Wypracowaliśmy modelowe programy praktycznej nauki zawodu w zakresie staży uczniowskich dla zawodów technik stylista i technik przemysłu mody. Zachęcamy do ich wykorzystania.
edukacjafunduszekompetencjepracazatrudnienie
Dokumenty, które Państwu przekazujemy zostały wypracowane w projekcie realizowanym wspólnie przez Konfederację Lewiatan oraz Związek Przedsiębiorców Przemysłu Mody Lewiatan.
Elementy modeli praktycznej nauki zawodu
W modelach praktycznej nauki zawodu w zakresie stażu uczniowskiego zawarte są:
treści nauczania do realizacji w ramach stażu uczniowskiego w rzeczywistych warunkach pracy, a w przypadku wariantu współpracy na linii szkoła – centrum kształcenia zawodowego – pracodawca, również treści do realizacji w centrum kształcenia zawodowego
rozwiązania organizacyjne w zakresie realizacji stażu uczniowskiego w rzeczywistych warunkach pracy
wzór umowy ucznia z pracodawcą oraz przykładowe ustalenia szkoły z pracodawcą stanowiące załącznik do umowy z uczniem
sposób zaangażowania nauczycieli, w tym nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz kierowników kształcenia praktycznego w organizację kształcenia praktycznego dla uczniów
zasady zapewniania jakości stażu uczniowskiego realizowanego u pracodawcy wraz z narzędziem ich weryfikacji, umożliwiające monitorowanie jakości stażu przez wszystkie zaangażowane strony.
Staż uczniowski pozwala pozyskać pracowników przygotowanych
Staż uczniowski pozwala pracodawcy na pozyskanie pracowników, którzy będą najlepiej przygotowani do danego miejsca zatrudnienia. Zakres zagadnień realizowanych w czasie stażu jest ustalany z dyrektorem szkoły w uzgodnieniu z uczniem albo rodzicami niepełnoletniego ucznia. W trakcie stażu uczeń może realizować treści nauczania i nabywać umiejętności wynikające z programu nauczania zawodu lub treści spoza programu nauczania, które zwiększą jego szanse na późniejsze zatrudnienie w wyuczonym zawodzie lub u konkretnego pracodawcy, u którego odbywa staż.
Firma przyjmująca ucznia na staż ma obowiązek zapewnić uczniowi bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu uczniowskiego na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Okres stażu uczniowskiego zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Koszty świadczenia pieniężnego wypłacanego uczniowi przyjętemu na staż uczniowski mogą zostać przez pracodawcę wliczone w koszty uzyskania przychodu, ale wynagrodzenie za staż nie jest obligatoryjne.
Osoba do kontaktu w Konfederacji Lewiatan: Małgorzata Lelińska
e-mail: mlelinska@lewiatan.org
Materiały zostały wypracowane w projekcie: pt.: „Modelowe programy stażu uczniowskiego w branży przemysłu mody (23)” współfinansowanym przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Dofinansowanie projektu z Funduszy Europejskich: 576 854,46 PLN.
Trwa pilotażowy program „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”, który prowadzi Jobs First na zlecenie Konfederacji Lewiatan – jego celem jest ułatwienie znalezienia pracy obywatelom Ukrainy przybyłym do Polski po wybuchu wojny. Efektem projektu ma też być wsparcie przedsiębiorców w zatrudnianiu uchodźców - pakiet praktycznych informacji, porad prawnych i wskazówek.
Część obywateli Ukrainy, którzy zgłosili się do naszego projektu, już pracuje w ramach umów o pracę. Doradcy zawodowi nadal wspierają tych, którym się to jeszcze nie udało. Z kwestią zatrudniania uchodźców wiążą się problemy, ale dzięki naszym rozwiązaniom pracodawcy nie muszą się ich obawiać. Mamy sprawdzonych kandydatów!
Przy zatrudnianiu Ukraińców problemem jest brak zaufania
Jednym z głównych problemów dotyczących zatrudniania uchodźców z Ukrainy, zidentyfikowanych w ramach programu, jest niski poziom obustronnego zaufania. W efekcie wielu obywateli Ukrainy porzuca pracę. Pracodawcy asekurując się na wypadek, gdyby wybór pracownika okazał się niewłaściwy, często proponują umowę-zlecenie jako formę zatrudnienia bardziej elastyczną oraz niewiążącą się z dodatkowymi kosztami.
Kluczowym zagadnieniem jest też jakość procesu rekrutacji pracowników, w sytuacji kiedy trudno wyłonić kandydata spełniającego wymagane kryteria. Dodatkowo firmy ponoszą koszt przystosowania do nowych obowiązków wynikający ze zmniejszonej wydajności na początku zatrudnienia, a także koszt późniejszego przestoju, gdy pracownik odejdzie.
Dla pracownika, zwłaszcza obywatela Ukrainy, który obecnie nie ma planów na związanie się z polskim rynkiem w dłuższej perspektywie, łatwo zaakceptować umowę-zlecenie. Z perspektywy obu stron jest ona mniej zobowiązująca i łatwiej można ją zakończyć. Pracownicy mają jednak najczęściej świadomość, że umowa o pracę to „lepsza praca”, pokazująca zaangażowanie pracodawcy, poważne traktowanie i dająca większe prawa. A pracodawców oferujących umowę-zlecenie często traktują instrumentalnie, bez zobowiązania.
W efekcie mamy sytuację zamkniętego koła, w której panuje przekonanie, że praca oferowana Ukraińcom jest niskiej jakości, a Ukraińcy to pracownicy niestabilni zatrudnieniowo. Potrzeby żadnej ze stron nie są więc zaspokojone.
Nasz projekt daje gwarancję zatrudnienia pewnej osoby
W ramach naszego modelu, zanim Ukrainiec trafia do pracodawcy, przechodzi proces weryfikacji. Nasze działania skupiają się na dobieraniu osób najbardziej zmotywowanych i chętnych do podjęcia pracy i kierowaniu na rynek pracy tych chcących na dłużej związać się z Polską. Zatrudnienie ich na umowę o pracę daje większe perspektywy na utrzymanie tego pracownika w firmie.
– W realizowanym programie jedyną formą kwalifikowalnego zatrudnienia jest umowa o pracę – mówi Paweł Banczew, dyrektor operacyjny Jobs First, które na zlecenie Konfederacji Lewiatan realizuje projekt. I dodaje, że aby przełamać standardy obowiązujące na rynku, wymagane jest zaufanie do kompetencji wynikającej z dobrego doświadczenia współpracy.
Jak podkreśla Paweł Banczew, do tego z kolei wymagany jest czas. – Dla pracodawców, aby zapewnić ich, że kandydaci są przez nas wyselekcjonowani i przygotowani do wykonywania pracy zgodnie z wymaganiami pracodawcy, oraz że bierzemy za to odpowiedzialność. A dla pracowników, że jesteśmy w stanie w krótkim czasie standardy zmienić i zaoferować im godne zatrudnienie, bliższe ich kompetencjom, w dobrym i rozwojowym środowisku pracy – dodaje.
