Będzie więcej kobiet  we władzach spółek giełdowych
10 czerwca 2022

Będzie więcej kobiet we władzach spółek giełdowych

Unijni negocjatorzy uzgodnili pierwszy projekt ustawy o limitach zatrudnienia kobiet w radach nadzorczych dużych spółek giełdowych w UE. Od końca czerwca 2026 roku w radach nadzorczych będzie zasiadało co najmniej 40 proc. kobiet.

To przełomowa decyzja. Udział kobiet we władzach firm, mimo postępów w ostatnich latach, jest bowiem nadal niewielki – uważa Konfederacja Lewiatan.

Nowe przepisy zakładają również, że udział kobiet we władzach spółek giełdowych, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych może od końca czerwca 2026 roku osiągnąć 33 proc. Państwa będą musiały stworzyć system kar dla firm niestosujących się do tych regulacji.

– Cieszę się, że po 10 latach udało się wreszcie dojść do porozumienia. Prawda jest taka, że im większa firma, tym mniej kobiet na eksponowanych stanowiskach. I dotyczy to zarówno rad nadzorczych, jak i zarządów. Polki należą do najbardziej przedsiębiorczych kobiet w Europie. Są właścicielkami i zarządzającymi firmami, ale są to zwykle małe przedsiębiorstwa, które bez wielkich pieniędzy same zakładały – mówi dr Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.

Nie ma różnic w skuteczności prowadzenia biznesu między kobietami a mężczyznami. Tak samo podejmują racjonalne decyzje, tak samo są skuteczne w biznesie. Jedyna różnica polega na tym, że kobiety mają dodatkowe obciążenie wynikające z kulturowego oczekiwania, by opiekowały się młodszymi, starszymi czy słabszymi.

– Wiele krajów na świecie zrozumiało, że zwiększenie roli kobiet w gospodarce, biznesie jest nie tylko słuszne ze względów ideowych, ale po prostu się opłaca. Nie da się zwiększać konkurencyjności gospodarki bez wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w dostępnie do stanowisk, gdzie decyzje się podejmuje, a nie tylko wykonuje. W krajach rozwiniętych widać to gołym okiem – już dziś odczuwają niedostatek wykwalifikowanych pracowników i rosnące koszty starzejącego się społeczeństwa. Bez wykorzystania potencjału kobiet i polityki zarządzania różnorodnością nie zrobią kroku naprzód – dodaje dr Henryka Bochniarz.

Konfederacja Lewiatan

         

Najwyższy czas na więcej kobiet w branży IT
08 marca 2022

Najwyższy czas na więcej kobiet w branży IT

W 2020 r. kobiety stanowiły zaledwie 14% pracowników w branży IT. Nie jest to zaskakujące, ponieważ jedynie 15% studentów kierunków informatycznych to kobiety. Tymczasem już teraz brakuje nam 250-300 tys. specjalistów. Cieszą aktywne działania podejmowane przez wiele firm mające na celu zwiększanie szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Konfederacja Lewiatan.

Branża IT w Polsce i na świecie przechodzi ogromny rozkwit. Pandemia przyspieszyła wiele procesów cyfryzacyjnych i postawiła przed tym sektorem kolejne wyzwania i zadania. Potencjał wzrostu liczony popytem na usługi jest naprawdę duży, ale w dłuższej perspektywie ograniczać go będzie niedobór wykwalifikowanych pracowników. Co więcej, jest to branża z relatywnie wysokimi zarobkami, dużymi możliwościami rozwoju, ale także z – tak cenioną obecnie przez pracowników – elastycznością zatrudnienia.

 Jak się okazuje, by odnaleźć się w tej branży wcale nie trzeba mieć wykształcenia kierunkowego. Ogromna różnorodność sprawia, że spokojnie – po odpowiednim przygotowaniu – pracę w niej znajdą także absolwenci kierunków humanistycznych czy technicznych. Zwłaszcza, że praca w IT to coś więcej niż programowanie. Możliwości jest naprawdę wiele i nie zawsze wiążą się one z pisaniem kodu. Co więcej, obecnie to właśnie role nieprogramistyczne przeżywają swój rozkwit. Według raportu No Fluff Jobs („Rynek pracy IT 2021”) liczba ofert pracy w kategorii Product Management wzrosła o 315%, UX/Design – o 243%, a Business Analysis – 159%.

