Archiwa raport - Strona 4 z 5 - Konfederacja Lewiatan

Powrót

Tradycjonaliści, baby boomers, pokolenie X, millenialsi – dla jednych ważna jest stabilność zawodowa, dla drugich swoboda. Jedni są zdyscyplinowani, inni zbuntowani. Rynek pracy powinien być coraz bardziej elastyczny, aby utrzymać w zatrudnieniu różne grupy pracowników. Mamy wskazówki, co można zrobić.

praca pracodawcy raport

Polski rynek pracy w coraz większym stopniu podąża za potrzebami pracowników, wciąż jednak jest na tym polu wiele do zrobienia. Kluczowe może się okazać otwarcie na współkształtowanie czasu i organizacji pracy. Rekomendacje zawarliśmy w raporcie „Współkształtowanie czasu i organizacji pracy a poczucie satysfakcji z pracy”.

– Największym wyzwaniem najbliższych lat będzie poprawa jakości polskiej pracy w wymiarze warunków pracy i wynagrodzeń oraz wzrostu wydajności tak, aby nie odbiło się to negatywnie na produktywności i konkurencyjności polskich firm i gospodarki – mówi profesor Jacek Męcina, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.

A jak sprostać temu zadaniu, unikając niepotrzebnych napięć i konfliktów, łącząc aspiracje pracowników z efektywnością gospodarczą? Zdaniem prof. Męciny pomóc w tym może odbudowa zaufania i dialog społeczny rządu, pracodawców i związków społecznych, który pozwoli wypracować przestrzeń dla kompromisów. – Wdrożenie satysfakcjonujących rozwiązań wymaga wsparcia ze strony pracodawców. To oni bezpośrednio kształtują atrakcyjność i jakość oferowanych miejsc pracy, wpływają na dobrostan pracowników, bezpieczeństwo i komfort pracy – podkreśla.

Cztery rodzaje pracowników z różnymi oczekiwaniami

Aktualnie na rynku pracy obecne są cztery generacje charakteryzujące się zróżnicowanym podejściem do wartości i postaw związanych z pracą. Tradycjonaliści (silent generation) czerpią satysfakcję z dobrze wykonanych zadań, praca to dla nich obowiązek, są zdyscyplinowani, kierują się szacunkiem dla innych oraz dla pracy.

Baby boomers są lojalni i odnoszą się z szacunkiem do autorytetów, angażują się w pracę, mają potrzebę afiliacji. Pokolenie X buntuje się, wymaga, pragnie zmian, bywa nielojalne, ale pracownicy z tej grupy zmotywowani pieniędzmi są pracowici, przedsiębiorczy i kreatywni. Pokolenie Y (tzw. millenialsi) nie lubi rutyny, w pracy potrzebuje stałej stymulacji, bywa roszczeniowe i aroganckie, ale chce się rozwijać i jest kreatywne.

Badania pokazują, że przedstawiciele trzech pierwszych generacji cenią stabilność zawodową, wybierają tradycyjną organizację czasu pracy oraz pracę w siedzibie pracodawcy. Najmłodsze pokolenie woli łączyć pracę w zakładzie z pracą w domu, chętnie wybiera elastyczność i swobodę w zakresie świadczenia pracy oraz oszczędność czasu poprzez wyeliminowanie dojazdów do pracy. Pracownicy z pokolenia Y znacznie częściej niż ich starsi koledzy widzą możliwość zmiany zawodu lub branży. Uelastycznianie pracy dla reprezentantów tego pokolenia wydaje się nieuniknionym kierunkiem zmian, szczególnie w kontekście przemian demograficznych i starzenia się społeczeństwa.

Rynek pracy powinien być coraz bardziej elastyczny

Za elastycznym podejściem do zatrudnienia i warunków pracy przemawiają względy ekonomiczne, demograficzne i społeczne. Przekształcanie się różnych wzorców kulturowych, wzrastająca liczba rodziców samotnie wychowujących dzieci, starzenie się społeczeństw, globalizacja – to tylko niektóre z powodów, które powinny kierować uwagę osób odpowiedzialnych za kształtowanie rynku pracy w stronę zwiększenia elastyczności.

Warto przy tym mieć świadomość różnorodnych elementów elastycznego rynku pracy. Mamy bowiem do czynienia z elastycznością zatrudnienia oznaczającą zdolność pracodawcy do dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do warunków rynkowych, elastycznością funkcjonalną związaną z możliwością pełnienia przez pracowników różnorodnych zadań i funkcji w firmie, elastycznością finansową dotyczącą zmienności wynagrodzenia, a także elastycznością w zakresie czasu i miejsca pracy.

Duńska koncepcja flexicurity

Jednym z rozwiązań sprzyjających zwiększeniu elastyczności jest zaproponowana przez Danię koncepcja flexicurity, stanowiąca połączenie elastyczności (flexibility) i bezpieczeństwa (security). Model ten charakteryzuje się wysokim poziomem elastyczności pracy i niskim poziomem ochrony zatrudnienia, przy jednoczesnym wysokim poziomie ochrony socjalnej bezrobotnych i szerokiej dostępności programów aktywizacyjnych.

Polska znajduje się w początkowej fazie wdrażania tego modelu. Brakuje elastyczności organizacyjnej, systemu kształcenia ustawicznego czy odpowiedniej wysokości świadczeń na wypadek bezrobocia. Kwestie te powinny stać się przedmiotem uzgodnień partnerów społecznych. – Koncepcja flexicurity musi zostać podporządkowana celowi wzrostu zatrudnienia – uważa Jacek Męcina. Jego zdaniem powinna się koncentrować na wybranych grupach, jak osoby 50+ czy kobiety wychowujące dzieci.

Działania, które mają pomóc w uelastycznieniu czasu pracy

Uelastycznienie czasu pracy ma kluczowe znaczenie dla utrzymania w zatrudnieniu różnych grup pracowników. Osobom młodym elastyczny czas pracy potrzebny jest do pogodzenia pracy z nauką lub opieką nad małymi dziećmi. Z kolei osoby starsze korzystają z elastycznego czasu pracy w związku z opieką nad rodzicami lub wnukami, zmniejszenie obciążenia godzinowego wynika też z mniejszej sprawności fizycznej tej grupy pracowników.

Warto rozważyć następujące działania:

zmniejszenie pracownikom dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy, na przykład redukcja do połowy etatu;
dostosowanie grafików pracy zmianowej do możliwości pracy, na przykład zwolnienie z pracy w godzinach nocnych;
indywidualne dostosowanie godzin pracy do możliwości pracowników, na przykład podzielenie dnia pracy na dwie części z długą przerwą pomiędzy lub ustalenie z pracownikiem, że będzie pracował w weekendy, aby w ciągu tygodnia mógł korzystać z zabiegów rehabilitacyjnych.