Stan realizacji projektu„Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”
Działania prowadzone w lipcu skupiały się przede wszystkim na rekrutacji uczestników programu. Znaczną przewagę stanowią kobiety – 87% wszystkich uczestników. Średnia wieku to 38 lat, najmłodsza osoba ma 21 lat, najstarsza 62. Dzieci pod opieką ma 63% uczestników. Większość (70%) ma wykształcenie wyższe, a niecałe 30% uczestników deklaruje ukończenie edukacji średniej.
Zdecydowana większość przed przybyciem do Polski (po 24.02) miała status osób pracujących. Reprezentowana jest duża różnorodność zawodów jak chemicy, kucharze, kosmetyczki, spawacze, ślusarze, muzycy, lekarze, farmaceuci, pielęgniarki, nauczyciele, fotografowie, dziennikarze, adwokaci, strażacy, szwaczki, inżynierowie górnictwa. Większość pracowała w Ukrainie w zawodach wyuczonych.
W sierpniu projekt wszedł w fazę aktywizacji obywateli Ukrainy. Dzięki działaniom dedykowanych doradców udało się przedstawić ponad 6 ofert przypadających na każdego uczestnika programu, ponad połowa uczestników rozpoczęła intensywną naukę języka polskiego. Po miesiącu działań aktywizacyjnych udało się osiągnąć wskaźnik zatrudnienia na poziomie 37% docelowego poziomu zaplanowanego w projekcie.
Pilotaż jest prowadzony w kilku miastach w trzech regionach kraju: na Mazowszu (Warszawa i Pruszków), na Śląsku (Katowice i Siemianowice Śląskie) i w Małopolsce (Kraków, Oświęcim, Chrzanów).
Zapraszamy przedsiębiorców zainteresowanych zatrudnieniem obywateli Ukrainy do kontaktu z Jobs First – Paweł Banczew pbanczew@jobsfirst.pl, tel. 603 764 564. Na stronie www.jobsfirst.pl dostępne są szczegółowe informacje o projekcie.
Projekt „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” jest realizowany w ramach Inicjatywy Nr FWD-H-4 pt. “Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” w ramach Funduszu Współpracy Dwustronnej “FWD” Mechanizm Finansowy Europejskiego Obszaru Gospodarczego 2014-2021 i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2014-2021. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.
Równouprawnienie płci to jeden z filarów europejskiego porządku prawnego. Niestety, kobiety nadal są gorzej opłacane, mają utrudniony dostęp do najwyższych stanowisk, pracują więcej. Do zmiany potrzebne jest zrozumienie przyczyn i działania promujące model równościowy. Propozycje działań zawarliśmy w raporcie.
pracaraport
Raport Lewiatana „Źródła nierównej pozycji zawodowej kobiet” przytacza jedną z zasad Europejskiego Filaru Praw Socjalnych – równouprawnienie płci. Zgodnie z nią należy zapewnić i wspierać równość traktowania i szans kobiet i mężczyzn. Jak się okazuje, wciąż niewiele ma to wspólnego z rzeczywistością.
Polki często wypadają z rynku pracy z powodu kolizji życia zawodowego z rodzinnym. Z badania Eurobarometru na temat równości płci (2017) wynika, że według 2/3 Polaków rolę głównego dostarczyciela dochodu powinien pełnić mężczyzna, a 4/5 Polaków wyznacza kobiecie rolę opiekunki domowego ogniska. W efekcie kobiety pracują więcej, jednak większa część ich pracy ma charakter nieodpłatny. Obciążenie obowiązkami domowymi i rodzinnymi odciąga kobiety od pracy zawodowej i obniża szansę na rozwój zawodowy. Sytuację mogłaby poprawić większa dostępność zajęć w niepełnym wymiarze czasu pracy, niestety w Polsce na przeszkodzie stoi struktura branżowa i poziom wynagrodzeń.
Kobiety zarabiają mniej, rzadziej zajmują wyższe stanowiska
Międzypłciowa luka płacowa w podmiotach publicznych w Polsce wynosi 3,8%, a w sektorze prywatnym 15,7%, co zbliża nas do średniej europejskiej. Wielkość luki płacowej jest też zależna od sektora gospodarki. W większości sektorów jest to luka na niekorzyść kobiet, a w pięciu z nich różnica wynosi aż 20% lub więcej – są to usługi finansowe, usługi dla ludności, informacja i komunikacja, handel oraz górnictwo.
Raport wskazuje, że w zawodach o najwyższym stopniu feminizacji normą są niskie płace, a w najlepiej opłacanych zawodach dominujące jest zatrudnienie mężczyzn. Dzieje się tak mimo tego, że kobiety mają przeciętnie wyższe wykształcenie niż mężczyźni.
Kobiety rzadziej też zajmują najwyższe stanowiska. Przełożonymi kobiet tylko nieznacznie częściej są kobiety (55%), tylko 8% kobiet zarządza mężczyznami. W 2019 roku 43,1% kobiet zajmowało stanowiska menadżerskie, ale wśród członków zarządu stanowiły już tylko 22,8% (2020).
Skutki gorszej pozycji kobiet na rynku pracy
Z raportu wynika, że gorsza pozycja kobiet na rynku pracy to nie tylko utrata potencjału, lecz także wymierne skutki finansowe zarówno dla samych kobiet, jak i dla całej gospodarki. Zbyt często zapomina się, że niższe zarobki to także niższa emerytura po zakończeniu kariery zawodowej.
Wyeliminowanie luki płacowej rzędu 8,5% daje po przepracowaniu 30 lat pracy dodatkowo ponad 200 tysięcy złotych. W sektorze prywatnym, gdzie luka płacowa wynosi 15,4%, korzyść sięga 375 tysięcy złotych. Z punktu widzenia gospodarki gdyby udało się wyeliminować bariery utrudniające aktywność zawodową kobiet tak, aby kobiety miały współczynnik zatrudnienia notowany wśród mężczyzn, rynek pracy powiększyłby się o 1,8 mln pracowników. To oznaczałoby wzrost PKB o 11,1%.
Konieczne zmiany prawa i promocja właściwych rozwiązań
Z raportu Lewiatana wynika, że potrzebne są zdecydowane działania wyrównujące szanse kobiet na rynku pracy. Wiele trzeba zrobić w zakresie prawodawstwa, ale istotne jest także zaangażowanie w promocję rozwiązań sprzyjających poprawie sytuacji oraz działania informacyjno-komunikacyjne. Mobilizacja pracodawców przyniesie wiele korzyści, jak konkurencja i lepsze dopasowanie pracowników do potrzeb firmy.
W raporcie wskazano sześć najistotniejszych wyzwań, które wymagają zaangażowania ze strony wszystkich podmiotów uczestniczących w tworzeniu rynku pracy, oraz propozycje dobrych praktyk stosowanych w Europie.
