Mamy 10 sposobów, jak zachęcić Polaków do podnoszenia kwalifikacji
25 lipca 2022

Mamy 10 sposobów, jak zachęcić Polaków do podnoszenia kwalifikacji

Polski pracodawca woli zatrudnić nowego pracownika, niż dokształcić obecnego. Większość pracodawców nie prowadzi monitoringu potrzeb kompetencyjnych, więc nie jest w stanie przewidzieć braków kompetencji. A pracownicy nie spieszą się, by podnosić kompetencje. Lewiatan wypracował 10 rekomendacji, jak tę sytuację zmienić.

Jesteśmy w ogonie Unii Europejskiej, jeśli chodzi o kształcenie ustawiczne. Ponad 60% Polaków nie kształci się i nie chce uczestniczyć w procesie kształcenia. Nieco ponad 10% brało udział w „jakiejś” formie kształcenia i uważa to za wystarczający wkład w podnoszenie swoich kompetencji. Nadzieję dają osoby, które wprawdzie nie kształcą się, ale zgłaszają taką chęć, choć ich ewentualny udział wiązałby się z pokonaniem ograniczeń rodzinnych, czasowych bądź związanych z kosztami.

Raport Lewiatana na temat podnoszenia kwalifikacji

Z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan wynika, że w krótkim czasie zniesienie bariery kosztowej może okazać się najłatwiejszym sposobem na podniesienie aktywności edukacyjnej Polaków. Jednak na dłuższą metę nie da się uciec od problemu braku kultury zwiększania kompetencji.

Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC) pokazało, że świeżo upieczeni absolwenci pojawiający się na rynku pracy mają wysoki poziom umiejętności podstawowych, takich jak rozumowanie matematyczne czy rozumienie tekstu. Sytuacja komplikuje się w przypadku starszych dorosłych, u których poziom tych umiejętności jest znacząco niższy i zmniejsza się w kolejnych grupach wiekowych. Jednocześnie z wiekiem spada odsetek osób kształcących się, co dodatkowo pogłębia różnice w przygotowaniu do wyzwań zawodowych.

Na dokształcanie częściej decydują się kobiety, dotyczy to zarówno pracujących, jak i bezrobotnych. Chętniej szkolą się młodzi oraz aktywni zawodowo, większą chęć wykazują także osoby z wyższym wykształceniem. Najgorzej sytuacja z kształceniem wygląda w grupie starszych Polaków (55-64) oraz biernych zawodowo.

Niepokojący jest niski poziom kompetencji cyfrowych. Zjawisko to nie jest charakterystyczne wyłącznie dla Polski – według Eurostatu w 2019 roku jedna trzecia dorosłych pracujących lub poszukujących pracy w UE nie wykazywała umiejętności cyfrowych nawet na podstawowym poziomie – jednak w naszym kraju wskaźniki są na tyle wysokie, że sytuują nas pod koniec europejskiej stawki.

Przedsiębiorcy szkolą rzadko i niechętnie

Słabe wyniki na tle Unii Europejskiej osiągają również polscy przedsiębiorcy, którzy szkolą rzadko i niechętnie. W 2015 roku polskie firmy były jednymi z najrzadziej szkolących w UE. Stosunkowo nieźle sytuacja wygląda w dużych firmach (85,6% firm szkolących w Polsce w porównaniu z 95,3% w UE), grozą wieje jednak w przypadku firm małych, w których aktywność szkoleniową wykazuje 38,7% jednostek, czyli 30,6% mniej niż w UE. W branżach podlegających międzynarodowej konkurencji motywacja do szkoleń jest większa i tym samym różnice w porównaniu z innymi krajami UE są relatywnie mniejsze.

Duże firmy także chętniej monitorują potrzeby kompetencyjne. Systematycznie badanie potrzeb przeprowadza 44% dużych firm i tylko 24% mikro- i małych firm. Najczęściej dominują rozwiązania doraźne. Kiedy pojawia się luka w umiejętnościach pracowników, aż 58,5% firm zatrudniających ponad 9 pracowników rozpoczyna rekrutację i poszukuje nowego pracownika o odpowiednich kwalifikacjach, 40,1% przeprowadza wewnętrzną reorganizację pracy, a tylko 28,6% decyduje się na doszkalanie.