Raport powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.

W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu do ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.

Powrót

Do 2030 roku transformacja energetyczna ma doprowadzić do powstania w Polsce ok. 300 tys. nowych miejsc pracy, w takich branżach jak OZE, energetyka jądrowa czy elektromobilność. To będzie stanowiło nie lada wyzwanie zarówno dla pracowników jak i przedsiębiorców – napisali eksperci w raporcie „Zielone kompetencje i miejsca pracy w Polsce w perspektywie 2030 roku” przygotowanym przez Konfederację Lewiatan.

Rada ds. Zielonej Transformacji raport zielone miejsca pracy

Zielona transformacja oddziałuje przede wszystkim na energetykę (przyspieszając wzrost sektora OZE i równocześnie zmniejszając znaczenie energetyki konwencjonalnej), transport, produkcję pojazdów, budownictwo – w tym termomodernizację budynków. Wzrost liczby zielonych miejsc pracy następuje głównie w tych branżach, chociaż w pozostałych również widoczne są zmiany w popycie na zielone zawody i kompetencje.

W naszym kraju mamy do czynienia w wielu zawodach z deficytem zielonych kompetencji. Bez środków publicznych, w tym z UE, zielona transformacja kompetencyjna będzie postępowała zbyt wolno dla utrzymania pozycji konkurencyjnej naszej gospodarki.

– Zielone kompetencje mogą mieć charakter horyzontalny – występują niezależnie od branży czy stanowiska pracy, jak przykładowo świadomość ekologiczna – jak również dotyczyć specyficznych umiejętności i wiedzy, czy kwalifikacji formalnych, wymaganych na danym stanowisku – mówi Maciej Witucki, prezydent Konfederacji Lewiatan.

Zgodnie z prognozami dla polskiego rynku pracy opartymi na Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, w perspektywie 2030 roku relatywnie dużego wzrostu popytu na pracowników zajmujących zielone miejsca pracy należy oczekiwać w tych zawodach, w których wymagane są wysokie kwalifikacje – wśród kadry menadżerskiej, specjalistów czy techników (m.in. inżynierowie inżynierii środowiska, audytorzy ekologiczni, specjaliści ochrony środowiska, technicy urządzeń i systemów energii odnawialnej). Również w zawodach, gdzie wymaga się średniego poziomu kwalifikacji widoczne są znaczące wzrosty zapotrzebowania na pracowników – tu należy wymienić m.in. monterów elektroników, elektromechaników, monterów urządzeń energii odnawialnej, kierowców samochodów dostawczych. Prognozy jednoznacznie wskazują na spadek liczby miejsc pracy w branży górniczej, niezależnie od poziomu wymaganych kwalifikacji.

– Nie ulega wątpliwości, że coraz więcej zawodów wymaga posiadania zielonych kompetencji – poczynając od zielonej świadomości czy zielonych postaw i zachowań, kończąc na konkretnych zielonych umiejętnościach zawodowych. Na inwestycjach w zielone kompetencje – a w rezultacie w osiągnięcie neutralności klimatycznej – nie wolno oszczędzać – mówi Roksana Kozłowska, koordynatorka Rady ds. Zielonej Transformacji w Konfederacji Lewiatan.

Raport znajdziesz tutaj: Raporty, badania, manifesty – Konfederacja Lewiatan

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Równouprawnienie płci to jeden z filarów europejskiego porządku prawnego. Niestety, kobiety nadal są gorzej opłacane, mają utrudniony dostęp do najwyższych stanowisk, pracują więcej. Do zmiany potrzebne jest zrozumienie przyczyn i działania promujące model równościowy. Propozycje działań zawarliśmy w raporcie.

praca raport

Raport Lewiatana „Źródła nierównej pozycji zawodowej kobiet” przytacza jedną z zasad Europejskiego Filaru Praw Socjalnych – równouprawnienie płci. Zgodnie z nią należy zapewnić i wspierać równość traktowania i szans kobiet i mężczyzn. Jak się okazuje, wciąż niewiele ma to wspólnego z rzeczywistością.

Polki często wypadają z rynku pracy z powodu kolizji życia zawodowego z rodzinnym. Z badania Eurobarometru na temat równości płci (2017) wynika, że według 2/3 Polaków rolę głównego dostarczyciela dochodu powinien pełnić mężczyzna, a 4/5 Polaków wyznacza kobiecie rolę opiekunki domowego ogniska. W efekcie kobiety pracują więcej, jednak większa część ich pracy ma charakter nieodpłatny. Obciążenie obowiązkami domowymi i rodzinnymi odciąga kobiety od pracy zawodowej i obniża szansę na rozwój zawodowy. Sytuację mogłaby poprawić większa dostępność zajęć w niepełnym wymiarze czasu pracy, niestety w Polsce na przeszkodzie stoi struktura branżowa i poziom wynagrodzeń.

Kobiety zarabiają mniej, rzadziej zajmują wyższe stanowiska

Międzypłciowa luka płacowa w podmiotach publicznych w Polsce wynosi 3,8%, a w sektorze prywatnym 15,7%, co zbliża nas do średniej europejskiej. Wielkość luki płacowej jest też zależna od sektora gospodarki. W większości sektorów jest to luka na niekorzyść kobiet, a w pięciu z nich różnica wynosi aż 20% lub więcej – są to usługi finansowe, usługi dla ludności, informacja i komunikacja, handel oraz górnictwo.

Raport wskazuje, że w zawodach o najwyższym stopniu feminizacji normą są niskie płace, a w najlepiej opłacanych zawodach dominujące jest zatrudnienie mężczyzn. Dzieje się tak mimo tego, że kobiety mają przeciętnie wyższe wykształcenie niż mężczyźni.

Kobiety rzadziej też zajmują najwyższe stanowiska. Przełożonymi kobiet tylko nieznacznie częściej są kobiety (55%), tylko 8% kobiet zarządza mężczyznami. W 2019 roku 43,1% kobiet zajmowało stanowiska menadżerskie, ale wśród członków zarządu stanowiły już tylko 22,8% (2020).

Skutki gorszej pozycji kobiet na rynku pracy

Z raportu wynika, że gorsza pozycja kobiet na rynku pracy to nie tylko utrata potencjału, lecz także wymierne skutki finansowe zarówno dla samych kobiet, jak i dla całej gospodarki. Zbyt często zapomina się, że niższe zarobki to także niższa emerytura po zakończeniu kariery zawodowej.

