoczesny przemysł, tak by zachęcać młodych do wiązania swojej przyszłości z nowoczesnym przemysłem.

Manuela Geleng, Dyrektorka ds. Umiejętności w DG Zatrudnienie, Sprawy Społeczne i Włączenie Społeczne w Komisji Europejskiej zaprezentowała program European Skills Agenda –  priorytety w polityce zrównoważonej konkurencji, sprawiedliwości społecznej i odporności (resilience).

Europejski Zielony Ład to główna strategia i mapa drogowa UE do podejmowania decyzji, które pozwolą zażegnać kryzys, a wychodząc z niego, transformować Europę w zrównoważony i włączający sposób. UE ma potencjał i chce wpływać na globalną konkurencyjność pilnując zero-emisyjności jednocześnie kształtując technologiczną przyszłość. Ważna też jest odporność (resilience), gdyż kryzys może pojawić się w przyszłości w innej formie. Nie osiągniemy tej zmiany, jeżeli ludzie (pracownicy) nie będą podnosić kwalifikacji i przekwalifikowywania się.

Ponad 50% młodych ludzi w Europie kończy szkoły branżowe, ale dopiero w tym roku ustanowiono rekomendacje dla edukacji zawodowej w EU, które ustanawiają ramy polityki edukacyjnej w szkołach zawodowych i branżowych dla młodych i dla dorosłych.

Cele Europejskiego Programu Umiejętności przyjęte w lipcu 2020 zaproponowane w porozumieniu na rzecz rozwoju umiejętności (Pact for Skills) – składają się z trzech kluczowych elementów:

• wzmacnianie zrównoważonej konkurencyjności przemysłu i gospodarki
• przy jednoczesnym zapewnieniu włączenia, równości, sprawiedliwości społecznej
• i budowaniu odporności

Program umiejętności dedykowany jest 240 mln ludzi w wieku produkcyjnym, których kwalifikacje muszą być podnoszone i którzy muszą się przekwalifikowywać. Ważne jest też by zapewnić młodym najlepszą, możliwą edukację jaką mogą mieć, w której kwestie zielone i technologiczne są bazowe. Odpowiednie przeszkolenie siły roboczej będzie miało wpływ na konkurencyjność gospodarek.

Łączenie sił przemysłu, administracji, partnerów społecznych i trenerów, jest istotne w porozumieniu na rzecz rozwoju umiejętności, kiedy myślimy o szkoleniu dorosłych. Pozwoli to poprawić ofertę szkoleniową dostosowaną do aktualnego rozwoju przemysłu. Wielu uważa, że działa w tym zakresie, ale to jest bardzo fragmentaryczne. Niewielu pracowników wzięło udział w jakimś szkoleniu w tym roku. Przy czym ponad 70% firm twierdzi, że brak kompetencji hamuje ich inwestycje. W branży automotive, co roku, szkolonych jest ok. 700 tys. osób, więc jest to duży wkład w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników

Inne narzędzie na poziomie europejskim to projekt Drive – rozwój i badania innowacyjnych umiejętności w obszarze kształcenia zawodowego. Przygotowano plan współpracy sektorowej dotyczący umiejętności w sektorze automotive, współfinansowany przez Erasmus+. Zebrano opinie jakie umiejętności i typ szkoleń są potrzebne w motoryzacji, by wdrożyć je i prowadzić w krajach członkowskich. Wyniki tych badań dostępne są pod adresem https://www.project-drives.eu/en/results oraz https://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=en

Ważne jest by łączyć instytucje uczące dualnie w regionach i państwach członkowskich z innymi instytucjami w Europie. W najbliższych miesiącach zostaną opublikowane podstawowe profile zawodowe z listą kluczowych cech jakie mogą być wymagane w zawodzie w danej branży.

Środki na podnoszenie kwalifikacji będzie można pozyskać z przyszłego budżetu 2021-2027, ale także z bezprecedensowego „Next Generation EU” pakietu odbudowy, który będzie dostarczony przez Fundusz Rozwoju Regionalnego (ERDF) i Europejski Fundusz Społeczny (ESF)  o wysokości 1,8 tryliona euro. Programy, z których będzie można pozyskać pieniądze na podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie to m.in.: European Social Fund Plus, Erasmus, Horizone 2020 (Marie-Curie Actions), InvestEU, EGF, European Solidarity Corps, Digital Europe Programme.