Potrzebny publiczny system szkoleń

Przyczyn takiego stanu rzeczy należy szukać między innymi w obawie przed tzw. efektem gapowicza, gdy jeden pracodawca płaci, a inni korzystają z już wyszkolonego pracownika. Do tego dochodzi nieświadomość prawdziwych potrzeb kompetencyjnych w firmie, brak myślenia perspektywicznego i pomijanie oceny rezultatów szkoleń, przez co trudno o realną wartość takiej inwestycji.

Sytuację mógłby rozwiązać dobrze zaprojektowany publiczny system szkoleń służących uzupełnianiu kompetencji dorosłych. Przełamałby on obecne status quo, które utrzymuje niekorzystną równowagę wzajemnej niechęci wobec kształcenia ustawicznego. Z punktu widzenia pracodawców właściwie zbudowany system powinien mieć co najmniej dziesięć kluczowych cech.

10 kluczowych cech systemu szkoleń

  1. Jednym z największych hamulców polskiej gospodarki jest brak wiedzy na temat zalet podnoszenia kwalifikacji pracowników. Potrzebne są kampanie społeczne, informacyjne i promocyjne, które na wzór tych przeprowadzanych w wielu krajach OECD, będą promować podnoszenie kwalifikacji i przedstawiać konkretne rozwiązania, z których można skorzystać.
  2. Objęcie systemem wszystkich pracodawców prywatnych umożliwi zrównanie szans na dokształcanie w miejscu pracy, a tym samym zapewni pracodawcom stabilizację kadry i możliwość konkurowania na rynku pracy.
  3. Publiczny charakter systemu nie oznacza, że dostawcami usług szkoleniowych są wyłącznie podmioty publiczne, bądź finansowanie jest tylko publiczne. Oznacza, że państwo jest gwarantem trwałości i jakości ram systemu, a system taki powinien wiązać wykonywane zadania z osiąganiem ważnych celów rozwojowych gospodarki.
  4. Niezbędny jest przepływ danych między systemami dla pracowników oraz dla bezrobotnych i biernych zawodowo. Umożliwia to efektywną alokację zasobów w gospodarce.
  5. System nie powinien ingerować w kierunki kształcenia, zostawiając podejmowanie decyzji pracodawcom, którzy najlepiej wiedzą, jakie deficyty blokują rozwój ich firmy. Przy odpowiednio określonym celu, zasadach finansowania, udzielania wsparcia oraz świadczenia usług szkoleniowych można uzyskać racjonalne finansowo decyzje.
  6. Uczestnictwo w systemie będzie atrakcyjne, jeśli nie będzie się wiązało z obciążeniami biurokratycznymi. Pracodawcom wystarczy i tak już czasochłonny proces diagnozy i analizy oferty szkoleniowej.
  7. Celem systemu powinno być uzupełnianie lub podnoszenie kompetencji w celu zwiększenia produktywności, zmniejszenia ryzyka utraty pracy czy rozwoju przedsiębiorstwa, a nie nadrabianie braków edukacji szkolnej.
  8. Gwarancją racjonalności wyboru bez mechanizmu kolejkowego lub nadmiernej biurokratyzacji jest współpłacenie, jednak nie powinno ono stanowić bariery dla firm, które obecnie nie szkolą z powodów finansowych. Dlatego warto rozważyć dwa komponenty systemu: współpłacony z gwarancją uzyskania finansowania oraz grantowy w formule konkursu z większymi obowiązkami.
  9. Ewaluacja wpisana w system daje szansę systematycznej poprawy skuteczności i efektywności kosztowej szkoleń. Pozwala zidentyfikować złe i dobre praktyki. Działa na rzecz promowania usług wysokiej jakości.
  10. Dobrze prowadzona, wspierana przez państwo platforma wymiany informacji o istniejących usługach szkoleniowych oraz ich wynikach eliminuje asymetrię informacji i eliminuje błąd koordynacji, a tym samym zapewnia pracodawcom dotarcie do pełnej i rzetelnej, zweryfikowanej oferty szkoleniowej.

Raport powstał w ramach projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców”, finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.

W projekcie realizowane są zadania, które wzmacniają uczestników dialogu społecznego poprzez podniesienie poziomu ich wiedzy, wypracowanie rekomendacji i  wymianę dobrych praktyk.