Wyeliminowanie luki płacowej rzędu 8,5% daje po przepracowaniu 30 lat pracy dodatkowo ponad 200 tysięcy złotych. W sektorze prywatnym, gdzie luka płacowa wynosi 15,4%, korzyść sięga 375 tysięcy złotych. Z punktu widzenia gospodarki gdyby udało się wyeliminować bariery utrudniające aktywność zawodową kobiet tak, aby kobiety miały współczynnik zatrudnienia notowany wśród mężczyzn, rynek pracy powiększyłby się o 1,8 mln pracowników. To oznaczałoby wzrost PKB o 11,1%.

Konieczne zmiany prawa i promocja właściwych rozwiązań

Z raportu Lewiatana wynika, że potrzebne są zdecydowane działania wyrównujące szanse kobiet na rynku pracy. Wiele trzeba zrobić w zakresie prawodawstwa, ale istotne jest także zaangażowanie w promocję rozwiązań sprzyjających poprawie sytuacji oraz działania informacyjno-komunikacyjne. Mobilizacja pracodawców przyniesie wiele korzyści, jak konkurencja i lepsze dopasowanie pracowników do potrzeb firmy.

W raporcie wskazano sześć najistotniejszych wyzwań, które wymagają zaangażowania ze strony wszystkich podmiotów uczestniczących w tworzeniu rynku pracy, oraz propozycje dobrych praktyk stosowanych w Europie.

Przeciwdziałanie dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych

Aby zminimalizować to zjawisko, należałoby przede wszystkim zwiększyć dostępność usług opiekuńczych oraz pracy w trybie zdalnym bądź w elastycznym lub niepełnym wymiarze czasu. Warto też promować model rodziny, w którym mężczyźni w większym stopniu uczestniczą w życiu gospodarstwa domowego.

Ograniczenie luki płacowej

Nie da się uniknąć sytuacji, gdy kobiety w związku z macierzyństwem wyłączają się na jakiś czas z rynku pracy, należy jednak ograniczyć jej wpływ na dalszą karierę zawodową i wynagrodzenie. Konieczna jest tu promocja miejsc przyjaznych pracującym rodzicom czy eliminacja dyskryminacji płacowej poprzez zwiększenie transparentności wynagrodzeń w firmach.

Zniesienie segregacji płciowej w zawodach i branżach

Powinno się promować nowe wzorce zawodowe, upowszechniać tzw. męskie kierunki w edukacji wśród kobiet. Ważne jest kwestionowanie stereotypów odwołujących się do zdolności edukacyjnych kobiet i mężczyzn oraz promowanie polityki równej płacy za równą pracę i dbanie o obecność kobiet na stanowiskach zarządczych.

Zwiększenie szans kobiet na godne świadczenie emerytalne

Wśród rozwiązań prowadzących do wyrównania szans kobiet jest wyrównanie wieku emerytalnego i wydłużenie aktywności zawodowej kobiet, a także zachęcanie do pracy powiązanej z oszczędzaniem na emeryturę.

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej

Starania przeciwdziałające to m.in. większa transparentność w polityce płacowej firm. Wynagradzanie należy opierać na ocenie pracowniczej i wycenie stanowiska pracy. Konieczne jest promowanie równości płci w miejscu pracy.

Niedostateczny udział kobiet na najwyższych stanowiskach

Warto w tym celu promować kulturę równości w miejscu pracy czy publikować informacje o statystykach zatrudnienia na kluczowych stanowiskach.

Pobierz raport

Powrót

Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.

praca pracodawcy raport zdrowie pracowników

Zdrowie psychiczne to podstawa satysfakcjonującego i produktywnego życia. Tymczasem z badań Instytutu Psychiatrii i Neurologii wynika, że co czwarty Polak potrzebuje pomocy psychologicznej lub psychiatrycznej, a mniej więcej co drugi doświadcza epizodów pogorszonego stanu zdrowia.

Sytuację komplikuje fakt, że w Polsce wciąż trudno jest mówić o problemach psychicznych, a choroby wynikające z zaburzeń stanu psychicznego nadal stygmatyzują i stanowią swego rodzaju tabu, przez co nie lada wyzwaniem staje się próba spojrzenia na zdrowie psychiczne w szerszym kontekście społecznym.

Praca ma wpływ na stan psychiczny

Praca wypełnia dużą część naszego życia, oczywiste jest więc, że ma ogromny wpływ na nasz stan psychiczny. Warunki pracy i satysfakcja z wykonywanych zajęć mają kluczowy wpływ na kondycję psychiczną pracowników. Według badań Eurostat Polska plasuje się w środku stawki państw europejskich w kwestii zadowolenia z wykonywanej pracy. Jednocześnie wskazuje się, że w naszym kraju regularnie łamane są prawa pracownicze, co w zestawieniu z danymi dotyczącymi innych państw zdaje się potwierdzać, jak ważne jest przestrzeganie praw pracowniczych w kontekście stanu psychicznego pracowników.

Z badań europejskiego rynku pracy wynika również, że istnieje związek między satysfakcją z pracy a czasem w niej spędzanym. Im dłuższy czas pracy, tym większe niebezpieczeństwo pojawienia się problemów zdrowotnych, również w zakresie zdrowia psychicznego. Polacy pracują dużo, 30% z nich spędza w pracy ponad 40 godzin tygodniowo, co daje nam szósty od końca wynik w skali całej Europy. O tym, jakie mogą być konsekwencje zbyt długiego czasu pracy, świadczy choćby jedno z badań przeprowadzonych na rynku japońskim, w którym dowiedziono, że zmęczenie przyczynia się do pojawiania się wypadków przy pracy w takim samym stopniu, jak brak przeszkolenia czy nieużywanie środków bezpieczeństwa.

Niebagatelne znaczenie ma też poczucie stabilności zawodowej. Polska znajduje się w czołówce państw, w których pracownicy boją się utraty pracy w ciągu najbliższego pół roku. Lęk przed utratą pracy blokuje ogólne poczucie bezpieczeństwa i zadowolenia, wpływa na kontakty z bliskimi, a nawet skłonność do inwestycji. Wiąże się nie tylko z rodzajem umowy i czasem jej trwania, lecz także z ogólną sytuacją na rynku pracy i kwestiami zdrowotnymi. Niepokojąca jest przy tym niska świadomość pracowników na temat wpływu pracy na ich stan zdrowia, co sprawia, że wielu z nich nie dostrzega zależności między swoim zdrowiem a tym, co w pracy „nienamacalne”, jak brak poczucia bezpieczeństwa czy stabilności zawodowej.

