Archiwa praca zdalna - Konfederacja Lewiatan

Powrót

W ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu "Better Skilled", dofinansowanego przez Unię Europejską, prowadzone są prace analityczne w zakresie przechodzenia firm na pracę zdalną oraz jej skutków dla pracodawców i pracowników.

badanie Better Skilled Brussels Headlines pandemia praca zdalna raport

W ramach diagnozy przeprowadzono m.in. badania potrzeb przedsiębiorców. Analizy dotyczyły głównie zmian zachodzących w firmach w związku z przechodzeniem na pracę zdalną oraz wiążących się z nimi potrzeb kompetencyjnych.

Prowadzone prace zbiegły się w czasie z opublikowaną w dniu 6 lutego 2023 roku w Dzienniku Ustaw ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240). Określa ona nie tylko to, czym jest praca zdalna, ale przede wszystkim zasady i obowiązki pracodawcy, jak i pracownika dotyczące pracy zdalnej. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 7 kwietnia 2023 roku. Pracodawcy zobligowani zostali do przygotowania i dostosowania organizacji do wchodzących w życie zmian prawa pracy. Przyjęcie ustawy wpisało pracę zdalną na stałe w polski Kodeks pracy, jednocześnie uchylając przepisy dotyczące telepracy. Praca zdalna będzie świadczona na podstawie uzgodnienia stron umowy, na polecenie pracodawcy bądź okazjonalnie na wniosek pracownika.

Pandemia COVID-19 stała się punktem zwrotnym, który wpłynął na stosowany przez część przedsiębiorców model pracy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej (wcześniej pod pojęciem telepracy) lub spotęgował jej zastosowanie. Analizy przeprowadzone w ramach tworzonej ekspertyzy pokazują, że obecnie wchodzi ona do coraz bardziej powszechnego standardu pracy, który utrzymał się również po pandemii. Niektóre firmy, które wprowadziły pracę zdalną z powodu warunków jakie przyniósł COVID-19, pozostały przy takiej organizacji pracy, jeśli nie w całości, to w jakiejś części – łącząc pracę zdalną z pracą stacjonarną.

Główne wnioski, które płyną z prowadzonych analiz można zawrzeć w 10 punktach:

Pandemia w wielu organizacjach na całym świecie przyspieszyła rozwój pracy zdalnej. W Polsce odsetek osób pracujących zazwyczaj z domu w 2020 r. prawie dwukrotnie wzrósł wobec 2019 roku. Wiele z firm pozostało przy jakimś wymiarze pracy zdalnej. Zarówno w czasie pandemii, jak i po jej ustąpieniu, największy odsetek pracowników wykonujących pracę zdalną występuje wśród osób pracujących w sektorach: informacja i komunikacja oraz finanse i ubezpieczenia. Skala zjawiska pracy zdalnej rośnie wraz z wielkością firm.
Możliwości pracy zdalnej są zwrotnie sprzężone z rozwojem cyfryzacji. Badani są przekonani o tym, że aktualnie potrzebna jest optymalizacja procesów w firmach, organizacjach, by móc zwiększać potencjał przedsiębiorstwa. Wiąże się to z jednej strony ze wzrostem zapotrzebowania na ludzi ze specjalistyczną wiedzą, specyficznymi kompetencjami, zatrudnianych do pracy koncepcyjnej, kreatywnej. Z drugiej strony, jeśli zwiększy się wykorzystanie procesów automatyzacji, robotyzacji, sztucznej inteligencji, algorytmów do wykonywania prac powtarzalnych, prostych, to pracownicy będą musieli umieć się tymi rozwiązaniami posługiwać. Wzrośnie zatem potrzeba zdobywania odpowiedniej wiedzy oraz umiejętności, aby móc obsłużyć nowe technologiczne rozwiązania i monitorować ich działanie, czy też nadzorować wykonywaną przez roboty pracę.
Praca zdalna stwarza ogromne możliwości rozwoju przedsiębiorstwa poprzez pozyskiwanie pracowników z wiedzą ekspercką (bez względu na miejsce zamieszkania), trudno dostępnych, ale także daje możliwości rozszerzania działalności na inne rynki.
Zalety pracy zdalnej to przede wszystkim szeroko rozumiane oszczędności. Poza zaoszczędzanym czasem oraz wydatkami pracowników na dojazdy, warto zwrócić uwagę na oszczędności dla pracodawców, które pojawiają się dzięki możliwości rezygnacji z części powierzchni biurowej (ograniczenie kosztów najmu i utrzymania).
Wprowadzanie pracy zdalnej w organizacjach wiąże się z koniecznością zmiany podejścia kadry kierowniczej do sposobów kontrolowania, nadzorowania oraz weryfikowania pracy wykonywanej na odległość. Pojawia się potrzeba zwrócenia się w kierunku oceny jakości pracy przez pryzmat osiągania założonych celów.
Największe obawy związane z wprowadzaniem pracy zdalnej związane są z procesem kontroli pracy, z poziomem wydajności, efektywności pracy, z kwestiami o charakterze społecznym i psychologicznym (aspekt relacji, integracji z zespołem oraz ewentualne zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym) oraz ze względami technicznymi, w tym możliwościami technologicznymi zapewniającymi bezpieczeństwo danych.
Analizując różne aspekty prowadzenia pracy zdalnej, uwzględniając różne perspektywy i wiążące się z nią negatywne oraz pozytywne następstwa, można dojść do wniosku, że najlepszym obecnie rozwiązaniem (dzięki któremu można czerpać z korzyści tego trybu pracy, przy jednoczesnym ograniczaniu wpływu jego wad) jest praca hybrydowa. Połączenie pracy zdalnej z obecnością w biurze według potrzeb i ustalonych zasad, stanowi najlepsze rozwiązanie, które może zadowolić zarówno przeciwników, jak i zwolenników pracy zdalnej, pracodawców oraz pracowników.
Na pierwszy plan wysuwa się potrzeba ustalania zasad i organizowania pracy hybrydowej, która może być zróżnicowana w przypadku poszczególnych przedsiębiorstw, tak na poziomie stanowisk pracy, jak i indywidualnego pracownika.
Pracodawcy poszukują przykładów, wzorów regulaminów pracy zdalnej. Respondenci artykułowali także potrzebę pewnych wskazówek, być może zbioru dobrych praktyk udostępnianych pracodawcom odnośnie do tego, w jaki sposób zorganizować kontrolę nad pracownikami zdalnymi i jakich konkretnych narzędzi można do tego użyć.
Oczekiwane wsparcie, jakie zapewnić mogą instytucje otoczenia biznesu, to przygotowanie i udostępnienie poradników, instrukcji, wzorów procedur, dotyczących wdrażania pracy zdalnej, odpowiednie dla poszczególnych wielkości przedsiębiorstw. Tego typu wskazówki, materiały pomocnicze dla kadry zarządzającej, kierowników działów – w postaci poradników, szkoleń, webinariów, doradztwa – byłyby mile widziane wśród pracodawców.

Ogólnie przeważającą opinią, w toku prowadzonych badań, jest ta, że najlepsze rozwiązanie stanowi wprowadzanie pracy w modelu hybrydowym – pozwalającym łączyć tryb pracy zdalnej z obecnością w biurze, według potrzeb i ustalonych zasad. Dzięki takiemu podejściu można czerpać korzyści z pozytywnych aspektów pracy zdalnej, przy jednoczesnym ograniczaniu negatywnych następstw, jakie się z nią wiążą.

Konfederacja Lewiatan – projekt „Better Skilled”

W ramach projektu „Better Skilled” Konfederacja Lewiatan prowadzi również działania związane ze wsparciem członków KL w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników. Więcej o projekcie można przeczytać tutaj: https://lewiatan.org/tag/europejski-rok-umiejetnosci/

UWAGA:

Firmy i organizacje członkowskie KL zainteresowane przystąpieniem do Rady ds. Kompetencji i Kwalifikacji Konfederacji Lewiatan mogą przystąpić do Rady wyrażając chęć uczestniczenia w jej pracach via e-mail.

Główne obszary merytoryczne działalności Rady to: legislacja (polityki publiczne, dokumenty strategiczne), rynek pracy (prognozy zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje), system edukacji formalnej (oświata i szkolnictwo wyższe), system nabywania kompetencji i kwalifikacji przez pracowników (głównie poprzez kursy i szkolenia) oraz systemy kwalifikacji w Polsce i w UE.