Z najnowszego raportu No Fluff Jobs przygotowanego razem z Uniwersytetem SWPS „Kompetencje w IT. Perspektywy kandydatów, specjalistów i rekruterówwynika, że czynniki, które zwiększają zainteresowanie pracą w tej branży to: powszechna praca zdalna, możliwość wyboru preferowanego typu umowy, ale także perspektywa wysokich zarobków oraz innowacyjność sektora.

Co zatem blokuje kobiety przed poszukiwaniem pracy w branży IT? Według badania przeprowadzonego przez No Fluff Jobs w 2021, największym wyzwaniem w podjęciu pracy w branży IT przez kobiety jest znalezienie odpowiedniej oferty pracy (39%), brak wiedzy od czego zacząć (34%), brak pomysłu, jaką wybrać specjalizację (24%) i blokada w postaci strachu przed zmianą pracy tak generalnie (24%).

Podobne dane płyną z raportu „Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji” – jedna trzecia kobiet jako główny hamulec utrudniający im podjęcie decyzji o zmianie zatrudnienia wskazuje strach przed zmianą (29%). Drugą najczęściej wskazywaną odpowiedzią była niska samoocena: niemal co czwarta kobieta uważa, że to brak wiary w siebie powstrzymuje ją przed zmianą pracy (23%).

– Tym bardziej cieszą aktywne działania związane ze zwiększaniem szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Małgorzata Lelińska, dyrektorka departamentu funduszy unijnych i edukacji cyfrowej Konfederacji Lewiatan. I chwali takie przedsięwzięcia, jakie podejmuje m.in. Future Collars – jedna z firm zaangażowanych w prace Rady ds. EdTech Konfederacji Lewiatan. Future Collars organizuje kampanię społeczną Woman Update, której celem jest dodawanie kobietom odwagi, inspirowanie i wspieranie ich w zdobywaniu kompetencji cyfrowych i wejściu do IT. Kampania pokazuje, że nigdy nie jest za późno na zdobycie nowych umiejętności i przebranżowienie, a IT zdecydowanie potrzebuje cennego wkładu kobiet. Z kolei coroczna konferencja Dzień Kariery Kobiety w IT ma na celu edukowanie, inspirowanie i motywowanie kobiet do rozpoczęcia kariery w branży IT oraz wskazanie im różnorodnych ścieżek rozwoju.

– Te działania skierowane są zarówno do młodych kobiet, które dopiero poszukują swojej ścieżki kariery, jak i tych, które są już obecne na rynku pracy, ale mogłyby lepiej wykorzystać swoje talenty – w prężnie rozwijającej się, perspektywicznej, innowacyjnej branży – dodaje Lelińska.

           Konfederacja Lewiatan

Raport Lewiatana. Jak zwiększyć aktywność zawodową kobiet?
25 stycznia 2022

Raport Lewiatana. Jak zwiększyć aktywność zawodową kobiet?

Aktywność zawodową kobiet można zwiększyć poprzez szerszy dostęp do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci, przebudowę dominującego modelu rodziny, modyfikację systemu wsparcia rodziny oraz poprawę dostępności do opieki zdrowotnej dla osób starszych – rekomendują autorzy raportu „Poprawa sytuacji kobiet w zatrudnieniu”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

– Zwiększenie aktywności ekonomicznej kobiet jest kluczowe dla rozwoju naszej gospodarki. W wielu aspektach trwanie przy obecnych politykach społecznych, rynku pracy, czy fiskalnych z roku na rok będzie pogarszać sytuację ekonomiczną kobiet, a co za tym idzie również i gospodarczą – ostrzega Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Wzrost dostępu do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci

Przede wszystkim należałoby rozważyć większe zachęty dla samorządów do partycypacji w tworzeniu miejsc w żłobkach. Wsparcie to jednak musiałoby być kierowane odgórnie w regiony, gdzie występuje zdecydowanie niższa aktywność zawodowa kobiet oraz gdzie występują wyraźne niedobory miejsc żłobkowych. Należałoby zatem zmienić kryteria dostępu do programu Maluch Plus, który powinien premiować konkretne obszary Polski, nie ze względu na wysokość stopy bezrobocia jak to się dzieje obecnie, ale np. ze względu na liczbę biernych zawodowo kobiet w odniesieniu do ogółu populacji województwa lub kraju. Uwzględnienie stopy bezrobocia, która dla kluczowej grupy wieku jest i tak dużo niższa niż średnio w kraju, a także nie jest wyraźnie zróżnicowana przez płeć nie wspomaga powrotu kobiet na rynek pracy.