Problemy psychiczne wpływają na obecność w pracy i wydajność

Rok 2020 przyniósł eskalację problemu, jednocześnie jednak przyczynił się do przełamania milczenia wokół zdrowia psychicznego Polaków. Okazało się bowiem, że znaczna część społeczeństwa doświadczyła życia w permanentnym strachu, zwiększyło się poczucie lęku przed utratą pracy, w konsekwencji czego doszło do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego wielu osób. Co gorsza, z badań wynika, że sytuacja nie stabilizowała się wraz z upływem czasu i pojawianiem się kolejnym fal pandemii, nie zadziałał efekt przyzwyczajenia. Polacy swoje samopoczucie oceniali coraz gorzej, zajmując drugie od końca miejsce w skali Europy.

Pogarszający się stan zdrowia psychicznego Polaków to wyzwanie społeczne i gospodarcze. Dla pracodawców problematyczna może być zarówno nieobecność pracownika w wyniku choroby, jak i jego nieefektywna obecność. O ile pierwsze z tych zjawisk, zwane absenteizmem, wydaje się już nieźle rozpoznane, o tyle drugie, określane mianem prezenteizmu, jest dość nową koncepcją i dopiero czeka na wnikliwą analizę. Ale już dziś wiadomo, że pracujący w czasie choroby są mniej produktywni, spada ich wydajność, swoje obowiązki wykonują mniej dokładnie, częściej popełniają błędy, mogą też stanowić zagrożenie dla innych. Trudno ocenić skalę tego zjawiska, jednak z badań wynika, że utrata produktywności dotyczy większości pracowników z zaburzeniami psychologicznymi.

Należy też pamiętać o szarej strefie, nieuwidaczniającej się w statystykach i badaniach. Część chorych nie decyduje się na zwolnienia lekarskie i wykorzystują w tym celu urlop, pozbawiając się w ten sposób dni wolnych przeznaczonych na klasyczny wypoczynek. To z kolei obniża ich motywację i wpływa na stan psychiczny. I w ten sposób nakręca się spirala coraz gorszego stanu zdrowia psychicznego.

Konieczne zmiany systemowe i współodpowiedzialność polityków i pracodawców

Pogarszanie się stanu psychicznego Polaków właściwie nie podlega dyskusji. Potwierdzają to zarówno dane międzynarodowe, jak i nasze rodzime statystyki, na przykład Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wynikające z tego faktu nieobecności w pracy oraz obecności o obniżonej produktywności to nie tylko obciążenie społeczne, ale także realny koszt, który muszą ponieść pracodawcy. Przedefiniowanie systemu to wyzwanie gospodarcze i polityczne, wspólna odpowiedzialność pracodawców i polityków.

Na politykach spoczywa odpowiedzialność za dostęp do służby zdrowia, a z tym jest u nas naprawdę źle. Według danych OECD Polska znajduje się na szarym końcu, jeśli chodzi o liczbę lekarzy przypadających na 1000 mieszkańców. Dość powiedzieć, że w 2017 roku lider rankingu Austria zapewniał jednego lekarza na 185 pacjentów, podczas gdy w Polsce jeden lekarz przypadał na 416 osób.

Kobiety bardziej narażone na zaburzenia psychiczne

Kobiety są ponaddwukrotnie bardziej narażone na ryzyko zaburzeń natury psychicznej. W szczególny sposób dotyczy to kobiet nieaktywnych zawodowo, które pod wpływem obciążeń związanych z obowiązkami domowymi i opieką nad bliskimi wycofują się społecznie i rezygnują z powrotu do pracy. Potrzebna jest kompleksowa interwencja nastawiona na dotarcie do biernych zawodowo kobiet. Szeroki dostęp do pomocy mogłyby zapewnić powiatowe urzędy pracy, wymaga to jednak zmiany systemowej, gdyż obecnie urzędy te zajmują się głównie tymi, którzy nie chcą znaleźć pracy, a rejestracja jest im potrzebna do uzyskania tytułu do ubezpieczenia.

Miejsce pracy jako jeden z głównych czynników stymulujących powstawanie problemów ze zdrowiem psychicznym to poważne wyzwanie dla pracodawców. Oczywistym faktem jest, że pracodawca nie zastąpi systemu opieki zdrowotnej, może jednak aktywnie uczestniczyć w szeroko pojętej profilaktyce. W działaniach profilaktycznych należy uwzględnić niską świadomość Polaków na temat zagrożeń psychicznych, stygmatyzację i zaniżanie wagi problemów ze zdrowiem psychicznym.

Zdrowie psychiczne w badaniach profilaktycznych lub kontroli zarządczej

Rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby prowadzenie badań profilaktycznych w ramach medycyny pracy. Wymusiłoby to przełamanie poczucia wstydu społecznego związanego z wizytą u psychologa lub psychiatry i stanowiłoby element zapobiegania poważniejszym schorzeniom natury psychicznej. Drugim rozwiązaniem może być poszerzenie kwestionariusza kontroli zarządczej lub samooceny o pytania dotyczące samopoczucia czy zdrowia psychicznego. Pozwoliłoby to ocenić właściwie sytuację i podjąć odpowiednie działania prewencyjne.

Pobierz

Powrót

Życie w miastach przyszłości przeniesie się bliżej ich centrów, a „rozlewanie się” zabudowy na przedmieścia będzie systematycznie ograniczane. Aglomeracje będą świetnie skomunikowane i zielone, a ich infrastruktura będzie działać na zasadzie gąbki – wynika z raportu „Polskie Miasta Przyszłości 2050 Oczami Młodych” opracowanego przez wchodzących na rynek architektów, urbanistów i strategów.

miasta przyszłości raport

W grudniu 2021 roku zaprezentowano raport „Polskie Miasta Przyszłości 2050” odpowiadający na pytania według jakich scenariuszy mogą rozwijać się polskie aglomeracje w perspektywie kolejnych trzech dekad. Inicjatorem opracowania była Grupa Saint-Gobain, członek Konfederacji Lewiatan, której produkty znajdują zastosowanie w nowoczesnych budynkach i przestrzeniach miejskich, Towarzystwo Studiów nad Przyszłością, a także – w obszarze opracowania scenariuszy przyszłości, według których mogą rozwijać się polskie miasta w perspektywie kolejnych trzech dekad – 4CF, firma konsultingowa specjalizująca się w foresight strategicznym, czyli badaniach na temat prawdopodobnych ścieżek długoterminowego rozwoju.

Na to opracowanie odpowiedzieli młodzi architekci, urbaniści i stratedzy z Uniwersytetu Warszawskiego, którzy zaprosili do projektu przyszłych kolegów i koleżanki po fachu z Politechniki Śląskiej i Warszawskiej. Wspólnie opublikowali własny raport, w którym przedstawiają swoją wizję polskich miast przyszłości oraz manifest dedykowany młodym specjalistom „Jak zmieniać nasze miasta małymi krokami”.

