W związku z osiągniętym przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej porozumieniem w sprawie dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń, możemy się spodziewać jej przyjęcia w 2023 roku.
Dyrektywa z jednej strony zobowiązuje pracodawców do większej transparentności w wynagrodzeniach, z drugiej natomiast przewiduje mechanizmy sprawozdawcze pozwalające na egzekwowanie zasady równych płac.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do publicznego udostępniania m.in. danych o różnicach w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej. Ponadto, dyrektywa uwzględnia wymóg wskazywania początkowego poziomu wynagrodzenia lub widełek płacowych już na etapie rekrutacji.
Nie ulega wątpliwości, że należy podejmować dalsze działania na rzecz równouprawnienia stanowiącego jeden z filarów europejskiego porządku prawnego. W Polsce, mimo zagwarantowania w Kodeksie pracy równego traktowania w zakresie wynagradzania kobiet i mężczyzn, wciąż występuje luka płacowa. Według danych Eurostatu, różnica między średnimi zarobkami na godzinę brutto kobiet i mężczyzn wynosi 4,5%. Warto natomiast podkreślić, że jest to nieskorygowana luka płacowa, nieuwzględniająca wykształcenia, wieku, zakresu obowiązków pracowników. Skorygowana luka płacowa, która porównuje płace kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa. Zgodnie z danymi Instytutu Badań Strukturalnych, który dokonał takiego porównania, skorygowane szacunki luki płacowej w Polsce oscylują pomiędzy 14% a 24%. Taki poziom nierówności płac utrzymuje się na względnie stałym poziomie na przestrzeni ostatnich 20 lat, dodatkowo sytuacja kobiet na rynku pracy pogorszyła się podczas pandemii koronawirusa.
Konfederacja Lewiatan przygotowuje się do rozmów dotyczących wdrożenia dyrektywy na poziomie krajowym. Państwa członkowskie będą miały trzy lata na transpozycje przepisów do prawa krajowego. Warto również zwrócić uwagę na polską propozycję ustawy o luce płacowej, która ma na celu umożliwienie weryfikacji różnic płacowych w firmach oraz podjęcie działań naprawczych. Projekt ustawy, nad którym pracowaliśmy wspólnie ze Stowarzyszeniem Kongresu Kobiet, od dwóch lat jest w Sejmie.
Dyrektywa unijna stanowi pewną szansę w walce o równe płace pracowników wykonujących taką samą pracę. Jest to jednak temat bardzo złożony, którego analiza wymaga całościowego podejścia. Do zmiany potrzebne jest zrozumienie przyczyn i działania promujące model równościowy nie tylko w obrębie kultury organizacyjnej, ale również w społeczeństwie. Obok zmian legislacyjnych, konieczna jest zmiana w podejściu do obowiązków rodzinnych, gdyż luka płacowa może stanowić konsekwencję próby pogodzenia kariery z opieką nad dziećmi.
Nie ma żadnych wątpliwości, co do celów dyrektywy oraz konieczności niwelowania luki płacowej. Wśród pracodawców pojawiają się natomiast pewne obawy, co do proponowanych instrumentów, które nakładają na firmy kolejne obciążenia administracyjne. Nałożenie na firmy zbyt rozbudowanych dodatkowych obowiązków nie prowadzi do walki z negatywnymi zjawiskami stanowiącymi bariery, na które napotykają kobiety na swoich ścieżkach kariery jak m.in. stereotypy płciowe.
Z drugiej strony należy się liczyć z tym, że dyrektywa jest w stanie zapobiec powstawaniu luk płacowych w obrębie jednego podmiotu. Nie rozwiąże to natomiast problemu niskich zarobków w poszczególnych branżach, w których większość zatrudnionych stanowią kobiety – np. edukacja. Nadreprezentacja kobiet przede wszystkim w zawodach cechujących się niskimi płacami oraz ich mniejszy udział na stanowiskach kierowniczych przekłada się na niższe zarobki i co za tym idzie również świadczenia emerytalne w przyszłości. Zmiana mentalności i zwiększenie świadomości na temat nierówności płci są potrzebne również w innych obszarach wykraczających poza rynek pracy. Mówiąc natomiast o wdrożeniu dyrektywy na poziomie krajowym, prawdziwym wyzwaniem dla państw członkowskich będzie znalezienie adekwatnych rozwiązań odpowiadających realiom krajowego rynku pracy, które będą uwzględniać zarówno interesy pracowników, jak i pracodawców.
Nadia Kurtieva, ekspertka Lewiatana
Artykuł dla styczniowego wydania Brussels Headlines – europejskiego biuletynu Lewiatana