Drugim działaniem, które mogłoby wspomóc powrót kobiet na rynek pracy jest dużo wyższe subsydiowanie zatrudnienia dodatkowej opieki dla dziecka w wieku do 3 lat. Obecnie ustawa o opiece nad dziećmi do lat 3 zezwala na zawieranie umowy aktywizacyjnej z opiekunem dziecka. W przypadku zawarcia takiej umowy składki do ZUS są pomniejszone o 50% wymiaru wynagrodzenia minimalnego na dany rok. Innymi słowy w przypadku zatrudnienia opiekunki lub opiekuna na umowę zlecenie za równowartość minimalnego wynagrodzenia z 2021 r. (2800 zł brutto), ZUS opłaca około 250 zł składki. Jednym z rozwiązań mogłoby być całkowite zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne osób zatrudnianych do opieki nad dziećmi do lat 3.

Wsparcie zmian dominującego modelu rodziny

Warunki do łączenia funkcji rodzicielskich i uczestnictwa na rynku pracy obejmują trzy elementy. Jeden dotyczy rozwiązań polityki rodzinnej i możliwości łączenia pracy zawodowej z rodziną, czyli wypełniania funkcji rodzicielskich i uczestnictwa w rynku pracy. Kolejny – to struktury rynku pracy, związane z możliwością podjęcia i utrzymania pracy, korzystania z elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Trzeci z nich, to element kulturowy dotyczący postrzegania ról społecznych kobiet i mężczyzn (zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi).

Wdrażanie polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego jest wyzwaniem na trzech płaszczyznach: polityki państwa (jakie prawo tworzyć, aby sprzyjało godzeniu ról, jakie tworzyć narzędzia dla pracodawców, aby zachęcić ich do korzystania z tych rozwiązań), polityk kadrowych pracodawców (jak organizować pracę, aby utrzymać maksimum efektywności pracowników i umożliwić im godzenia ról zawodowych z rodzinnymi), postaw pracowniczych (jak zorganizować życie zawodowe i rodzinne, aby nie ucierpiała na tym żadna z tych sfer).

Zmiana systemu wsparcia rodziny

Istnieje wiele opracowań naukowych świadczących o szkodliwości dla aktywności ekonomicznej kobiet wprowadzenia, a następnie rozszerzenia programu 500+. Ponad 5 lat funkcjonowania programu powinno dać decydentom jednoznaczną odpowiedź o kosztach netto tego rozwiązania. Wprowadzane jednak prawne zmiany zdają się dążyć w przeciwnym, bardziej populistycznym niż naukowym kierunku. Niemniej jednak należałoby rozważyć zmianę zasad funkcjonowania programu poprzez przyznawanie świadczenia dzieciom, których opiekunowie prawni są obecni na rynku pracy. W związku z tym, że od 2022 r. za wypłatę świadczenia będzie odpowiedzialny Zakład Ubezpieczeń Społecznych powinien weryfikować, czy wniosek spełnia kryteria: i) każdy z opiekunów prawnych lub w przypadku samotnie wychowujących opiekun prawny ma odprowadzane przez płatnika składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości minimum 50% wysokości wynagrodzenia minimalnego, ii) pobiera zasiłek dla bezrobotnych oraz iii) pozostaje w systemie edukacji. Dodatkowo prawo do świadczenia powinno być uzależnione od dochodu opiekunów, tak aby zachować jedyne pozytywne oddziaływanie całego programu, tj. walkę z ubóstwem oraz nierównościami społecznymi. Zaoszczędzone w ten sposób środki z budżetu państwa mogłyby zostać spożytkowane na rzecz włączania osób starszych do rynku pracy.