W raporcie czytamy, że mieszkańcy, niezależnie od grupy społecznej, powinni żyć razem, a społeczeństwo powinno być bardziej wrażliwe – zarówno w odniesieniu do drugiego człowieka jak i zwierząt. Dzięki temu lepiej będziemy traktować siebie nawzajem, ale również zwierzęta. Duża w tym rola systemu szkolnictwa, w którym prócz nauki „twardych umiejętności” będzie kładło się nacisk na rozwijanie w dzieciach już od wczesnych lat umiejętności społecznych takich jak współpraca, traktowanie siebie i innych z szacunkiem oraz odpowiedzialność.

Co ciekawe, autorzy raportu przewidują, że życie w miastach przyszłości będzie przenosiło się bliżej ich centrów, a „rozlewanie się” (z ang. urban sprawl) ich zabudowy na przedmieścia będzie systematycznie ograniczane. W opracowaniu nawiązują też do idei miast 15-minutowych zapewniających ich mieszkańcom dostęp do potrzebnych usług w pobliżu miejsca zamieszkania.

Ze względu na zmiany klimatyczne, ważną cechą miast przyszłości będzie efektywne gospodarowanie ograniczonymi zasobami, wraz z zapewnieniem w tym celu odpowiedniej infrastruktury. W 2050 roku miasta mają stać się samowystarczalne i ograniczać emisję gazów cieplarnianych i zanieczyszczeń. Będzie to możliwe dzięki powszechnemu korzystaniu z autonomicznego transportu zasilanego z odnawialnych źródeł energii i alternatywnym środkom transportu, a także odpowiedzialnemu podejściu do budownictwa.

Autorzy raportu wskazują też, że przestrzenie w miastach przyszłości będą kształtowane zgodnie z psychologią człowieka. Ma na to pozwolić wykorzystanie zbioru technik „space syntax”, które umożliwiają analizy pod kątem tego, gdzie ludzie się znajdują, jak się przemieszczają po danej przestrzeni i jak się do niej przystosowują. Do 2050 roku „space syntax” ma pomóc w tworzeniu planów miejscowych.

– Z przyjemnością przyznaję, że efekty współpracy z młodymi specjalistami z Uniwersytetu Warszawskiego oraz Politechnik Śląskiej i Warszawskiej pozytywnie nas zaskoczyły. Wchodzący wkrótce na rynek architekci, urbaniści oraz stratedzy nie tylko przedstawili uzasadniony merytorycznie swój punkt widzenia na rozwój budynków i infrastruktury polskich miast w perspektywie kolejnych trzech dekad, czego dotyczyło nasze pierwotne opracowanie, ale poszli też o krok dalej wskazując na aspekty socjologiczne rozwoju miast w przyszłości. Wykazali się niezwykłą dojrzałością i profesjonalizmem w projektowaniu wizji miast, które będą współtworzyli – mówi Henryk Kwapisz z Grupy Saint-Gobain, inicjator powstania raportu Polskie Miasta Przyszłości 2050 opublikowanego w grudniu 2021, na którym bazowali studenci.

Autorami projektu są studenci Uniwersytetu Warszawskiego zrzeszeni w kole naukowym AD FUTURUM, studenci Politechniki Śląskiej działający w kole naukowym Ecosystem oraz studenci Politechniki Warszawskiej reprezentujący koło naukowe Architektura Jutra. Opiekunem merytorycznym projektu jest dr hab. Wojciech Dziemianowicz, prof. Uniwersytetu Warszawskiego.

Pełne opracowanie raportów „Polskie Miasta Przyszłości 2050 Oczami Młodych” oraz Polskie Miasta Przyszłości 2050 można znaleźć pod adresem: www.miastaprzyszlosci2050.pl

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Jakość wielu wyrobów budowlanych dostępnych na polskim rynku pozostawia wiele do życzenia – wynika z raportu przygotowanego przez Związek Pracodawców Producentów Materiałów dla Budownictwa, członka Konfederacji Lewiatan.

jakość raport wyroby budowlane

44% wyrobów od izolacji cieplnej i 38% membran nie spełniało w 2020 roku przynajmniej jednej badanej właściwości.

Raport „Jakość wyrobów budowlanych dostępnych na polskim runku w latach 2016-2020” przygotował Związek dla Budownictwa na podstawie wyników badania próbek wyrobów budowlanych publikowanych przez GUNB. Nie zwiera on informacji o producentach, których wyroby zostały ocenione negatywnie. Pełny raport dostępny w załączniku.

Jakość wyrobów budowlanych ma bezpośredni wpływ na trwałość, bezpieczeństwo i komfort życia w budynkach. Stosowanie wadliwych wyrobów prowadzi nie tylko do niespełnienia powyższych wymagań, ale i do nadmiernego zużycia zasobów naturalnych.

Z raportu wynika, że na rynku dostępne są wyroby budowlane niespełniające deklarowanych wymagań. Stałe jednak badanie prowadzone przez organy kontroli, przyczynia się do poprawy ich jakości. Warto jednak zwiększyć liczbę wykonywanych badań.

Ocena jakości wyrobów budowlanych dostępnych na krajowym rynku w latach 2016-2020

– Istnieje konieczność zwiększenia wysokości kar dla producentów wyrobów budowalnych niespełniających deklarowanych właściwości oraz skutecznego ich egzekwowania. Pożądane jest wykluczenie z programów wsparcia finansowanych ze środków krajowych lub europejskich wyrobów budowlanych, które notorycznie nie spełniają deklarowanych właściwości, zgodnie z wynikami badań GUNB i WINB. Należałoby również zwiększyć dostępność i czytelność wyników badań – mówi Szymon Firląg, prezes Związku Pracodawców Producentów Materiałów dla Budownictwa.

W raporcie uwzględniono 13 grup wyrobów budowlanych, m.in. cement, wapna budowlane i inne spoiwa hydrauliczne, stal zbrojeniową i sprężającą do betonu, wyroby do wznoszenia murów, wyroby do izolacji cieplnej, czy wyroby podłogowe i posadzkowe oraz urządzenia do ogrzewania pomieszczeń.

Celem raportu przygotowanego przez Związek dla Budownictwa jest popularyzacja działań organów kontrolujących jakość wyrobów budowalnych, poprzez udostępnianie wyników badań w bardziej przejrzystej i czytelnej formie. Budowanie świadomości konsumenckiej, poprzez edukację i informację o jakości wyrobów budowalnych dostępnych na runku a także sformułowanie zaleceń dotyczących prowadzonych kontroli, które mogą przyczynić się do zwiększania ich skuteczności w kolejnych latach.