Osoba kontaktowa: Sławomir Szymczak – koordynator projektu – sszymczak@lewiatan.org

Sławomir Szymczak, ekspert/koordynator projektu, Konfederacja Lewiatan

Artykuł dla kwietniowego wydania Brussels Headlines – europejskiego biuletynu Lewiatana

Powrót

Sejm rozpoczął prace nad długo oczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy dotyczącymi pracy zdalnej i weryfikacji trzeźwości pracowników. Umożliwienie pracodawcom ustalania jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników wykonującej podobne prace, a nie w odniesieniu do każdego pracownika – proponuje Konfederacja Lewiatan.

praca zdalna zmiany

– Regulacje dotyczące pracy zdalnej zawarte w projekcie ustawy postrzegane są przez pracodawców jako sformalizowane i generujące pewne ryzyka przez co mogą zniechęcić część z nich do tej formy organizacji pracy. Do zagadnień wymagających dyskusji w trakcie prac parlamentarnych należą w szczególności: zasady rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, kwestie bhp, zwiększenia wymiaru pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie czy terminu wejścia w życie nowych rozwiązań. Konieczność uregulowania kontroli trzeźwości odpowiada na postulaty środowiska pracodawców. W naszej ocenie projektowane rozwiązanie powinno jednak uwzględniać szersze przesłanki przeprowadzania kontroli. W obecnym brzmieniu zbyt restrykcyjnie ogranicza zakres działań pracodawców – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Duże kontrowersje budzą zasady ustalania ryczałtu z tytułu rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Najtrafniejszym rozwiązaniem byłoby pozostawienie kwestii zasad zwrotu kosztów pracy zdalnej do rozstrzygnięcia na poziomie zakładowym. Rząd nie bierze jednak pod uwagę takiego rozwiązania. Dlatego istotne jest, aby umożliwić pracodawcom ustalanie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników wykonującej podobne prace, a nie w odniesieniu do każdego pracownika.

Konfederacja Lewiatan proponuje też zwiększenie wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej z 24 do 36 dni w roku kalendarzowym. Praca okazjonalna jest skierowana do pracownika i ma na celu realizację jego potrzeb. Wpisuje się w promowany przez rząd aspekt godzenia życia zawodowego z rodzinnym, szczególnie w przypadku pracowników, których miejsce zamieszkania jest oddalone od miejsca pracy.

Pracodawcy postulują również odejście od „każdorazowego” obowiązku uzgadniania miejsca pracy zdalnej oraz doprecyzowanie przepisów w zakresie bhp, uwzględniając specyfikę świadczenia pracy zdalnej w przypadku stanów nadzwyczajnych czy pracy okazjonalnej. Chcą też wydłużenia terminu wejścia w życie nowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej.

Lewiatan opowiada się także za rozszerzeniem przesłanek badania trzeźwości pracowników. Obecnie zaproponowane przepisy ograniczają weryfikację trzeźwości, uniemożliwiając często kontrolę. Powstaje wątpliwość czy kontrola będzie mogła mieć zastosowanie w przypadku pracowników wykonujących prace administracyjno-biurowe? Brakuje też możliwości przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli w przypadku podejrzenia stawienia się pracownika do miejsca pracy pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Rozliczanie kosztów pracy zdalnej pracownika, każdorazowe uzgodnienie miejsca jej wykonywania i odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej to najbardziej dyskusyjne rozwiązania zawarte w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy. Niektóre przepisy mogą zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy – uważa Konfederacja Lewiatan.

praca zdalna ustawa

Rząd przyjął projekt ustawy wprowadzającej do Kodeksu pracy regulację pracy zdalnej. To pierwsza z dwóch dużych nowelizacji prawa pracy jakie czekają nas w tym roku. Powoli wychodzimy ze stanu pandemii COVID-19 stąd ważne dla pracodawców jest, aby jak najszybciej zapoznać się z przepisami i przyszłymi obowiązkami w zakresie pracy zdalnej. Wiemy, że ta forma pracy przyjęła się i zostanie z nami na przyszłość.

– Proponowane regulacje pracy zdalnej budzą pewne wątpliwości wśród pracodawców. Oczywiście, podejście do niej zależy od branży, liczby pracowników zainteresowanych taką formułą współpracy. Proponowane rozwiązania dla jednych są wyważone a dla innych wiążą się szeregiem ryzyk, zwiększeniem biurokracji w HR – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Praca zdalna będzie opierała się na uzgodnieniu stron. Pracodawca powinien wdrożyć wewnętrzne zasady odnośnie jej stosowania, zapewnić narzędzia pracy, pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także rozwiązać kwestie bhp (m.in. ocena ryzyka, zebranie oświadczeń pracowników, ewentualna kontrola).