Przeciwdziałanie dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych
Aby zminimalizować to zjawisko, należałoby przede wszystkim zwiększyć dostępność usług opiekuńczych oraz pracy w trybie zdalnym bądź w elastycznym lub niepełnym wymiarze czasu. Warto też promować model rodziny, w którym mężczyźni w większym stopniu uczestniczą w życiu gospodarstwa domowego.
Ograniczenie luki płacowej
Nie da się uniknąć sytuacji, gdy kobiety w związku z macierzyństwem wyłączają się na jakiś czas z rynku pracy, należy jednak ograniczyć jej wpływ na dalszą karierę zawodową i wynagrodzenie. Konieczna jest tu promocja miejsc przyjaznych pracującym rodzicom czy eliminacja dyskryminacji płacowej poprzez zwiększenie transparentności wynagrodzeń w firmach.
Zniesienie segregacji płciowej w zawodach i branżach
Powinno się promować nowe wzorce zawodowe, upowszechniać tzw. męskie kierunki w edukacji wśród kobiet. Ważne jest kwestionowanie stereotypów odwołujących się do zdolności edukacyjnych kobiet i mężczyzn oraz promowanie polityki równej płacy za równą pracę i dbanie o obecność kobiet na stanowiskach zarządczych.
Zwiększenie szans kobiet na godne świadczenie emerytalne
Wśród rozwiązań prowadzących do wyrównania szans kobiet jest wyrównanie wieku emerytalnego i wydłużenie aktywności zawodowej kobiet, a także zachęcanie do pracy powiązanej z oszczędzaniem na emeryturę.
Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej
Starania przeciwdziałające to m.in. większa transparentność w polityce płacowej firm. Wynagradzanie należy opierać na ocenie pracowniczej i wycenie stanowiska pracy. Konieczne jest promowanie równości płci w miejscu pracy.
Niedostateczny udział kobiet na najwyższych stanowiskach
Warto w tym celu promować kulturę równości w miejscu pracy czy publikować informacje o statystykach zatrudnienia na kluczowych stanowiskach.
Raport powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.
W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu do ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.
Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
pracapracodawcyraportzdrowie pracowników
Zdrowie psychiczne to podstawa satysfakcjonującego i produktywnego życia. Tymczasem z badań Instytutu Psychiatrii i Neurologii wynika, że co czwarty Polak potrzebuje pomocy psychologicznej lub psychiatrycznej, a mniej więcej co drugi doświadcza epizodów pogorszonego stanu zdrowia.
Sytuację komplikuje fakt, że w Polsce wciąż trudno jest mówić o problemach psychicznych, a choroby wynikające z zaburzeń stanu psychicznego nadal stygmatyzują i stanowią swego rodzaju tabu, przez co nie lada wyzwaniem staje się próba spojrzenia na zdrowie psychiczne w szerszym kontekście społecznym.
Praca ma wpływ na stan psychiczny
Praca wypełnia dużą część naszego życia, oczywiste jest więc, że ma ogromny wpływ na nasz stan psychiczny. Warunki pracy i satysfakcja z wykonywanych zajęć mają kluczowy wpływ na kondycję psychiczną pracowników. Według badań Eurostat Polska plasuje się w środku stawki państw europejskich w kwestii zadowolenia z wykonywanej pracy. Jednocześnie wskazuje się, że w naszym kraju regularnie łamane są prawa pracownicze, co w zestawieniu z danymi dotyczącymi innych państw zdaje się potwierdzać, jak ważne jest przestrzeganie praw pracowniczych w kontekście stanu psychicznego pracowników.
Z badań europejskiego rynku pracy wynika również, że istnieje związek między satysfakcją z pracy a czasem w niej spędzanym. Im dłuższy czas pracy, tym większe niebezpieczeństwo pojawienia się problemów zdrowotnych, również w zakresie zdrowia psychicznego. Polacy pracują dużo, 30% z nich spędza w pracy ponad 40 godzin tygodniowo, co daje nam szósty od końca wynik w skali całej Europy. O tym, jakie mogą być konsekwencje zbyt długiego czasu pracy, świadczy choćby jedno z badań przeprowadzonych na rynku japońskim, w którym dowiedziono, że zmęczenie przyczynia się do pojawiania się wypadków przy pracy w takim samym stopniu, jak brak przeszkolenia czy nieużywanie środków bezpieczeństwa.
Niebagatelne znaczenie ma też poczucie stabilności zawodowej. Polska znajduje się w czołówce państw, w których pracownicy boją się utraty pracy w ciągu najbliższego pół roku. Lęk przed utratą pracy blokuje ogólne poczucie bezpieczeństwa i zadowolenia, wpływa na kontakty z bliskimi, a nawet skłonność do inwestycji. Wiąże się nie tylko z rodzajem umowy i czasem jej trwania, lecz także z ogólną sytuacją na rynku pracy i kwestiami zdrowotnymi. Niepokojąca jest przy tym niska świadomość pracowników na temat wpływu pracy na ich stan zdrowia, co sprawia, że wielu z nich nie dostrzega zależności między swoim zdrowiem a tym, co w pracy „nienamacalne”, jak brak poczucia bezpieczeństwa czy stabilności zawodowej.
Problemy psychiczne wpływają na obecność w pracy i wydajność
Rok 2020 przyniósł eskalację problemu, jednocześnie jednak przyczynił się do przełamania milczenia wokół zdrowia psychicznego Polaków. Okazało się bowiem, że znaczna część społeczeństwa doświadczyła życia w permanentnym strachu, zwiększyło się poczucie lęku przed utratą pracy, w konsekwencji czego doszło do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego wielu osób. Co gorsza, z badań wynika, że sytuacja nie stabilizowała się wraz z upływem czasu i pojawianiem się kolejnym fal pandemii, nie zadziałał efekt przyzwyczajenia. Polacy swoje samopoczucie oceniali coraz gorzej, zajmując drugie od końca miejsce w skali Europy.
Pogarszający się stan zdrowia psychicznego Polaków to wyzwanie społeczne i gospodarcze. Dla pracodawców problematyczna może być zarówno nieobecność pracownika w wyniku choroby, jak i jego nieefektywna obecność. O ile pierwsze z tych zjawisk, zwane absenteizmem, wydaje się już nieźle rozpoznane, o tyle drugie, określane mianem prezenteizmu, jest dość nową koncepcją i dopiero czeka na wnikliwą analizę. Ale już dziś wiadomo, że pracujący w czasie choroby są mniej produktywni, spada ich wydajność, swoje obowiązki wykonują mniej dokładnie, częściej popełniają błędy, mogą też stanowić zagrożenie dla innych. Trudno ocenić skalę tego zjawiska, jednak z badań wynika, że utrata produktywności dotyczy większości pracowników z zaburzeniami psychologicznymi.