Konfederacja Lewiatan

Raport: Jakość wyrobów budowlanych

Powrót

Przed e-commerce stoją ogromne wyzwania związane z Europejskim Zielonym Ładem. Sercem branży stała się zielona logistyka obejmując wszystkie działania realizowane w celu zmniejszenia jej negatywnego wpływu na środowisko.

e-commerce lewiatan raport

Pandemia wywołała boom na rynku kurierskim, ale również spowodowała, że dostawy kurierskie stały się szybsze, wygodniejsze i bezpieczniejsze – czytamy w raporcie „E-commerce na zielonej ścieżce” przygotowanym przez Konfederację Lewiatan we współpracy z DHL.

Polski rynek e-commerce należy do najszybciej rozwijających się w Europie. Jego wartość na początku 2021 r. przekroczyła już 100 mld zł. Sprzedaż produktów i usług przez Internet prowadzi około 150 tys. firm korzystając zarówno z własnych sklepów internetowych, jak i platform typu marketplace.

– Działania firm logistycznych mają kluczowe znaczenie dla ograniczenia emisji CO2 w przestrzeni miejskiej. Już od dawna prowadzimy intensywne testy różnych modeli samochodów dostawczych o napędzie elektrycznym, które doskonale sprawdzają się w ramach miejskiej logistyki. Zbierają również bardzo pozytywne opinie naszych kurierów, którzy cenią sobie komfort jazdy i wygodę, jaką zapewnia elektryczny napęd. Jako firma, której misją jest osiągnięcie zerowej emisji CO2 będziemy sukcesywnie elektryfikowali flotę kurierską. Chcemy być liderem w zakresie elektromobilności w naszej branży. Samochody i rowery elektryczne są przyszłością logistyki. Kurierski rower elektryczny DHL stanął nawet na wystawie w Centrum Nauki Kopernik, gdzie prezentowane są nietypowe, inspirujące egzemplarze oraz ich historie i wpływ na społeczeństwo. To pokazuje, że logistyka wpływa nie tylko na biznes, ale na całe społeczeństwo – mówi Agnieszka Świerszcz, CEO DHL Parcel Polska.

– W logistyce najważniejsza jest w tej chwili zielona transformacja. Zmiany klimatyczne, zrównoważony rozwój i odpowiedzialność za środowisko naturalne wymagają od przedsiębiorstw z łańcucha dostaw zwrócenia się w stronę zielonych praktyk logistycznych. Pracując nad wdrożeniem rozwiązań sprzyjających zrównoważonemu rozwojowi, logistyka skupia się na wdrożeniach w kierunku zmniejszenia zużycia paliwa czy częstszego korzystania z dostawczych samochodów elektrycznych lub hybrydowych, a przez to do redukcji emisji gazów cieplarnianych. Zielona logistyka to również zmiany dotyczące magazynowania czy korzystania z opakowań przyjaznych środowisku, odejście od papieru, czyli eliminowanie dokumentacji papierowej na wszystkich etapach procesu biznesowego – mówi dr Aleksandra Musielak, dyrektorka departamentu rynku cyfrowego Konfederacji Lewiatan.

Z badań wynika, że jedna trzecia klientów, zarówno biznesowych, jak i indywidualnych, zwraca uwagę na „zielone działania” dostawców przesyłek. Zielonej transformacji spodziewają się klienci na rynku doręczeń także w perspektywie 10 lat. Oczekują stosowania transportu zeroemisyjnego, wykorzystania robotów w procesach logistycznych np. w sortowniach przesyłek, obsługi klienta przez sztuczną inteligencję czy dostaw bez udziału kuriera (np. dronem), samochodem autonomicznym.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport "E-commerce na zielonej ścieżce"

Powrót

Po trudnym 2020 roku, ubiegły rok przyniósł znaczną poprawę na rynku usług HR. Wzrosła liczba godzin przepracowanych przez pracowników tymczasowych, mimo że ich liczba nieznacznie spadła. Największe rekordy odnotowały jednak usługi rekrutacyjne – wynika z raportu przygotowanego przez Polskie Forum HR, członka Konfederacji Lewiatan.

HR raport zatrudnienie

>>> POBIERZ RAPORT: https://www.polskieforumhr.pl/wp-content/uploads/2022/03/Raport_2022_rynek_uslug_HR_2021.pdf

W ubiegłym roku sytuacja pracodawców była bardzo trudna. Pandemia tylko chwilowo spowolniła procesy. W 2021 roku liczba publikowanych ofert pracy była z każdym kolejnym miesiącem coraz wyższa. Trudności z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach rosły i to w największym stopniu wpłynęło na sytuację na rynku usług HR w ubiegłym roku.

Rynek agencji zatrudnienia

W 2021 roku działalność w ramach agencji zatrudnienia prowadziło blisko 9 tys. podmiotów. Mimo, że rok do roku nie odnotowaliśmy znaczących zmian w całościowej liczbie agencji to jednak zauważalna jest, utrzymująca się na wysokim poziomie, rotacja podmiotów: w 2021 roku zarejestrowanych zostało 1909 agencji podczas gdy w tym samym czasie wykreślono z rejestru 1770. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej sektor agencji rocznie wspiera w zatrudnieniu ponad 1 mln osób w Polsce.

Praca tymczasowa

Liczba pracowników tymczasowych w 2021 roku spadła nieznacznie, o 2 proc. Firmy członkowskie Polskiego Forum HR (PFHR) zatrudniały ponad 181 tys. osób. Większość bo aż 87 proc. w oparciu o umowy o pracę, co odróżnia członków PFHR od reszty rynku, gdzie odsetek ten wynosi jedynie 44 proc. Znacząco wydłużył się okres zatrudnienia pracowników tymczasowych w firmach członkowskich. Liczba przepracowanych godzin w przeliczeniu na pełne etaty (FTE) w 2021 roku wyniosła 42 tys. w porównaniu do 36 tys. w roku poprzednim. Średnio jeden pracownik tymczasowy przepracował w 2021 roku 56,8 dnia, podczas gdy w 2020 jedynie 49,8. Około 56 proc. pracowników zatrudnionych było w sektorze produkcji, 43 proc. w usługach.

Obroty firm członkowskich PFHR w zakresie pracy tymczasowej wyniosły w ubiegłym roku 3,4 mld PLN (w porównaniu do 2,8 mld PLN w 2020). Szacowana wartość całego ryku pracy tymczasowej w Polsce w ubiegłym roku wyniosła ok. 6 mld PLN.