Izabela Laskowska, Dyrektor Biura Kształcenia Zawodowego, Delegat Techniczny WorldSkills Poland z Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, a także przedstawicielka Narodowej Agencji Programu Erasmus+ o funduszach i programach, które wspierają podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Z programu Erasmus+ mogą korzystać uczelnie, studenci, nauczyciele, szkolnictwo branżowe i zawodowe. Aż 40% budżetu dedykowane jest na kształcenie i szkolenie zawodowe. Rocznie, w ramach umowy z Komisją Europejską (KE), Polska otrzymuje ok. 40 mln euro na wsparcie polskich szkół branżowych, techników i instytucji branżowych aktywnych na polu kształcenia zawodowego. W nowym programie Erasmus+ na lata 2021-2027 ta polityka będzie utrzymana. Od ponad roku omawia się KE kształt nowego programu, opiniuje projekty i dokumenty. Główne założenia, to aby program był włączający i dostępny – szczególnie dla tych instytucji, które nigdy jeszcze z tych programów nie korzystały. Uproszczono także formularze aplikacyjne i sprawozdawczość. Nowy program będzie ogłoszony na początku roku 2021, pierwsze nabory wniosków rozpoczną się w marcu 2021. Natomiast już ogłoszono nabór na akredytacje do nowego programu w komponencie mobilności w obszarze kształcenie zawodowe.

Nowy Erasmus wzrósł z 14,7 bilonów euro do 30 bilionów euro dając szanse 12 milionom osób na kształcenie za granicą (w poprzednim okresie było to tylko 4 mln osób). Daje to szansę na kolejne staże i praktyki w zagranicznych przedsiębiorstwach. Będzie można tworzyć międzynarodowe branżowe partnerstwa wiedzy, umiejętności, doskonałości, pomiędzy podmiotami z Polski z innymi organizacjami, uczelniami, szkołami, stowarzyszeniami z zagranicy.

W latach 2014-2020 z programu Erasmus+ i Power odbyło się 120 tys. staży uczniowskich – w tym niemal 5000 uczniów (4,3%) z kierunków nauczania związanych z pojazdami samochodowymi, statkami czy samolotami (ISCED 0716). Średnio stażysta miał 18 lat i uczył się w trzeciej klasie technikum lub szkoły branżowej. 51% ze stażystów to byli mężczyźni, a 49% kobiety. Średnia wartość dofinansowania stażu jednej osoby to 1700 euro. Średnia długość stażu to trzy tygodnie. Najpopularniejsze kraje, w których odbywały się staże to Niemcy (22%), Hiszpania (20%), Włochy (15%).

Z badań wynika, że u znacznej liczby stażystów w wysokim stopniu wzrosły takie umiejętności jak:

• komunikowanie się i praca w zespole (46% uczniów)
• umiejętność pracy  w międzynarodowym środowisk (42% uczniów)
• znajomość specyfiki poszczególnych stanowisk pracy (42% uczniów)
• umiejętność porozumiewania się w języku obcym w środowisku pracy (29% uczniów)
• posługiwanie się narzędziami i obsługa specjalistycznych maszyn i sprzętu (23% uczniów)
• umiejętności interpersonalne (np. obsługa klienta, negocjacje, sprzedaż (22% uczniów)
• znajomość nowoczesnych technologii/oprogramowania (18% uczniów)
• przygotowanie specjalistycznej dokumentacji (17% uczniów)

Drugim narzędziem wspierającym rozwój kompetencji zawodowych i wyłapywanie talentów są prestiżowe konkursy World Skills Poland, EuroSkills i WorldSkills. World Skills Poland skupia najzdolniejszych i najlepszych uczniów i studentów z całej Polski, aby przygotować ich do udziału w tych zawodach. FRSE pełni funkcję koordynatora w Polsce – rekrutuje przyszłych zawodników, ale także ekspertów i trenerów. W konkursie mogą wziąć udział utalentowani uczniowie, laureaci olimpiad i innych konkursów branżowych w wieku 18-25 lat (EuroSkills) lub 18-23 (World Skills). Pierwsza edycja SkillsPoland odbędzie się w 2021.