Należy też pamiętać o szarej strefie, nieuwidaczniającej się w statystykach i badaniach. Część chorych nie decyduje się na zwolnienia lekarskie i wykorzystują w tym celu urlop, pozbawiając się w ten sposób dni wolnych przeznaczonych na klasyczny wypoczynek. To z kolei obniża ich motywację i wpływa na stan psychiczny. I w ten sposób nakręca się spirala coraz gorszego stanu zdrowia psychicznego.
Konieczne zmiany systemowe i współodpowiedzialność polityków i pracodawców
Pogarszanie się stanu psychicznego Polaków właściwie nie podlega dyskusji. Potwierdzają to zarówno dane międzynarodowe, jak i nasze rodzime statystyki, na przykład Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wynikające z tego faktu nieobecności w pracy oraz obecności o obniżonej produktywności to nie tylko obciążenie społeczne, ale także realny koszt, który muszą ponieść pracodawcy. Przedefiniowanie systemu to wyzwanie gospodarcze i polityczne, wspólna odpowiedzialność pracodawców i polityków.
Na politykach spoczywa odpowiedzialność za dostęp do służby zdrowia, a z tym jest u nas naprawdę źle. Według danych OECD Polska znajduje się na szarym końcu, jeśli chodzi o liczbę lekarzy przypadających na 1000 mieszkańców. Dość powiedzieć, że w 2017 roku lider rankingu Austria zapewniał jednego lekarza na 185 pacjentów, podczas gdy w Polsce jeden lekarz przypadał na 416 osób.
Kobiety bardziej narażone na zaburzenia psychiczne
Kobiety są ponaddwukrotnie bardziej narażone na ryzyko zaburzeń natury psychicznej. W szczególny sposób dotyczy to kobiet nieaktywnych zawodowo, które pod wpływem obciążeń związanych z obowiązkami domowymi i opieką nad bliskimi wycofują się społecznie i rezygnują z powrotu do pracy. Potrzebna jest kompleksowa interwencja nastawiona na dotarcie do biernych zawodowo kobiet. Szeroki dostęp do pomocy mogłyby zapewnić powiatowe urzędy pracy, wymaga to jednak zmiany systemowej, gdyż obecnie urzędy te zajmują się głównie tymi, którzy nie chcą znaleźć pracy, a rejestracja jest im potrzebna do uzyskania tytułu do ubezpieczenia.
Miejsce pracy jako jeden z głównych czynników stymulujących powstawanie problemów ze zdrowiem psychicznym to poważne wyzwanie dla pracodawców. Oczywistym faktem jest, że pracodawca nie zastąpi systemu opieki zdrowotnej, może jednak aktywnie uczestniczyć w szeroko pojętej profilaktyce. W działaniach profilaktycznych należy uwzględnić niską świadomość Polaków na temat zagrożeń psychicznych, stygmatyzację i zaniżanie wagi problemów ze zdrowiem psychicznym.
Zdrowie psychiczne w badaniach profilaktycznych lub kontroli zarządczej
Rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby prowadzenie badań profilaktycznych w ramach medycyny pracy. Wymusiłoby to przełamanie poczucia wstydu społecznego związanego z wizytą u psychologa lub psychiatry i stanowiłoby element zapobiegania poważniejszym schorzeniom natury psychicznej. Drugim rozwiązaniem może być poszerzenie kwestionariusza kontroli zarządczej lub samooceny o pytania dotyczące samopoczucia czy zdrowia psychicznego. Pozwoliłoby to ocenić właściwie sytuację i podjąć odpowiednie działania prewencyjne.
Raport powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.
W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu do ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.
Spośród badanych, którzy zmienili w ostatnim półroczu pracodawcę, 26 proc. jako powód wskazało utratę dotychczasowego miejsca pracy. Jednocześnie badani wciąż znajdują nowe zatrudnienie, a 88 proc. uważa, że bez trudu można znaleźć jakąkolwiek pracę.
pracapracodawcyprzedsiębiorcy
Średni czas poszukiwania zatrudnienia sięga 3 miesięcy, co w sytuacji krótszego okresu wypowiedzenia lub w trudniejszej sytuacji makroekonomicznej może wzmagać obawy pracowników.
Rotacja pracowników
O zmianach na rynku pracy mówi też rotacja pracowników – jedynie 17 proc. badanych zmieniło w ostatnim półroczu pracodawcę i jest to najniższy wynik w historii pomiarów. Wyjątkiem są niektóre stanowiska: sprzedawcy i kasjerzy (26 proc.), kierowcy (24 proc.), pracownicy biurowi i administracyjni (21 proc.) oraz niewykwalifikowani robotnicy (20 proc.). Rotację widać też w handlu detalicznym i hurtowym (25 proc.), telekomunikacji i IT (22 proc.), hotelarstwie i gastronomii (22 proc.), a także w administracji publicznej (20 proc.).
– Spadek liczby osób zmieniających pracę (w stosunku do poprzedniego kwartału o 3 p.p) czy dane dotyczące przyczyn rotacji (obniżenie znaczenia niezadowolenia z poprzedniego pracodawcy) odzwierciedlają pewną ostrożność pracowników i pracodawców jaka wynika z sytuacji gospodarczej. Nasz rynek pracy jest jednak wciąż stabilny, odporny na obecne zawirowania. Z pewnym opóźnieniem będzie reagował na spowolnienie gospodarcze – stwierdza Robert Lisicki, Dyrektor Departamentu Pracy, Konfederacji Lewiatan.
Na rynku pracy wciąż odczuwalna jest presja płacowa. Jednocześnie w związku z sytuacją makroekonomiczną, firmy jeszcze częściej szukają innych form docenienia pracowników – przede wszystkim benefitów i świadczeń.
Benefity od pracodawców
Najczęstszymi benefitami oferowanymi przez pracodawców są: prywatna opieka zdrowotna (49 proc.) i ubezpieczenie na życie (37 proc.). Te rozwiązania pojawiają się w firmach wyraźnie częściej niż w poprzednich latach. Jednocześnie te benefity są najczęściej wskazywane przez pracowników jako najatrakcyjniejsze. Rzadziej respondenci wskazują natomiast samochód służbowy (24 proc.). Częściej natomiast niż w poprzednich latach jako atrakcyjne postrzegane są benefity, które mogą odciążać domowe budżety – bony towarowe (30 proc. wskazań), kupony obiadowe lub darmowe obiady w pracy (22 proc.), karty rabatowe lub rabaty na zakupy (22 proc.) i zniżki pracownicze na produkty lub usługi pracodawcy (15 proc.).
W przypadku świadczeń socjalnych największym zainteresowaniem cieszą się dopłaty do wczasów, tzw. wczasy pod gruszą (54 proc.), i jest to rozwiązania stosunkowo często proponowane przez pracodawców (24 proc.). Częściej jednak w firmach pojawiają się paczki i prezenty dla rodzin i dzieci na święta (27 proc.). To świadczenia jako atrakcyjne ocenia 38 proc. badanych. Rzadziej respondenci wskazują nisko oprocentowane kredyty lub pożyczki na zakup lub remont mieszkania (26 proc.), wyjazdy do zakładowych ośrodków wczasowych (17 proc.) oraz firmowe bilety na komunikację miejską (15 proc.).