– W ubiegłym roku zapotrzebowanie na pracę tymczasową wzrosło, co widać w wynikach firm członkowskich PFHR, ale nadal borykaliśmy się z dużymi deficytami kandydatów na rynku. Stąd nieznaczny spadek liczby pracowników tymczasowych przy jednoczesnym, dużym wzroście liczby przepracowanych godzin – wyjaśnia Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR.

– Agencje robiły wszystko aby jak najdłużej zatrzymać u siebie pracowników tymczasowych, nie mniej jednak, co widać też w naszych wynikach w zakresie realizacji procesów rekrutacyjnych, potrzeba posiadania silnego zespołu pracowników, na stałe związanych z firmą, zaczęła przeważać nad potrzebą elastyczności w zatrudnieniu – dodaje Wojciech Ratajczyk, członek zarządu Polskiego Forum HR.

Rekrutacje

Bardzo duże wzrosty w ubiegłym roku odnotowano w zakresie realizacji procesów rekrutacyjnych. Liczba publikowanych ofert pracy była wyższa niż przed pandemią. Pracodawcy zgłaszali rekordowe zapotrzebowanie na pracowników. Wynikiem tego jest 50-proc. wzrost obrotów w zakresie realizacji procesów rekrutacyjnych na rzecz polskich pracodawców i blisko 30-proc. na rzecz pracodawców zagranicznych. Łączna wysokość obrotów w tym zakresie wypracowana przez firmy członkowskie PFHR wyniosła 248 mln PLN. Najwięcej procesów rekrutacyjnych (60 proc.) zrealizowano na rzecz sektora usług.

– Pracodawcy intensywnie szukają specjalistów IT/digital, sprzedaży, marketingu, obsługi klienta czy e-commerce. Dużym zainteresowaniem cieszą się też profile HR-owe. Konsekwencją Polskiego Ładu jest też olbrzymi wzrost popytu na specjalistów w zakresie podatków i księgowych, co było szczególnie widoczne w końcówce ubiegłego roku. Połączenie tak dużego popytu na pracowników z rosnącą inflacją spowodowało coraz większą presję na wzrost wynagrodzeń. Co za tym idzie, wielu pracodawców, obserwując to co się dzieje na rynku, odważniej podejmuje decyzje o automatyzacji procesów w firmie – komentuje Michał Młynarczyk, członek zarządu Polskiego Forum HR.

Outsourcing

Firmy członkowskie PFHR w ubiegłym roku odnotowały, stabilny, 15-proc. wzrost wartości usług outsourcingowych, osiągając wartość obrotów na poziomie 1 278 mln PLN. To rynek, który z pewnością będzie się nadal rozwijał. Z jednej strony outsourcing jest odpowiedzią na braki kompetencyjne, z drugiej daje pracodawcom elastyczność i możliwość przeniesienia odpowiedzialności za procesy, które nie są trzonem ich działalności na zewnątrz.

Co przyniesie 2022?

Sytuacja w Ukrainie będzie głównym czynnikiem kształtującym sytuację na polskim rynku pracy. Mamy coraz więcej obywateli Ukrainy, który przybywają masowo do Polski i są gotowi podjąć pracę. W lutym mieliśmy około 600 tys. aktywnych ofert pracy (dane Grant Thornton i Element) co jest dużym potencjałem zatrudnieniowym.

– Pamiętać należy, iż zdecydowana większość uchodźców to kobiety. Wiele zakładów sektora produkcji nie ma przystosowanych linii produkcyjnych pod standardy BHP dla kobiet. Jest to dużym wyzwaniem. Jednocześnie mamy już sygnały od firm, które chcą przenieść swoją działalność z Ukrainy czy Rosji do Polski, mowa głównie o sektorze usług wspólnych i IT. Będą zatem powstawać nowe miejsca pracy. Rolą agencji będzie nie tylko wsparcie w procesie zatrudniania ale też adoptowania do nowych warunków. Pracodawcy muszą dostosować się do dostępnych zasobów pracowniczych na rynku, z drugiej strony kandydaci będą potrzebowali wsparcia w dopasowaniu swoich kompetencji do wymagań konkretnych ofert pracy – komentuje Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR.

****

Polskie Forum HR jest najbardziej wpływową organizacją pracodawców reprezentującą rynek agencji zatrudnienia. Od 2002 roku działa na rzecz budowy efektywnego rynku pracy poprzez wpieranie zrównoważonego rozwoju usług w zakresie szeroko rozumianego doradztwa personalnego. Jest uznanym partnerem społecznym w Polsce i Europie.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Podczas styczniowej konferencji Praca 4.0., jednym z szeroko omawianych tematów były wyzwania wynikające ze zmian na rynku pracy, w szczególności dotyczące niektórych sektorów, w związku z trwającą transformacją energetyczną, a które zostały opisane w najnowszej publikacji Konfederacji Lewiatan pt. „Zmiany na rynku pracy wywołane transformacją energetyczną”.

Brussels Headlines raport rynek pracy transformacja

Jakie zmiany będą obserwowane?

Wspomnianych zmian w obszarze zatrudnienia będzie można spodziewać się szczególnie w 5 sektorach gospodarki: energetyce, transporcie, budownictwie przemyśle wydobywczym i rolnictwie. Należy podkreślić, że w związku z tym, niezbędna będzie koordynacja procesów zarówno ograniczających zatrudnienie w danych branżach (tj. przemysł wydobywczy), ale i zwiększających zapotrzebowanie na pracę w innych (np. mikromobilność, budowa farm wiatrowych, fotowoltaika czy termomodernizacja).

Najważniejsze wyzwania

Bardzo ważnym aspektem będzie zapewnienie płynnego przepływu pracowników pomiędzy branżami. Pracownicy i pracodawcy związani z pięcioma najbardziej narażonymi na zmiany sektorami, będą musieli zmierzyć się z koniecznością dopasowania kwalifikacji pracowników z branż o zmniejszającym się zapotrzebowaniu na pracę do wymagań nowych zawodów, których rynek pracy będzie potrzebował. Pomocnym w tej sytuacji może okazać się model, polegający na płynnym przechodzeniu pracownika z jednej pracy do drugiej (ang. job-to-job transision). Pracownika zmieniającego sektor swojego zatrudnienia nie ominie proces uzupełnienia, podnoszenia czy nabywania nowych kwalifikacji (ang. upskillig/reskilling); nie wykluczone też, że taki pracownik rozważy założenie własnej działalności gospodarczej.

Sugerowane działania na poziomie krajowym

Aby transformacja energetyczna w Polsce była także sprawiedliwą transformacją społeczną, sugeruje się, by w pierwszej kolejności dokonać niezbędnych analiz zachodzących zmian, a także prognoz, w jaki sposób kluczowe branże będą się rozwijać na przestrzeni najbliższych lat, co bezpośrednio wpłynie na strukturę ich zatrudnienia.