Branża usług rozwojowych na bakier z innowacyjnością
25 kwietnia 2022

Branża usług rozwojowych na bakier z innowacyjnością

Aż 64% przedsiębiorstw szkoleniowych i doradczych nie podejmuje żadnych działań w zakresie innowacyjności – wynika z badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

To zaskakujący wynik biorąc pod uwagę fakt, że badanie było realizowane podczas pandemii, kiedy większość firm dobrze sobie radziła, błyskawicznie wprowadzając zmiany do oferty – uważa Konfederacja Lewiatan.

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości zaprezentowała najnowsze badanie Branżowego Bilansu Kapitału Ludzkiego dla branży usługi rozwojowe. Przebadano 1750 podmiotów. W branży dominują firmy mikro, czyli takie, które zatrudniają nie więcej niż 9 osób. W badaniu nie uczestniczyli samozatrudnieni.

Wyniki pokazują, że aż 64% przedsiębiorstw szkoleniowych i doradczych nie podejmuje żadnych działań w zakresie innowacyjności, czyli nie wdrożyło w okresie ostatnich 12 miesięcy żadnych innowacji i jednocześnie nie planuje ich wprowadzać w ciągu kolejnych 3 lat.

 – To zaskakujące dane biorąc pod uwagę fakt, że badanie było realizowane podczas pandemii. Ten czas był ogromnym wyzwaniem dla całego rynku usług rozwojowych, z którym większość firm naprawdę dobrze sobie poradziła, błyskawicznie wprowadzając zmiany do swojej oferty – zarówno jeśli chodzi o kontent, jak i sposób świadczenia usług – komentuje Małgorzata Lelińska, dyrektorka departamentu funduszy unijnych i edukacji cyfrowej w Konfederacji Lewiatan.

Jednocześnie 36% pracodawców deklaruje wprowadzenie w firmie innowacji, a 43% stworzenie nowych produktów lub usług, a 26% planuje inwestycje w nowe technologie oraz nowoczesne oprogramowanie.
Okazuje się natomiast, że ponad połowa pracodawców z tej branży nie wprowadziła i nie planuje wprowadzić usług wspierających edukację cyfrową pracowników: w modelu „just in time”  (60%), z wykorzystaniem wirtualnej i mieszanej rzeczywistości (69%) oraz symulacji online lub videolearning (64%). Te dane także nie są optymistyczne, biorąc pod uwagę wysokie zapotrzebowanie na wykorzystanie nowoczesnych technologii w projektowaniu, realizowaniu i ewaluowaniu usługi rozwojowej, a znaczenie tych kompetencji z czasem będzie rosło.

Zdaniem Marcina Kowalskiego, przewodniczącego Rady ds. EdTech Konfederacji Lewiatan, sektor usług rozwojowych będzie rozwijał się dwutorowo. Firmy będą wdrażać proste i gotowe narzędzia cyfrowe (najczęściej dostępne w chmurze) wspomagające proces prowadzenia treningów. Badania PARP wskazują, że co najmniej połowa podmiotów nie realizuje obecnie i nie planuje realizować usług w formie e-learningu (50%), blended learningu (54%) i gier edukacyjnych (60%). Drugą grupę (tzw. awangarda rynkowa) będą stanowiły podmioty, które mocno postawią na zaawansowane narzędzia technologiczne np. będą inwestować w narzędzia wirtualnej rzeczywistości, rozszerzonej rzeczywistości czy sztucznej inteligencji. W tej drugiej grupie są zdecydowanie firmy wchodzące w skład Rady ds. EdTech Lewiatana, które oferują wiele ciekawych i innowacyjnych rozwiązań cyfrowych dla edukacji.

Silny wpływ na zwiększenie poziomu cyfryzacji sektora usług rozwojowych będą miały także fundusze unijne w ramach perspektywy 2021-2027. Znaczna część środków Europejskiego Funduszu Społecznego będzie skierowana na rozwój kompetencji cyfrowych oraz digitalizację. Dla sektora usług rozwojowych będzie to duża szansa.

 Konfederacja Lewiatan

Pracownicy doceniają znaczenie rozwoju zawodowego
20 kwietnia 2022

Pracownicy doceniają znaczenie rozwoju zawodowego

Polscy pracownicy chcą rozwijać się zawodowo, głównie ze względów osobistych i po to, żeby zwiększyć swoje szanse na lepsze wynagrodzenie. 60 proc. badanych oczekuje, że to pracodawcy będą dbali o rozwój kompetencji – wynika z 47. edycji raportu Monitor Rynku Pracy przygotowanego przez Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Instytutem Badań Pollster.