World Skills trwa 4 dni i jest to największy na świecie konkurs umiejętności zawodowych. Biorą w nim udział 84 państwa, odbywa się już 70 lat, w 60 oficjalnych konkurencjach, w których bierze udział ponad 1300 zawodników i ekspertów z całego świata. Wydarzenie ogląda ok. 200 000 widzów, przedstawiciele rządów, wiodących firm branżowych i ośrodków naukowych. Kolejna edycja konkursu odbędzie się w Szanghaju w 2022 r.

EuroSkills trwa 3 dni, obejmuje 36 oficjalnych konkurencji, odbywa się od 10 lat i uczestniczą w nim uczniowie reprezentujący 30 państw z ponad 500 zawodnikami i ekspertami z całej Europy. Wydarzeni ogląda ok. 100 tys. widzów. Kolejna edycja konkursu odbędzie się Gratz w 2021 r.
Uczniowie rywalizują w sześciu obszarach: technologie informacji i komunikacji, produkcja i inżynieria, technologia i budownictwa, transport i logistyka, usługi społeczne i osobiste, sztuka i moda.

Konferencję wieńczył panel dyskusyjny w którym wystąpili przedstawiciele administracji państwowej, biznesu, instytucji badawczej oraz organizacji pracodawców. Jako pierwszy wystąpił Wiceprezes Rady Ministrów, Minister Rozwoju, Pracy i Technologii Jarosław Gowin. Powiedział, że już jako Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego wprowadził wiele zmian w systemie nauczania. Wskazał, że uczelnie, już teraz, są nagradzanie za wprowadzanie wyników swoich badań do gospodarki poprzez współpracę z biznesem. Im efektywniejsza jest ta współpraca, tym większe wsparcie finansowe z rządu. Zmieniono też zasady ewaluacji nauki, kładąc, w przypadku nauk stosowanych, dużo większy nacisk naukowo-wdrożeniowy zamiast na publikacje i dorobek tetryczno-naukowy. W edukacji położono bardzo silny nacisk na kształcenie dualne na poziomie szkolnictwa wyższego czyli np. tzw. doktoraty wdrożeniowe polegające na tym, że młody uczony, pod kierunkiem wybitnego naukowca i patrona biznesowego, pracuje nad rozwiązaniem konkretnego problemu wdrożeniowego w danej firmie, gdzie jest jednocześnie zatrudniony odbierając także stypendium rządowe. Według Ministra program ten cieszy się zainteresowaniem ze strony biznesu. Jak zauważył Minister, zdecydowana większość doktoratów wdrożeniowych powstaje w małych i średnich firmach.

Według World Economic Forum, 65% pracowników, będzie wykonywało pracę w zawodach, które jeszcze nie istnieją. Kluczowy wymiar będzie miało wszystko to, co związane jest z automatyzacją czy cyfryzacją. Według danych Ministerstwa z powodu automatyzacji i wynikającej z niej wzrostem produktywności w 2030 r. PKB Polski będzie o 15% wyższe niż obecnie. Średni roczny wzrost gospodarczy, w tej dekadzie, związany z automatyzacją, będzie wyższy co roku o ponad 1%. Ta transformacja cyfrowa przedsiębiorstw i organizacji w oczywisty sposób zwiększy popyt na wszystkie zawody związane z analizą danych i obsługą technologii cyfrowych.