48. edycję raportu Monitor Rynku Pracy przygotował Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Instytutem Badań Pollster.
25 lipca 2022
Mamy 10 sposobów, jak zachęcić Polaków do podnoszenia kwalifikacji
Polski pracodawca woli zatrudnić nowego pracownika, niż dokształcić obecnego. Większość pracodawców nie prowadzi monitoringu potrzeb kompetencyjnych, więc nie jest w stanie przewidzieć braków kompetencji. A pracownicy nie spieszą się, by podnosić kompetencje. Lewiatan wypracował 10 rekomendacji, jak tę sytuację zmienić.
Jesteśmy w ogonie Unii Europejskiej, jeśli chodzi o kształcenie ustawiczne. Ponad 60% Polaków nie kształci się i nie chce uczestniczyć w procesie kształcenia. Nieco ponad 10% brało udział w „jakiejś” formie kształcenia i uważa to za wystarczający wkład w podnoszenie swoich kompetencji. Nadzieję dają osoby, które wprawdzie nie kształcą się, ale zgłaszają taką chęć, choć ich ewentualny udział wiązałby się z pokonaniem ograniczeń rodzinnych, czasowych bądź związanych z kosztami.
Raport Lewiatana na temat podnoszenia kwalifikacji
Z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan wynika, że w krótkim czasie zniesienie bariery kosztowej może okazać się najłatwiejszym sposobem na podniesienie aktywności edukacyjnej Polaków. Jednak na dłuższą metę nie da się uciec od problemu braku kultury zwiększania kompetencji.
Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC) pokazało, że świeżo upieczeni absolwenci pojawiający się na rynku pracy mają wysoki poziom umiejętności podstawowych, takich jak rozumowanie matematyczne czy rozumienie tekstu. Sytuacja komplikuje się w przypadku starszych dorosłych, u których poziom tych umiejętności jest znacząco niższy i zmniejsza się w kolejnych grupach wiekowych. Jednocześnie z wiekiem spada odsetek osób kształcących się, co dodatkowo pogłębia różnice w przygotowaniu do wyzwań zawodowych.
Na dokształcanie częściej decydują się kobiety, dotyczy to zarówno pracujących, jak i bezrobotnych. Chętniej szkolą się młodzi oraz aktywni zawodowo, większą chęć wykazują także osoby z wyższym wykształceniem. Najgorzej sytuacja z kształceniem wygląda w grupie starszych Polaków (55-64) oraz biernych zawodowo. Niepokojący jest niski poziom kompetencji cyfrowych. Zjawisko to nie jest charakterystyczne wyłącznie dla Polski – według Eurostatu w 2019 roku jedna trzecia dorosłych pracujących lub poszukujących pracy w UE nie wykazywała umiejętności cyfrowych nawet na podstawowym poziomie – jednak w naszym kraju wskaźniki są na tyle wysokie, że sytuują nas pod koniec europejskiej stawki.
Przedsiębiorcy szkolą rzadko i niechętnie
Słabe wyniki na tle Unii Europejskiej osiągają również polscy przedsiębiorcy, którzy szkolą rzadko i niechętnie. W 2015 roku polskie firmy były jednymi z najrzadziej szkolących w UE. Stosunkowo nieźle sytuacja wygląda w dużych firmach (85,6% firm szkolących w Polsce w porównaniu z 95,3% w UE), grozą wieje jednak w przypadku firm małych, w których aktywność szkoleniową wykazuje 38,7% jednostek, czyli 30,6% mniej niż w UE. W branżach podlegających międzynarodowej konkurencji motywacja do szkoleń jest większa i tym samym różnice w porównaniu z innymi krajami UE są relatywnie mniejsze.
Duże firmy także chętniej monitorują potrzeby kompetencyjne. Systematycznie badanie potrzeb przeprowadza 44% dużych firm i tylko 24% mikro- i małych firm. Najczęściej dominują rozwiązania doraźne. Kiedy pojawia się luka w umiejętnościach pracowników, aż 58,5% firm zatrudniających ponad 9 pracowników rozpoczyna rekrutację i poszukuje nowego pracownika o odpowiednich kwalifikacjach, 40,1% przeprowadza wewnętrzną reorganizację pracy, a tylko 28,6% decyduje się na doszkalanie.
Potrzebny publiczny system szkoleń
Przyczyn takiego stanu rzeczy należy szukać między innymi w obawie przed tzw. efektem gapowicza, gdy jeden pracodawca płaci, a inni korzystają z już wyszkolonego pracownika. Do tego dochodzi nieświadomość prawdziwych potrzeb kompetencyjnych w firmie, brak myślenia perspektywicznego i pomijanie oceny rezultatów szkoleń, przez co trudno o realną wartość takiej inwestycji.
Sytuację mógłby rozwiązać dobrze zaprojektowany publiczny system szkoleń służących uzupełnianiu kompetencji dorosłych. Przełamałby on obecne status quo, które utrzymuje niekorzystną równowagę wzajemnej niechęci wobec kształcenia ustawicznego. Z punktu widzenia pracodawców właściwie zbudowany system powinien mieć co najmniej dziesięć kluczowych cech.
10 kluczowych cech systemu szkoleń
Jednym z największych hamulców polskiej gospodarki jest brak wiedzy na temat zalet podnoszenia kwalifikacji pracowników. Potrzebne są kampanie społeczne, informacyjne i promocyjne, które na wzór tych przeprowadzanych w wielu krajach OECD, będą promować podnoszenie kwalifikacji i przedstawiać konkretne rozwiązania, z których można skorzystać.
Objęcie systemem wszystkich pracodawców prywatnych umożliwi zrównanie szans na dokształcanie w miejscu pracy, a tym samym zapewni pracodawcom stabilizację kadry i możliwość konkurowania na rynku pracy.
Publiczny charakter systemu nie oznacza, że dostawcami usług szkoleniowych są wyłącznie podmioty publiczne, bądź finansowanie jest tylko publiczne. Oznacza, że państwo jest gwarantem trwałości i jakości ram systemu, a system taki powinien wiązać wykonywane zadania z osiąganiem ważnych celów rozwojowych gospodarki.
Niezbędny jestprzepływ danych między systemami dla pracowników oraz dla bezrobotnych i biernych zawodowo. Umożliwia to efektywną alokację zasobów w gospodarce.
System nie powinien ingerować w kierunki kształcenia, zostawiając podejmowanie decyzji pracodawcom, którzy najlepiej wiedzą, jakie deficyty blokują rozwój ich firmy. Przy odpowiednio określonym celu, zasadach finansowania, udzielania wsparcia oraz świadczenia usług szkoleniowych można uzyskać racjonalne finansowo decyzje.
Uczestnictwo w systemie będzie atrakcyjne, jeśli nie będzie się wiązało z obciążeniami biurokratycznymi. Pracodawcom wystarczy i tak już czasochłonny proces diagnozy i analizy oferty szkoleniowej.
