Jest to kwestia o kluczowym znaczeniu zarówno z perspektywy gospodarczej, jak i społecznej. Niedoreprezentacja określonych grup społecznych na rynku pracy ma negatywne konsekwencje gospodarcze, gdyż przekłada się na niższe wpływy do budżetu państwa i zmniejsza pulę talentów dostępną na rynku pracy, która i tak, z uwagi na aktualne wyzwania demograficzne i starzenie się społeczeństwa, jest znacząco ograniczona.

Pomimo wielu kampanii i inicjatyw promujących równość szans w zatrudnieniu, statystyki pokazują, że aktywność zawodowa kobiet w Polsce utrzymuje się na niższym poziomie niż mężczyzn i nadal odbiega od średniej dla krajów Unii Europejskiej. Dane Eurostatu wskazują, że współczynnik aktywności zawodowej, rozumiany jako udział osób pracujących lub niepracujących a zainteresowanych podjęciem pracy, w 2022 r. wśród Polek w wieku 15-64 lat wyniósł 67%. Z kolei w krajach Unii Europejskiej wskaźnik ten wyniósł prawie 70%, przy czym najwyższy wynik odnotowano w Islandii – 84%.

W przypadku mężczyzn zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej odsetek aktywnych na rynku pracy osób wyniósł prawie 80%. Barierą w osiągnięciu lepszych wskaźników dotyczących aktywności zawodowej kobiet jest bierność zawodowa, z którą mamy do czynienia wówczas, gdy osoba nie pracuje i nie poszukuje pracy. Ponad 61% takich osób w Polsce stanowią kobiety. Zdecydowana większość biernych zawodowo Polek nie pracuje ani nie poszukuje pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innych obowiązków rodzinnych. Co ciekawe, kobiety wskazują na tę przyczynę wyjścia z rynku pracy 10 razy częściej niż mężczyźni: 32% kobiet wobec 3% mężczyzn (Raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet „Kobiety, rynek pracy i równość płac”). Z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że tylko 62% matek dzieci w wieku 1-3 lat jest aktywnych zawodowo, podczas gdy w przypadku ojców odsetek ten wynosi 98%.

Dezaktywizacja zawodowa matek jest częstym zjawiskiem na polskim rynku pracy i wymaga wdrożenia dodatkowych rozwiązań, mających na celu zwiększenie dostępności dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci oraz wsparcie kobiet w powrocie do pracy po dłuższej nieobecności związanej z macierzyństwem. Ponadto należy dążyć do większego zaangażowania ojców w obowiązki opiekuńcze. Przepisy Kodeksu Pracy dotyczące podziału urlopu rodzicielskiego ostatnio się zmieniły, natomiast często nadrzędną rolę pełnią stereotypy dotyczące obowiązków opiekuńczych, które są automatycznie przypisywane kobietom. Wymagana jest zmiana kulturowa, walka z uprzedzeniami oraz odejście od tradycyjnego modelu rodziny. W badaniach FAME GRAPE 60% Polaków (i 80% Polek) deklaruje, że ojcowie powinni w większym stopniu uczestniczyć w wychowaniu dzieci. Jednak często sprowadza się to tylko do deklaracji, w praktyce kobiety dwa razy częściej niż mężczyźni korzystają ze zwolnienia z pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem.

Coraz więcej pracodawców przystosowuje warunki pracy do potrzeb rodziców i promuje większą partycypację ojców w opiece nad dziećmi. Oprócz inicjatyw podejmowanych w sektorze prywatnym warto zapewnić dodatkowe instytucjonalne wsparcie ze strony państwa ułatwiające matkom powrót do pracy po urodzeniu dziecka. Wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy przynosi wymierne korzyści gospodarcze. Aktualnie z uwagi na zmniejszanie potencjalnych zasobów pracy w wyniku przemian demograficznych aktywizacja zawodowa niedoreprezentowanych na rynku pracy grup społecznych przestaje być opcją, lecz staje się koniecznością. Zatem wdrożenie skutecznych instrumentów, które przeciwdziałają dezaktywizacji zawodowej kobiet oraz osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu powinny stanowić jeden z priorytetów rządzących podczas tworzenia regulacji polityki rynku pracy.

Nadia Kurtieva, ekspertka Lewiatana

Artykuł dla październikowego wydania Brussels Headlines