Poprawa dostępności do opieki zdrowotnej dla osób w wieku przedemerytalnym

Dotychczasowe działania zwiększające aktywność zawodową osób starszych w naszej ocenie nie przynoszą oczekiwanego rezultatu. Skupiają się bowiem na stronie finansowo-kosztowej zatrudniania a nie rozwiązują kluczowego aspektu – poprawy stanu zdrowia osób w wieku okołoemerytalnym lub zapewnienia profilaktyki.

Ze środków zaoszczędzonych w ramach zmiany zasad dystrybucji świadczenia 500+ należałoby zapewnić finansowanie corocznych badań pracowników w wieku przedemerytalnym zarówno w prywatnych, jak i publicznych placówkach – decydowałby o tym sam pracownik, w zależności od dostępności. Z drugiej strony urzędy pracy powinny otrzymać możliwość wystawiania skierowań dla osób bezrobotnych na tego typu pakiety badań, na analogicznych zasadach jak pracodawca wystawia skierowania na badania medycyny pracy.

Raport powstał w ramach projektu:

 „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców finansowany przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”

Supported by Norway through the Norway Grants 2014-2021, in the frame of the Programme “Social Dialogue– Decent Work”, Project: “Improved social dialogue in Poland: a model for initiating social dialogue by employer organization”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport
Polki mało aktywne zawodowo
19 stycznia 2022

Polki mało aktywne zawodowo

Wskaźnik aktywności zawodowej Polek na tle innych kobiet w Europie jest niski i wynosił w 2020 roku 67,9%, gdy tymczasem w Unii Europejskiej osiągnął 71,9%. Przyczyną małej aktywności kobiet są patriarchalny model rodziny, gorsza sytuacja ekonomiczna kobiet, niewydolny system opieki nad dziećmi do 3 lat czy prorodzinny system społeczny – wynika z raportu „Poprawa sytuacji kobiet w zatrudnieniu”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

Dlaczego Polki są tak mało aktywne zawodowo? Jedną z przyczyn jest zapewne patriarchat, który nadal dominuje w Polsce, a który odcisnął wielkie piętno na modelu funkcjonowania rodziny, a przez to postrzegania roli kobiet w społeczeństwie jako obowiązanych do opieki nad dzieckiem czy osobami zależnymi. Kolejną przyczyną jest relatywnie gorsza sytuacja ekonomiczna kobiet, objawiająca się otrzymywaniem niższego wynagrodzenia przez kobiety niż przez mężczyzn za tę samą pracę. Konsekwencją tego są decyzje ekonomiczne utrwalające stereotypowe postrzeganie roli kobiety w rodzinie.

Nie mniejszą winą za tak niską aktywność ekonomiczną kobiet należy również obarczyć niewydolny system opieki dla dzieci do lat 3, który istotnie odracza moment powrotu na rynek pracy kobiet, jako tych które znacznie częściej podejmują opiekę nad dziećmi.

Kolejnym powodem jest prorodzinny system społeczny. Transfery fiskalne przekazywane rodzinom, mające w podwalinach zwiększyć dzietność i redukcję ubóstwa wśród dzieci, de facto skutecznie odraczają moment powrotu na rynek pracy kobiet, które w znacznym stopniu są zaangażowane w opiekę nad dziećmi.

Aktywność zawodowa kobiet i mężczyzn, w wieku 20-64 lata, w Polsce i UE27, w latach 2004-2020, w %

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat

 

– W ostatnich 16 latach średni wskaźnik aktywności wśród kobiet w UE wzrósł o 7 pkt. proc. do 71,9%. W tym samym czasie w Polsce wskaźnik ten zyskał zaledwie 4,3 pkt. proc. wynosząc w 2020 r. 67,9%. Hipotetycznie, żeby osiągnąć taki sam wskaźnik aktywności zawodowej kobiet jak w Unii, w ciągu roku musielibyśmy wyciągnąć z bierności zawodowej około 430 tys. kobiet – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Nie wszystkie kobiety w Polsce charakteryzuje niska aktywność zawodowa. Spośród całej populacji kobiet w wieku 20-64 możemy wyróżnić 3 zasadnicze grupy, do których potencjalnie mogłaby być skierowana interwencja na rynku pracy.