Celem systemu powinno byćuzupełnianie lub podnoszenie kompetencji w celu zwiększenia produktywności, zmniejszenia ryzyka utraty pracy czy rozwoju przedsiębiorstwa, a nie nadrabianie braków edukacji szkolnej.
Gwarancją racjonalności wyboru bez mechanizmu kolejkowego lub nadmiernej biurokratyzacji jest współpłacenie, jednak nie powinno ono stanowić bariery dla firm, które obecnie nie szkolą z powodów finansowych. Dlatego warto rozważyć dwa komponenty systemu: współpłacony z gwarancją uzyskania finansowania oraz grantowy w formule konkursu z większymi obowiązkami.
Ewaluacja wpisana w system daje szansę systematycznej poprawy skuteczności i efektywności kosztowej szkoleń. Pozwala zidentyfikować złe i dobre praktyki. Działa na rzecz promowania usług wysokiej jakości.
Dobrze prowadzona, wspierana przez państwo platforma wymiany informacji o istniejących usługach szkoleniowych oraz ich wynikach eliminuje asymetrię informacji i eliminuje błąd koordynacji, a tym samym zapewnia pracodawcom dotarcie do pełnej i rzetelnej, zweryfikowanej oferty szkoleniowej.
Raport powstał w ramach projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców”, finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.
W projekcie realizowane są zadania, które wzmacniają uczestników dialogu społecznego poprzez podniesienie poziomu ich wiedzy, wypracowanie rekomendacji i wymianę dobrych praktyk.
Co zrobić, by w obliczu wojny na Ukrainie nie zagroził nam kryzys humanitarny, jak integrować Ukraińców z naszym społeczeństwem, jak wykorzystać ich potencjał na rynku pracy? – to pytania na które szukali odpowiedzi uczestnicy kolejnego spotkania z cyklu EFNI TALKS zorganizowanego przez Konfederację Lewiatan.
pomocpracaUkraińcy
Europejskie Forum Nowych Idei rozpoczęło serię spotkań i dyskusji – EFNI TALKS. Tematem drugiego spotkania była „Wojna na Ukrainie – jak efektywnie zarządzać, aby nie zagroził nam kryzys humanitarny”.
Prof. Gertruda Uścińska, prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zwróciła uwagę, że w pomoc dla Ukraińców zaangażowanych jest wiele instytucji publicznych, samorządowych, organizacji pozarządowych i całe społeczeństwo.
– Bardzo szybko przyjęliśmy ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy. Otworzyliśmy rynek pracy. Według najnowszych danych 164 tys. Ukraińców znalazło już zatrudnienie w naszym kraju. Pracują na umowach zlecenia i o dzieło, ale także na etacie. Połowa z nich to kobiety i dzieci do 18 roku życia. Rząd umożliwił im otrzymanie numeru PESEL. Osoby, które pracują są objęte ubezpieczeniem społecznym, otrzymują świadczenia. Uprościliśmy też procedury dostępu do działalności gospodarczej – wyliczała Gertruda Uścińska.
– Ogromnie pomocna w niesieniu pomocy Ukraińcom okazała się specjalna specustawa, która ograniczyła biurokrację – powiedziała Karolina Zdrodowska, dyrektor w Urzędzie Miasta Stołecznego Warszawy. Do stolicy przejechała ogromna liczba uchodźców. Szacujemy, że w tej chwili przebywa u nas 260 tys. osób. Od pierwszych dni próbowaliśmy im pomagać w znalezieniu pracy. Obecnie mamy zarejestrowanych w urzędzie pracy 2600 Ukraińców – to głównie kobiety, z których 58% ma wykształcenie wyższe, a ponad 30% średnie. Są wśród nich nauczycielki prawniczki, księgowe. Deklarują podjęcie pracy w różnych branżach, także na stanowiskach poniżej swojego wykształcenia. Największym problemem jest jednak brak wśród nich znajomości języka polskiego. Tylko jedna trzecia osób deklaruje, że zna nasz język, jedna trzecia, że posługuje się angielskim. Oferujemy im szkolenia zawodowe i językowe – dodała.
Zdaniem prof. Igi Magda, SGH najważniejszym wyzwaniem, które zdecyduje o integracji uchodźców na rynku pracy i w społeczeństwie jest znajomość języka polskiego. A z tym nie jest najlepiej. Dobrze język polski zna tylko kilka procent Ukraińców, którzy trafili do naszego kraju. Znacznie lepiej znają język rosyjski.
– Osoby, które do nas przyjechały są dobrze wykształcone (ok. 60% ma skończone studia), ale mało wiemy o ich umiejętnościach i kwalifikacjach. Sprawą kluczową dla integracji jest także edukacja i opieka nad dziećmi – przekonuje Iga Magda.
Z kolei Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR zapewniła, że biznes dobrze przygotował się do przyjęcia uchodźców. Firmy najpierw przedstawiły rzetelną informację o możliwościach zatrudnienia, wysyłały swoich przedstawicieli na granicę, zaangażowały się w transport i zakwaterowanie osób z Ukrainy.
– Biznes chce zatrudniać Ukraińców. Wyzwaniem są znajomość języka polskiego i odpowiednie kompetencje. Przygotowaliśmy dla nich ofertę pracy na różnych stanowiskach, od tych najprostszych do bardziej skomplikowanych. Pracodawcy mają pozytywny stosunek do uchodźców. Podobnie zresztą jak pracownicy, z których 80% nie obawia się zatrudniania Ukraińców. W dużych miastach, gdzie przebywa najwięcej uchodźców, zauważyliśmy, że są oni mało mobili i niepewni, co do swojej przyszłości – podkreśliła Anna Wicha.
Prof. Jacek Męcina,doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, który moderował dyskusję, podkreślił, że brakuje bardziej systemowego podejścia do pomocy Ukraińcom. Powinno nam zależeć na skoordynowaniu pomocy i współpracy między państwem, samorządami, różnymi organizacjami. Marzy mi się uruchomienie wielkich programów, np. dotyczących poszukiwania pracy – stwierdził.
Spotkanie odbyło się w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.
W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Temat jest szczególnie istotny w obliczu kryzysu wojny na Ukrainie i migracji obywateli Ukrainy do Polski.
Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.
….
Dyskusje organizowane w ramach cyklu EFNI TALKS są bezpłatne i otwarte. Organizatorzy zachęcają jednak społeczność i przyjaciół EFNI do wsparcia inicjatyw związanych z pomocą Ukrainie i osobom uciekającym przed wojną. Konfederacja Lewiatan uruchomiła specjalny numer konta na który można przelewać datki na pomoc Ukrainie. Szczegóły dostępne pod tym adresem.