98 proc. ankietowanych deklaruje, że zależy im na rozwoju zawodowym, z czego 17 proc. twierdzi, że w bardzo dużym stopniu. Dane pokazują, że chęć rozwoju zawodowego zależy od płci, wieku i wykształcenia. Na rozwoju zawodowym bardziej zależy kobietom niż mężczyznom. Co piąta kobieta deklaruje bardzo duże zainteresowanie tym aspektem, podczas gdy wśród mężczyzn mówi o tym 15 proc. ankietowanych.  Potrzeba rozwoju zawodowego wyraźnie częściej deklarowana jest wśród młodszych pracowników do 30 roku życia, a także wśród osób z wyższym wykształceniem.

Niemal połowa ankietowanych twierdzi, że ich motywacją jest osobista chęć rozwoju i satysfakcja związana z uczeniem się nowych rzeczy, a 38 proc. rozwija się zawodowo, aby podnieść swoją samoocenę. 44 proc. przyznaje, że traktuje rozwój zawodowy jako szansę na wyższe zarobki u przyszłego pracodawcy.

– Kwestia postrzegania rozwoju zawodowego przez pracowników, a w szczególności motywy działania pracowników bądź jego braku, powinna być przedmiotem szczególnego zainteresowania pracodawców. Dla ponad połowy ankietowych (57%) rozwój ma duże bądź bardzo duże znaczenie. Jednocześnie chęć rozwoju zawodowego to jeden z najczęściej wskazywanych czynników zmiany pracy  (44%).Czy zatem obie strony w podobny sposób postrzegają rozwój zawodowy? Czy oczekiwania pracowników na poszczególnych etapach kariery zawodowej wpisują się w działania pracodawców? Z tym jak pokazuje badanie bywa różnie, a  równocześnie według 60% pracowników to pracodawca powinien zadbać o rozwój ich kompetencji. Spełnienie oczekiwań pracowników ma zatem  znaczenie dla postrzegania atrakcyjności  miejsca pracy, stabilizacji współpracy. Jednocześnie będzie stanowiło w dużej mierze o przyszłości, sukcesie danego biznesu (kwestia podnoszenia kompetencji kwalifikacji, zdolności szybkiej adaptacji do nowych wyzwań) – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

 – Wysoki odsetek odpowiedzi utożsamiających rozwój z udziałem w szkoleniach i kursach podnoszących kwalifikacje napawa optymizmem w kontekście potrzeb naszego rynku pracy. Jednocześnie jednak  rzeczywisty odsetek pracowników uczestniczących w szkoleniach, kursach bywa o wiele niższy. Doświadczenia w tym obszarze potwierdza bowiem jedynie 41% ankietowanych, a tylko 25% pracodawców w ocenie badanych wyraża zainteresowanie tym aspektem rozwoju pracowników.

Zwraca uwagę niska pozycja nauki w szkole (technikum, liceum), uczelni wyższej (studia, podyplomowe, doktorat itd.) w okresie pracy dla perspektyw rozwoju zawodowego pracowników. Ma to znaczenie tylko dla 8% badanych przy 21% osób wykazujących się tego rodzaju doświadczeniem w pracy – dodaje Robert Lisicki.

 

 Konfederacja Lewiatan

PARP wspiera firmy w czasie pandemii
18 lutego 2022

PARP wspiera firmy w czasie pandemii

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości wprowadziła rozwiązania, które wspierają dostawców i firmy korzystające z usług szkoleniowych oraz doradczych w trudnej sytuacji związanej z pandemią. Konfederacja Lewiatan docenia to, że PARP elastycznie reaguje na wyzwania związane z pandemią i przygotowuje dla przedsiębiorstw różne możliwości awaryjnego postępowania.

Pandemia wpływa negatywnie na podmioty świadczące usługi rozwojowe (szkolenia i doradztwo) oraz ich odbiorców – szczególnie firmy i pracowników korzystających ze wsparcia funduszy unijnych na szkolenia i doradztwo. Sytuacje, w których w ostatniej chwili do organizatora szkolenia dociera informacja o zachorowaniu trenera na Covid-19 lub też izolacji/kwarantannie znacznej części uczestników szkolenia są dużym wyzwaniem logistycznym. Wymaga to czasem zmiany formy usługi, a niekiedy także przełożenia jej na inny termin.