Koszty pracy zdalnej i sprawy bhp to dwa wątki najbardziej dyskusyjne i wymagające poświęcenia im więcej uwagi. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na następujące kwestie:

– rozliczanie kosztów pracy zdalnej pracownika. Czy rozliczenia kosztów w postaci ryczałtu trzeba będzie dokonywać w odniesieniu do poszczególnych pracowników? Czy ryczałt będzie musiał być ustalany proporcjonalnie do wymiaru pracy zdalnej w danym miesiącu?

– „każdorazowe” uzgodnienie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Czy strony mogą uzgodnić dwa, trzy miejsca wykonywania pracy, ale wybór miejsca będzie każdorazowo należał do pracownika? Czy celem ustawodawcy jest, aby pracodawca za każdym razem musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu?

– odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej. Czy odpowiedzialność za organizację miejsca pracy spoczywa na pracodawcy? Trzeba czy jednak nie trzeba, a może warto przeprowadzić kontrolę miejsca pracy zdalnej?.

Zbyt optymistyczne są też plany rządu dotyczące pracy zdalnej jako sposobu na uelastycznienie form zatrudnienia. Procedowane obecnie rozwiązania mogą zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy.

Projektowane regulacje odnoszące się do pracy zdalnej nie uwzględniają szeregu uwag zgłoszonych przez pracodawców. Chodzi m.in. o zasady rekompensaty kosztów pracy zdalnej, pracę okazjonalną czy kwestię odpowiedzialności za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej.

– Odnosząc się do aktualnych propozycji dotyczących pracy zdalnej kwestią najistotniejszą jest wprowadzenie rozwiązania umożliwiającego ustalanie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników. Obecny kształt projektowanych przepisów wymaga ustalenia kwoty kosztów, ryczałtu w odniesieniu do każdego pracownika. Można sobie wyobrazić wizyty pracowników w działach kadr i płac z teczkami rachunków za energię elektryczną i usługi telekomunikacyjne np. z okresu ostatnich miesięcy oraz ich indywidualną analizę. Zresztą kwestia sposobu ustalania indywidualnych kosztów w odniesieniu do usług telekomunikacyjnych została dotychczas przemilczana. Wymiar pracy zdalnej okazjonalnej należy natomiast zwiększyć z 24 do 36 dni w roku kalendarzowym – dodaje Robert Lisicki.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Objęcie wszystkich umów zlecenia składkami na ubezpieczenie społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów, nie jest dobrym rozwiązaniem.

Krajowy Program Reform praca zdalna

Zbyt optymistyczne są też oczekiwania co do przyszłości pracy zdalnej w Polsce – napisała Konfederacja Lewiatan w ocenie Krajowego Programu Reform 2022 – 2023.

Przewidziane w programie ograniczenie „segmentacji rynku pracy” poprzez objęcie wszystkich umów zlecenia składkami na ubezpieczenia społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów jest działaniem, którego niezamierzone negatywne skutki będą większe niż korzyści dla budżetu.

– To nie jest dobry moment na dokładanie przedsiębiorcom i pracobiorcom obciążeń. Pogorszy się sytuacja osób bardziej aktywnych na rynku pracy, którzy korzystają z możliwości wykonywania wielu zleceń. Zmniejszy się i tak mała liczba pracowników w określonych sektorach. W trudnej sytuacji znajdą się osoby dorabiające w ramach sprawowania opieki nad dziećmi (np. okres urlopu rodzicielskiego czy wychowawczego). To rozwiązanie jest niecelowe z punktu widzenia wspominanej w KPR równowagi na rynku pracy i wymaga ponownej analizy – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Konfederacja Lewiatan

Tag: praca zdalna

Praca zdalna i jej wpływ na rynek pracy – wnioski z raportu w ramach „Better Skilled”

W ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu "Better Skilled", dofinansowanego przez Unię Europejską, prowadzone są prace analityczne w zakresie przechodzenia firm na pracę zdalną oraz jej skutków dla pracodawców i pracowników.

Jak rekompensować koszty pracy zdalnej?

Przepisy dotyczące pracy zdalnej trzeba jeszcze doprecyzować

Pracodawcy oceniają umowy zlecenia i pracę zdalną w Krajowym Programie Reform 2022 – 2023

Objęcie wszystkich umów zlecenia składkami na ubezpieczenie społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów, nie jest dobrym rozwiązaniem.