O Europejskim Forum Nowych Idei. To jedna z największych międzynarodowych konferencji w Europie Środkowej, organizowana od 11 lat przez Konfederację Lewiatan we współpracy z BusinessEurope, Miastem Sopot oraz polskimi i międzynarodowymi firmami oraz instytucjami. Głównymi tematami, o których dyskutują uczestnicy Forum są, między innymi: konkurencyjność UE, rozwój społeczeństwa obywatelskiego i różnorodność. W ubiegłorocznej, 10. edycji wydarzenia wzięło udział 100 uczestników i uczestniczek z kilkunastu krajów, w tym wybitni przedstawiciele świata nauki, kultury i biznesu. Wśród gości edycji 2021 byli między innymi: Frans Timmermans, Bruno Gencarelli, Jerzy Buzek, Iveta Radicova, Adam Bodnar, Marek Niedużak, Natalia Hatalska, Mark Williams, Justyna Orłowska, Marek Kamiński czy Anda Rottenberg.
Efektywna pomoc uchodźcom z Ukrainy polegać musi na integracji i pomocy w choćby częściowej aktywizacji na rynku pracy. Czas na uruchomienie przez państwo we współpracy z samorządami, NGO-sami, pracodawcami i agencjami zatrudnienia profesjonalnie przygotowanych programów integracji społecznej i zawodowej uchodźców w środowiskach lokalnych – uważa Konfederacja Lewiatan.
pomocpracaUkraina
– Aby nie utracić nic z tego pozytywnego wizerunku Polski jako kraju, który pomaga swoim sąsiadom, a przede wszystkim myśleć o efektywnej pomocy, często zagubionym i zrozpaczonym matkom z dziećmi i starszym obywatelom Ukrainy, konieczne są bardzo precyzyjne działania i decyzje. Przede wszystkim potrzebna jest oferta zintegrowanej pomocy od zakwaterowania do oferty opieki i edukacji dla dzieci, po szanse na zatrudnienie, choćby dorywcze w pierwszym okresie dla dorosłych. Takie kompleksowe programy integracji finansowane przez rząd, muszą być uruchamiane przez gminy, przy wsparciu samorządu powiatu, NGO-sów i pracodawców oraz agencji zatrudnienia – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Kluczową formą integracji musi być oferowanie pracy i to już się dzieje. Pracodawcy już zatrudniają bezpośrednio, zgłaszają oferty pracy do urzędów pracy i agencji zatrudnienia.
– Pojawiające się tezy o zagrożeniach dla rynku pracy są bardzo przesadzone. Nasz rynek pracy w większym stopniu może skorzystać na aktywności zawodowej obywateli Ukrainy niż stracić. Ale aktywizacja uchodźców wcale nie będzie łatwa. Sukcesem będzie, jeśli pracę podejmie połowa dorosłych kobiet i dorosłych, często starszych mężczyzn lub studentów – podkreśla prof. Jacek Męcina.
Po pierwsze, warunkiem podjęcia pracy przez Ukraińców, w większości przez kobiety i osoby starsze jest zorganizowanie opieki nad dziećmi, czy to poprzez uruchamiane przedszkola i żłobki, czy poprzez przyjmowanie dzieci do szkoły. Dodatkowo należy we współpracy z NGO-sami tworzyć grupy samopomocowe samych Ukraińców, którzy w formach klubików i innych miejsc opieki przejmą pieczę nad dziećmi, po to by ich matki mogły podjąć zatrudnienie.
Po drugie, większość kobiet nie będzie mogła lub chciała podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze. To prace dorywcze i prace na godziny będą najczęściej poszukiwaną przez wielu Ukraińców formą zatrudnienia, zwłaszcza na początku, a to wymaga dostosowania oferty pracodawcy. Dlatego duże znaczenie będzie miała pomoc oferowana i organizowana przez agencje zatrudnienia i agencje pracy tymczasowej, które mają więcej doświadczenia w organizacji takiej pracy, są sprawne i mają doskonałe rozeznanie rynku.
Po trzecie, brak nam wiedzy na temat kwalifikacji i kompetencji, w tym językowych obywateli Ukrainy, ale i ich oczekiwań i preferencji i to jest dziś największe wyzwanie dla sprawnej organizacji pośrednictwa pracy. Szkoda, że proces rejestracji PESEL nie został wykorzystany do zebrania takich danych, nie przez urzędników zawalonych pracą, ale przez woluntariuszy. Przy tej okazji można zebrać dane wpisywane na tablecie lub telefonie i wysyłane do chmury, tak, aby były one chronione i administrowane tylko przez osoby i podmioty upoważnione. Taki program, na wzór spisu powszechnego uchodźców bardzo pomógłby w organizacji pomocy, a w przypadku pośrednictwa pracy byłby nieoceniony. Dodatkowo można też popularyzować aplikację do poszukiwania pracy, dostępną w telefonie komórkowym.
– Jeszcze nie jest za późno na uruchomienie takiego programu i apeluję o to do decydentów, aby przy wykorzystaniu pomocy woluntariuszy czy studentów podjąć takie działania. Wartość dodana wynikająca z uruchomienia takich narzędzi i działań może być nieoceniona w dobrej organizacji i monitorowaniu sytuacji – dodaje prof. Jacek Męcina.
Po czwarte, w tej ogromnej liczbie obywateli Ukrainy jest pewnie wielu specjalistów i fachowców wręcz poszukiwanych na rynku pracy. Dlatego szkoda, że rząd nie zgodził się na bardziej systemowe podejście do ułatwiania potwierdzania kwalifikacji, a to ważne zadanie na przyszłość. Bezcenne mogą okazać się lekarki, psycholożki, pielęgniarki, ale także specjalistki w innych dziedzinach. Wykorzystanie ich potencjału to szansa na poprawę deficytu pracowników w tak wielu zawodach specjalistycznych i regulowanych.
Po piąte, nasz rynek pracy potrzebuje nie tylko specjalistów, ale ratunkiem dla polskiego ogrodnictwa i rolnictwa może okazać się aktywizacja Ukrainek przy pracach sezonowych w tych sektorach, a jeśli do tego dodamy prace sezonowe w turystyce i gastronomii, na jakiś czas możemy rozwiązać problem deficytu rąk do pracy. Nie tylko poprawi się efektywność tych sektorów, ale może też oznaczać nieco niższą inflację, tradycyjnie związaną z wiosennymi wzrostami cen warzyw i owoców i letnimi wakacjami. Podwyżki często były uzasadniane brakiem pracowników.
– Trzeba też dostrzegać jednak zagrożenia. Najważniejszym jest niebezpieczeństwo nadużywania prawa przez nieuczciwe podmioty, poprzez zatrudnianie na czarno, czy ferowanie niższego wynagrodzenia od obowiązującej w Polsce płacy minimalnej lub minimalnej stawki godzinowej. Takie działania należy piętnować i surowo im przeciwdziałać, bo w ten sposób faktyczne można popsuć rynek pracy, nie wspominając już o zwykłej ludzkiej krzywdzie, którą i tak dotknięci są przybywający do nas Ukraińcy. Będziemy piętnować wszystkie takie przypadki. Także w tym kontekście zaproponowany system cyfryzacji zbierania danych o kwalifikacjach i preferencjach oraz pośrednictwa byłby dodatkowo dobrym narzędziem monitorowania sytuacji i uaktualniania danych o zatrudnieniu obywateli Ukrainy – przekonuje prof. Jacek Męcina.