– Doceniamy elastyczność PARP i przygotowanie dla firm różnych możliwości postępowania awaryjnego. Takie wsparcie przedsiębiorstw korzystających z usług szkoleniowych i doradczych jest bardzo potrzebne – komentuje Małgorzata Lelińska, dyrektorka departamentu funduszy unijnych i edukacji cyfrowej.

Jakie rozwiązania są możliwe? System Bazy Usług Rozwojowych pozwala na zmianę formy usługi. Możliwe do wprowadzenia zmiany:

  • usługa stacjonarna może zostać przekształcona w jedną z form mieszanych w dowolnym momencie: w usługę stacjonarną połączoną ze zdalną lub w usługę stacjonarną połączoną ze zdalną w czasie rzeczywistym,
  • usługa zdalna w czasie rzeczywistym może zostać przekształcona najpóźniej na 6 dni przed rozpoczęciem usługi w usługę zdalną w czasie rzeczywistym połączoną ze stacjonarną,
  • usługa zdalna w czasie rzeczywistym może zostać przekształcona w dowolnym momencie w  usługę zdalną w czasie rzeczywistym połączoną ze zdalną,
  • usługa zdalna może zostać przekształcona w jedną z form mieszanych najpóźniej na 6 dni przed rozpoczęciem usługi: w usługę zdalną połączoną ze zdalną w czasie rzeczywistym lub w usługę zdalną połączoną ze stacjonarną.

 Jeśli chodzi o zmianę terminu realizacji usługi czy osoby prowadzącej są to w ocenie PARP sytuacje sporadyczne. Niemniej jednak, jeśli sytuacje takie mają miejsce, są one obsługiwane jako przypadki „nadzwyczajne”. Otrzymując konkretne zgłoszenie od Użytkownika Bazy Usług Rozwojowych (najczęściej chodzi o firmę świadczącą usługi poprzez Bazę), PARP przekazuje mu instrukcje postępowania w danym przypadku. Dla przykładu – jeśli zaistnieje konieczność zmiany osoby prowadzącej szkolenie w terminie krótszym niż 5 dni przed rozpoczęciem usługi, należy dokonać odpowiednich zmian w Karcie Usługi.

Jak tego dokonać? Pola: imię i nazwisko, adres e-mail oraz opis doświadczenia są już zablokowane, dlatego w tym przypadku dane o nowej osobie prowadzącej należy zamieścić w polu „Dodatkowe informacje” podając: imię i nazwisko, adres e-mail oraz opis doświadczenia zawodowego. W tym samym polu należy podać informacje o przyczynie zmiany trenera, który został pierwotnie wskazany w formularzu Karty Usługi. Ważne, że nowa osoba prowadząca musi mieć doświadczenie zawodowe co najmniej takie jak poprzedni trener.

W przypadku konieczności zmiany terminu w polu „data rozpoczęcia usługi” po terminie 5 dni przed planowanym w KU rozpoczęciem, usługodawca ma dwa sposoby rozwiązania problemu:

  • może odwołać usługę i tym samym opublikować nową z późniejszą datą rozpoczęcia (zalecany) lub
  • może wydłużyć termin zakończenia realizacji usługi, a daty poszczególnych zajęć w szczegółowym harmonogramie usługi dostosować do faktycznej daty jej rozpoczęcia.

System informatyczny automatycznie wysyła powiadomienia o dokonanych zmianach w Karcie Usługi do zapisanych na nią uczestników oraz do operatora udzielającego wsparcia na daną usługę. Niemniej zalecany jest także zawsze dodatkowy kontakt organizatora usługi z operatorem i upewnienie się, czy wprowadzone zmiany są akceptowalne.

  Konfederacja Lewiatan

Szkolenia w projekcie „Wdrożenie modelu rozwoju kompetencji przedstawicieli KL”
03 lutego 2022

Szkolenia w projekcie „Wdrożenie modelu rozwoju kompetencji przedstawicieli KL”

Konfederacja  Lewiatan wraz Dolnośląskimi Pracodawcami realizuje projekt: „Wdrożenie modelu rozwoju kompetencji przedstawicieli KL” współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

W ramach projektu zaplanowano cykl szkoleń i warsztatów podnoszących kompetencje przedstawicieli Konfederacji Lewiatan w Instytucjach Dialogu Społecznego (wiedza, umiejętności relacje).

Więcej informacji w Regulaminie szkoleń oraz w harmonogramie szkoleń. Pliki do pobrania poniżej

Zapraszamy do zgłaszania udziału w szkoleniach i warsztatach.

Pobierz załączniki