Wzrost produktywności pracy będzie prowadził do zmniejszenia pracochłonności gospodarki, ale też zmiany jej struktury. Pracownicy wykonywujący dotychczas powtarzalne prace fizyczne i intelektualne będą zmuszeni do nabywania nowych umiejętności.  Przygotowanie intelektualne jeżeli nie ma charakteru kreatywnego, nie jest gwarancją dobrej pozycji na zmieniającym się rynku pracy. Już pojawiają się nowe zawody takie, jak ekspert big data, software developer, mobile developer, developer baz danych, architekt chmur, digital twin engineer, predictive supply network analyst itd. W dużym przemyśle powstają stanowiska związane z dużym nasyceniem automatami, robotami, czy kobotami. Kluczowa umiejętność dla nowego pracownika, to umiejętność modyfikowania i uzupełniania wiedzy, rekonstrukcji umiejętności. Umiejętności twarde są łatwe do przekazywania, dużo trudniejsze są umiejętności miękkie takie jak kreatywność, zarządzanie ludźmi, współpraca, inteligencja emocjonalna, wnioskowanie, podejmowanie decyzji, negocjacje i elastyczność poznawcza, ponieważ to wszystko wymaga kształcenia osobowości, nie tylko kształcenia umiejętności intelektualnych.

Minister poinformował, że planowane programy jakie będą uruchomiane w ramach nowego budżetu UE oraz krajowego planu odbudowy, to program rozwoju kompetencji cyfrowych, program rozwoju platform edukacyjnych wspierających kształcenie ustawiczne oraz pozwalające na darmowe zdobywanie kompetencji, a także polityka szkoleniowa przedsiębiorstw wspierająca kulturę szkoleniową w biznesie, z uwzględnieniem voucherów na szkolenia dla MŚP oraz wsparcie na szkolenia dla pracowników korzystający z ulgi na robotyzację i cyfryzację (pace nad nią są finalizowane i czekamy na Ministerstwo Finansów aż włączy tę ulgę w pakiet narzędzi wspierający przedsiębiorczość od strony podatkowej).

Iga Magda, Wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych opowiedziała o tym, jak wykształcenie zawodowe będzie wpływało na pozycję na rynku pracy. Powiedziała, że według badań Instytutu są dwa główne trendy, które będą decydować jak będzie kształtować się rynek pracy w Polsce w ciągu najbliższych 50 lat. Demograficznie Polska się starzeje, liczba osób, które są na rynku pracy maleje. Obserwujemy spadek podaży pracy, czyli osób, które będą na rynku pracy w Polsce do 2050 r. -wyniesie on ponad 2 mln osób, jest to nieubłagalne, i z tą sytuacją niewiele można zrobić, poza zwiększaniem aktywności zawodowej osób, które mogą wejść na rynek pracy.

Kolejne dane pokazują, że liczba osób w wieku 16-64 z wykształceniem zasadniczym zawodowym o profilu związanym z techniką, przemysłem i budownictwem będzie systematycznie spadać. Z perspektywy wykształcenia, będziemy mieli do czynienia z bardzo dużym spadkiem osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym kosztem, choć bardziej z korzyścią, dla rosnącego odsetka osób z wykształceniem średnim zawodowym oraz wykształceniem wyższym – w tej ostatniej grupie będzie wyraźna przewaga kobiet, która jest widoczna już teraz i będzie się pogłębiać.

Model zobrazowany w badaniach Instytutu, pokazuje też wyraźnie, że z perspektywy popytu i podaży, wśród osób z wykształceniem średnim technicznym i wyższym, popyt na osoby z takim wykształceniem będzie wyraźnie przewyższał podaż. Popyt na osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym raczej nie będzie przewyższał podaży.

Ponadto, badania pokazują, że następuje zmiana psychologiczna i derutynizacja pracy – w Europie maleje popyt na umiejętności i kwalifikacje pozwalające wykonywać zadania powtarzane i rutynowe. W Polsce i w Krajach Europy Środkowo-Wschodniej rośnie znaczenie zadań rutynowych -kognitywnych (badawczych/poznawczych), które w pozostałych krajach członkowskich zastępowane są przez technologie informacyjno-komunikacyjne (ICT).