Konfederacja Lewiatan
10 marca 2022
Apel o ułatwienia w zatrudnianiu Ukraińców w polskich aptekach
O wdrożenie odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających podjęcie pracy przez ukraiński personel farmaceutyczny w polskich aptekach apelują Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców oraz Związek Pracodawców Aptecznych PharmaNET.
aptekipracaUkraińcy
Stojąc w obliczu tragedii humanitarnej, która dotyka Ukrainę i mając na względzie setki tysięcy uchodźców, którzy trafiają na teren Rzeczypospolitej Polskiej, w tym przedstawicieli branży farmaceutycznej, tj. magistrów farmacji i techników farmaceutycznych, zwracamy się, jako organizacje pracodawców z apelem o pilne wdrożenie rozwiązań mających ułatwić zatrudnienie obywateli tego państwa w sektorze aptecznym, w ramach tzw. systemu uproszczonego.
Pragniemy przypomnieć, że obowiązująca od zeszłego roku procedura nie obejmuje swym zakresem magistrów farmacji czy techników farmaceutycznych. Dziś, w dobie wojny a także wobec trwającej cały czas pandemii oraz mając na uwadze niewielki stopień wyszczepialności społeczeństwa ukraińskiego, rola placówek aptecznych i pracującego w nich profesjonalnego zespołu fachowców jest nie do przecenienia. Chcielibyśmy jednocześnie zaznaczyć, że w Polsce można się zaszczepić już w prawie 1800 aptekach, w których do tej pory podano 1,7 mln dawek szczepionek na COVID-19.
Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców oraz Związek Pracodawców Aptecznych PharmaNET zwracają się z prośbą o wdrożenie odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających podjęcie pracy przez ukraiński personel farmaceutyczny w polskich aptekach.
W ocenie pracodawców w tym celu należy wprowadzić stosowne przepisy do projektu ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy i ich rodzinom w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Projekt zawiera już podobne przepisy dotyczące lekarzy, lekarzy dentystów, pielęgniarek i położnych. Farmaceuci i technicy farmaceutyczni zostali w projekcie pominięci, co uderza nie tylko w znaczną grupę uchodźców, ale pośrednio również w dostępność usług świadczonych obecnie w aptekach dla pacjentów
W 2020 r. kobiety stanowiły zaledwie 14% pracowników w branży IT. Nie jest to zaskakujące, ponieważ jedynie 15% studentów kierunków informatycznych to kobiety. Tymczasem już teraz brakuje nam 250-300 tys. specjalistów. Cieszą aktywne działania podejmowane przez wiele firm mające na celu zwiększanie szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Konfederacja Lewiatan.
ITkobietypraca
Branża IT w Polsce i na świecie przechodzi ogromny rozkwit. Pandemia przyspieszyła wiele procesów cyfryzacyjnych i postawiła przed tym sektorem kolejne wyzwania i zadania. Potencjał wzrostu liczony popytem na usługi jest naprawdę duży, ale w dłuższej perspektywie ograniczać go będzie niedobór wykwalifikowanych pracowników. Co więcej, jest to branża z relatywnie wysokimi zarobkami, dużymi możliwościami rozwoju, ale także z – tak cenioną obecnie przez pracowników – elastycznością zatrudnienia.
Jak się okazuje, by odnaleźć się w tej branży wcale nie trzeba mieć wykształcenia kierunkowego. Ogromna różnorodność sprawia, że spokojnie – po odpowiednim przygotowaniu – pracę w niej znajdą także absolwenci kierunków humanistycznych czy technicznych. Zwłaszcza, że praca w IT to coś więcej niż programowanie. Możliwości jest naprawdę wiele i nie zawsze wiążą się one z pisaniem kodu. Co więcej, obecnie to właśnie role nieprogramistyczne przeżywają swój rozkwit. Według raportu No Fluff Jobs („Rynek pracy IT 2021”) liczba ofert pracy w kategorii Product Management wzrosła o 315%, UX/Design – o 243%, a Business Analysis – 159%.
Z najnowszego raportu No Fluff Jobs przygotowanego razem z Uniwersytetem SWPS „Kompetencje w IT. Perspektywy kandydatów, specjalistów i rekruterów” wynika, że czynniki, które zwiększają zainteresowanie pracą w tej branży to: powszechna praca zdalna, możliwość wyboru preferowanego typu umowy, ale także perspektywa wysokich zarobków oraz innowacyjność sektora.
Co zatem blokuje kobiety przed poszukiwaniem pracy w branży IT? Według badania przeprowadzonego przez No Fluff Jobs w 2021, największym wyzwaniem w podjęciu pracy w branży IT przez kobiety jest znalezienie odpowiedniej oferty pracy (39%), brak wiedzy od czego zacząć (34%), brak pomysłu, jaką wybrać specjalizację (24%) i blokada w postaci strachu przed zmianą pracy tak generalnie (24%).
Podobne dane płyną z raportu „Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji” – jedna trzecia kobiet jako główny hamulec utrudniający im podjęcie decyzji o zmianie zatrudnienia wskazuje strach przed zmianą (29%). Drugą najczęściej wskazywaną odpowiedzią była niska samoocena: niemal co czwarta kobieta uważa, że to brak wiary w siebie powstrzymuje ją przed zmianą pracy (23%).
– Tym bardziej cieszą aktywne działania związane ze zwiększaniem szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Małgorzata Lelińska, dyrektorka departamentu funduszy unijnych i edukacji cyfrowej Konfederacji Lewiatan. I chwali takie przedsięwzięcia, jakie podejmuje m.in. Future Collars – jedna z firm zaangażowanych w prace Rady ds. EdTech Konfederacji Lewiatan. Future Collars organizuje kampanię społeczną Woman Update, której celem jest dodawanie kobietom odwagi, inspirowanie i wspieranie ich w zdobywaniu kompetencji cyfrowych i wejściu do IT. Kampania pokazuje, że nigdy nie jest za późno na zdobycie nowych umiejętności i przebranżowienie, a IT zdecydowanie potrzebuje cennego wkładu kobiet. Z kolei coroczna konferencja Dzień Kariery Kobiety w IT ma na celu edukowanie, inspirowanie i motywowanie kobiet do rozpoczęcia kariery w branży IT oraz wskazanie im różnorodnych ścieżek rozwoju.
– Te działania skierowane są zarówno do młodych kobiet, które dopiero poszukują swojej ścieżki kariery, jak i tych, które są już obecne na rynku pracy, ale mogłyby lepiej wykorzystać swoje talenty – w prężnie rozwijającej się, perspektywicznej, innowacyjnej branży – dodaje Lelińska.