Poziom aktywności zawodowej wyraźnie różnicuje miejsce zamieszkiwania. Od kilkudziesięciu lat model rodziny ewoluuje. Zmiana następuje jednak głównie w wielkich miastach, gdzie świadomość Polek i Polaków jest dużo wyższa. Przejście od modelu tradycyjnego do partnerskiego jest jednym z czynników, dzięki któremu to kobiety mieszkające w wielkich miastach mogą poszczycić się relatywnie wysokimi wskaźnikami aktywności zawodowej. Drugim elementem silnie wpływającym na taki stan rzeczy jest dostępność do państwowych placówek wczesnej edukacji i opieki w mniejszych miastach i na wsiach, a dokładnie ujmując jej brak. Ostatnim elementem jest bliskość, w rozumieniu odległości, najbliższych krewnych, która w znacznym stopniu jest w stanie wspomóc kobiety w opiece nad dziećmi.

Wskaźniki aktywność zawodowej kobiet i mężczyzn, w wieku 20-64 lata, w Polsce w latach 2015, 2019, 2020.

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS BAEL

 

W 2020 r. wskaźnik aktywności kobiet w dużych miastach był na poziomie 74,9% i był wyższy o blisko 7 pkt. proc. od wskaźnika aktywności dla całej populacji kobiet w wieku 20-64 lata. Co istotne w ostatnich 5 latach to właśnie kobiety z wielkich miast wykonały największy skok w zwiększeniu swojej aktywności zawodowej. Ich obecność na rynku pracy zwiększyła się przez ostatnią połowę dekady o 4,7 pkt. proc. W tym samym czasie aktywność zawodowa mężczyzn wzrosła jedynie o 0,7 pkt. proc. Najgorzej na rynku pracy radzą sobie kobiety zamieszkujące małe miasteczka (poniżej 10000 mieszkańców), wyprzedzane w statystykach nawet przez kobiety zamieszkujące obszary wiejskie.  Kobiety na wsiach pełnią głównie rolę tzw. pomagającego członka rodziny, przez to są zaliczane jako osoby wykonujące pracę, a przez to obecne na rynku.

Drugą grupą kobiet o niskich poziomach aktywności zawodowej na rynku pracy w Polsce i w Europie są te słabiej wykształcone. O ile w obu przypadkach wskaźniki aktywności dla kobiet z niższym wykształceniem są wyraźnie niższe od średnich uzyskiwanych na poziomie całej populacji, to w przypadku Polski wskaźnik w 2020 r. stanowił niewiele ponad połowę wskaźnika aktywności dla wszystkich kobiet. W tym samym czasie w Unii kobiety z niższym wykształceniem charakteryzowały się o około 30% niższą aktywnością niż wszystkie kobiety w wieku 20-64 lata.

Bardzo niepokojący jest również fakt, że luka między kobietami najsłabiej wykształconymi, a ogółem kobiet w wieku 20-64 lata w Polsce wraz upływem czasu pogłębia się. Niestety moment negatywnego odchylenia wskaźnika aktywności wśród kobiet z niższym wykształceniem, od średniej, przypada na 2016 r., kiedy to został uruchomiony program wsparcia socjalnego rodziny pod nazwą 500+.

Trzecią grupą kobiet narażonych na niższą aktywność zawodową są te, które posiadają dwójkę dzieci (młodszych niż 6 lat) oraz 3 i więcej, gdy wiek dzieci przekracza 6 lat. Przyczyn takiego stanu rzeczy możemy ponownie upatrywać w czynnikach, którymi mogą być zarówno normy społeczne, ograniczenia w dostępie do opieki nad dziećmi (młodsze dzieci), jak i zachęty finansowe – które wpływają na obniżenie aktywności zawodowej kobiet z trójką dzieci. Gdy do całości zestawienia dołożymy poziom wykształcenia dysproporcje wyraźnie się powiększają na niekorzyść kobiet z niższym wykształceniem.

Raport powstał w ramach projektu:

 „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców finansowany przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”

Supported by Norway through the Norway Grants 2014-2021, in the frame of the Programme “Social Dialogue– Decent Work”, Project: “Improved social dialogue in Poland: a model for initiating social dialogue by employer organization”

 

Konfederacja Lewiatan

 

Pobierz raport