Wskazała, że niedobory na rynku pracy można uzupełnić poprzez import pracowników z zagranicy, dlatego ważne jest by uregulować politykę migracyjną, która obecnie jest chaotyczna. Zauważyła, że najłatwiejszy sposób pozyskiwania pracowników dla rynku pracy już jest za nami, ponieważ osoby, które miały kwalifikacje, już na tym rynku są. Natomiast, osoby, które mogłyby się jeszcze znaleźć na rynku pracy, które trzeba zachęcić do powrotu na rynek pracy, wymagają znacznie więcej wsparcia i działania ze strony różnych instytucji – ta pomoc musi pochodzić z każdego poziomu- krajowego, rządowego, a także firm. Grupa, którą można pozyskać, to kobiety – najmłodsze i te po 57 roku, które znacznie rzadziej pracują niż mężczyźni, ale też rzadziej niż kobiety w wieku 20-50 (w porównaniu do innych krajów UE). Mniejsza aktywność kobiet w tym wieku spowodowana jest różnymi czynnikami np. niższym wiekiem emerytalnym lub pobieraniem dodatkowych świadczeń. Z badań wynika, że część kobiet, które miało epizod pracy, ale zdecydowało się poświęcić rodzinie, chciałoby wrócić na rynek pracy – niestety nie jest to proste i wymaga wsparcia w podnoszeniu ich kwalifikacji ale także psychologicznego oraz zorganizowania opieki nad dziećmi. Kolejną grupą, którą można odzyskać dla rynku pracy, to osoby z niepełnosprawnościami. W Polsce wskaźnik ich zatrudnienia jest wyraźnie niższy niż w innych krajach Europy. Nie są to tylko niepełnosprawności fizyczne, ale także te dotyczące kwestii zdrowia psychicznego, które coraz częściej ważą na aktywności zawodowej pracowników.

Joanna Musielak, Członkini Zarządu ds. Personalnych i Organizacji w Volkswagen Poznań opowiedziała o staraniach firmy w zakresie pozyskiwania pracowników i kształcenia dualnego. Fabryki Volkswagena reprezentują przemysł 4.0 – mają ponad 1000 robotów. W fabrykach zatrudnionych jest ok. 11 tys. pracowników, ale przygotowania kadry, firma zaczęła już 15 lat temu od współpracy z partnerami regionalnymi: szkołami, starostwem, burmistrzami od kształcenia dualnego w zawodach mechatronika, automatyka, mechanika precyzyjnego,  technika elektronika, technika informatyka. Bazując na doświadczeniach Koncernu z innych krajów, upierano się, by kształcenie praktyczne w miejscu pracy (uczeń-mistrz) odbywało się już w pierwszym roku nauki w szkołach technicznych i zawodowych. Efektem takiej pracy było zatrudnienie ok. 500 absolwentów szkół branżowych w fabrykach Volkswagena. Co roku w szkołach objętych patronatem Volkswagena uczy się ok. 150 uczniów (w zależności od potrzeb zakładu), którzy znajdują później zatrudnienie w fabrykach Volkswagena. We współpracy szkół i dyrektorów produkcyjnych, czy utrzymania ruchu, istotne jest dostosowywanie potrzeb rynku edukacyjnego z roku na rok, tak aby odpowiadał rozwojowi automatyzacji w przemyśle. Kompetencje jakich potrzebują przyszli pracodawcy to umiejętności techniczne, analitycznie, poznawcze, społeczne, współpracy, komunikacji oraz zdolności do ciągłego uczenia się. Niezwykle ważna jest też rola rodziców w zainteresowaniu dzieci zawodami technicznymi. Volkswagen Poznań prowadzi też studia dualne na Politechnice Poznańskiej.

Monika Kuczyńska, Dyrektor Personalna Pilkington Automotive w Sandomierzu zauważyła, że pandemia nie spowodowała, że zmienił się rynek pracy w kwestii dostępności kandydatów o właściwych kwalifikacjach do pracy w przemyśle 4.0. Uznała, że edukacja przeżywa też duży kryzys i wyzwaniem dla nauczania dualnego jest by odbywała się na różnych poziomach. Zauważyła też, że tegoroczni maturzyści i uczniowie, którzy zaczęli ostatnią klasę, będą mieli największe trudności na rynku pracy za kilka lat. Zauważyła, że pracodawcy już dziś pełnią funkcję nauczyciela-mistrza, nauczyciela kompetencji. Uważa, że w obecnej sytuacji, przygotowanie pracownika do pracy będzie wymagało więcej wysiłku. Zauważyła, że praktyki w kryzysie takim jakim jest pandemia, to też rodzaj edukacji, o tym jak biznes radzi sobie w trudnych sytuacjach i jak wygląda praca w takiej sytuacji. Zaapelowała do nauczycieli, by mimo trudnej sytuacji, praktyki odbywały się w zakładach pracy, gdyż fabryki pracują w odpowiednim reżimie sanitarnym. Podsumowała, że programy nauczania dualnego, które się udają, to te, gdzie dyrektor szkoły jest zaangażowany i zdeterminowany, żeby taki projekt się udał, to szkoły w których nauczyciele chcą się uczyć i rozwijać, korzystać z czasu przedsiębiorców i dostępnych możliwości.

Maciej Witucki, Prezydent Konfederacji Lewiatan przyznał, że niedobór kadr jest bolączką biznesu, ale rozwiązanie tego problemu nie jest możliwe bez z udziału administracji. Zauważył, że warto przenieść model oceny i gratyfikacji finansowej szkół wyższych, także do szkolnictwa zawodowego, tak by powiązać wsparcie finansowe od rządu z konkretnymi wynikami szkół w zatrudnieniu w zawodzie ich absolwentów, czy ilości realnych kontraktów podpisanych z firmami na kształcenie dualne. Uznał, że warto promować wśród młodzieży ideę (jako kampanię społeczną), że dobre wykształcenie zawodowe może być przyczynkiem do dobrego życia osobistego. Podkreślił, że Konfederacja Lewiatan chce być tzw. pasem transmisyjnym kompetencji zawodowych między administracją a biznesem. Zauważył, że nauczanie kompetencji miękkich należałoby zacząć już w podstawówce, tak by dzieci, po kilku latach nauki np. potrafiły napisać pracę z logicznym wywodem na temat problemu stawianego przed nim – czyli będą miały kompetencję, której będzie oczekiwał od nich przyszły pracodawca, aby umieli przedstawić na koniec spotkania logiczny wywód, dlaczego chcą zmienić jakiś proces produkcyjny.

Krzysztof Świerk, Ekspert Polskiej Izby Motoryzacji, były dyrektor Zespołu Szkół Rolniczych w Kaczkach Średnich, obecnie CEO Promet Trans.  W czasie pandemii powstał raport Międzynarodowej Organizacji Pracy (International Labour Organisation), z którego wynika, że pracodawcy powinni włączyć się aktywnie we wspieranie systemów, polityki i programów dotyczących rozwoju umiejętności osób zatrudnionych – najkorzystniejszą formą przyjęcia takiego wsparcia jest podejście sektorowe do zagadnienia, w oparciu o wspólne potrzeby szkół i firm. Pracodawcy zyskują korzyści finansowe i niefinansowe takie jak: wydajność, efektywności i innowacyjność, a także zwiększenie kultury organizacyjnej, motywacji pracowników, zmniejszenie migracji (także za granicę). Zauważył, że barierami są: ograniczone zasoby ludzkie i finansowe, brak odpowiedniej wiedzy technicznej i eksperckiej, brak informacji na temat zapotrzebowania na kwalifikacje zawodowe.

Przedstawił raport OECD – Education at a Glance 2020 , który dotyczy krajów mających najwyższy stopień zatrudnienia po kształceniu zawodowym na poziomie absolwentów szkół branżowych. Okazuje się, że w tych krajach najszybciej wprowadzane jest do programu nauczania – uczenie w miejscu pracy, co tym efektywniej podnosi kwalifikacje uczniów, a w efekcie pomaga znaleźć zatrudnienie w branży.

Zauważył, że z badań przeprowadzonych prze PWC, najbardziej pożądane przez pracodawców kompetencje u przyszłych pracowników to automotywacja, zorientowanie na cel, kreatywność, myślenie analityczne, organizacja własnej pracy, otwartość na zmiany, zarządzanie stresem.

Konferencja organizowana była w ramach projektu współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

 

Konfederacja Lewiatan