Niezbędna będzie także długookresowa i dedykowana współpraca pomiędzy instytucjami publicznymi i prywatnymi, a także regularna ocena skuteczności realizowanych działań, a w razie konieczności ich modyfikacja, by zapewnić skuteczną realizację założonych celów.

Roksana Kozłowska, ekspertka Departamentu Energii i Zmian Klimatu

Artykuł dla lutowego wydania Brussels Headlines – biuletynu europejskiego Lewiatana.

Pobierz raport

Powrót

Aktywność zawodową kobiet można zwiększyć poprzez szerszy dostęp do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci, przebudowę dominującego modelu rodziny, modyfikację systemu wsparcia rodziny oraz poprawę dostępności do opieki zdrowotnej dla osób starszych – rekomendują autorzy raportu „Poprawa sytuacji kobiet w zatrudnieniu”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

kobiety praca raport

– Zwiększenie aktywności ekonomicznej kobiet jest kluczowe dla rozwoju naszej gospodarki. W wielu aspektach trwanie przy obecnych politykach społecznych, rynku pracy, czy fiskalnych z roku na rok będzie pogarszać sytuację ekonomiczną kobiet, a co za tym idzie również i gospodarczą – ostrzega Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Wzrost dostępu do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci

Przede wszystkim należałoby rozważyć większe zachęty dla samorządów do partycypacji w tworzeniu miejsc w żłobkach. Wsparcie to jednak musiałoby być kierowane odgórnie w regiony, gdzie występuje zdecydowanie niższa aktywność zawodowa kobiet oraz gdzie występują wyraźne niedobory miejsc żłobkowych. Należałoby zatem zmienić kryteria dostępu do programu Maluch Plus, który powinien premiować konkretne obszary Polski, nie ze względu na wysokość stopy bezrobocia jak to się dzieje obecnie, ale np. ze względu na liczbę biernych zawodowo kobiet w odniesieniu do ogółu populacji województwa lub kraju. Uwzględnienie stopy bezrobocia, która dla kluczowej grupy wieku jest i tak dużo niższa niż średnio w kraju, a także nie jest wyraźnie zróżnicowana przez płeć nie wspomaga powrotu kobiet na rynek pracy.

Drugim działaniem, które mogłoby wspomóc powrót kobiet na rynek pracy jest dużo wyższe subsydiowanie zatrudnienia dodatkowej opieki dla dziecka w wieku do 3 lat. Obecnie ustawa o opiece nad dziećmi do lat 3 zezwala na zawieranie umowy aktywizacyjnej z opiekunem dziecka. W przypadku zawarcia takiej umowy składki do ZUS są pomniejszone o 50% wymiaru wynagrodzenia minimalnego na dany rok. Innymi słowy w przypadku zatrudnienia opiekunki lub opiekuna na umowę zlecenie za równowartość minimalnego wynagrodzenia z 2021 r. (2800 zł brutto), ZUS opłaca około 250 zł składki. Jednym z rozwiązań mogłoby być całkowite zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne osób zatrudnianych do opieki nad dziećmi do lat 3.

Wsparcie zmian dominującego modelu rodziny

Warunki do łączenia funkcji rodzicielskich i uczestnictwa na rynku pracy obejmują trzy elementy. Jeden dotyczy rozwiązań polityki rodzinnej i możliwości łączenia pracy zawodowej z rodziną, czyli wypełniania funkcji rodzicielskich i uczestnictwa w rynku pracy. Kolejny – to struktury rynku pracy, związane z możliwością podjęcia i utrzymania pracy, korzystania z elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Trzeci z nich, to element kulturowy dotyczący postrzegania ról społecznych kobiet i mężczyzn (zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi).

Wdrażanie polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego jest wyzwaniem na trzech płaszczyznach: polityki państwa (jakie prawo tworzyć, aby sprzyjało godzeniu ról, jakie tworzyć narzędzia dla pracodawców, aby zachęcić ich do korzystania z tych rozwiązań), polityk kadrowych pracodawców (jak organizować pracę, aby utrzymać maksimum efektywności pracowników i umożliwić im godzenia ról zawodowych z rodzinnymi), postaw pracowniczych (jak zorganizować życie zawodowe i rodzinne, aby nie ucierpiała na tym żadna z tych sfer).

Zmiana systemu wsparcia rodziny

Istnieje wiele opracowań naukowych świadczących o szkodliwości dla aktywności ekonomicznej kobiet wprowadzenia, a następnie rozszerzenia programu 500+. Ponad 5 lat funkcjonowania programu powinno dać decydentom jednoznaczną odpowiedź o kosztach netto tego rozwiązania. Wprowadzane jednak prawne zmiany zdają się dążyć w przeciwnym, bardziej populistycznym niż naukowym kierunku. Niemniej jednak należałoby rozważyć zmianę zasad funkcjonowania programu poprzez przyznawanie świadczenia dzieciom, których opiekunowie prawni są obecni na rynku pracy. W związku z tym, że od 2022 r. za wypłatę świadczenia będzie odpowiedzialny Zakład Ubezpieczeń Społecznych powinien weryfikować, czy wniosek spełnia kryteria: i) każdy z opiekunów prawnych lub w przypadku samotnie wychowujących opiekun prawny ma odprowadzane przez płatnika składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości minimum 50% wysokości wynagrodzenia minimalnego, ii) pobiera zasiłek dla bezrobotnych oraz iii) pozostaje w systemie edukacji. Dodatkowo prawo do świadczenia powinno być uzależnione od dochodu opiekunów, tak aby zachować jedyne pozytywne oddziaływanie całego programu, tj. walkę z ubóstwem oraz nierównościami społecznymi. Zaoszczędzone w ten sposób środki z budżetu państwa mogłyby zostać spożytkowane na rzecz włączania osób starszych do rynku pracy.

Poprawa dostępności do opieki zdrowotnej dla osób w wieku przedemerytalnym

Dotychczasowe działania zwiększające aktywność zawodową osób starszych w naszej ocenie nie przynoszą oczekiwanego rezultatu. Skupiają się bowiem na stronie finansowo-kosztowej zatrudniania a nie rozwiązują kluczowego aspektu – poprawy stanu zdrowia osób w wieku okołoemerytalnym lub zapewnienia profilaktyki.

Ze środków zaoszczędzonych w ramach zmiany zasad dystrybucji świadczenia 500+ należałoby zapewnić finansowanie corocznych badań pracowników w wieku przedemerytalnym zarówno w prywatnych, jak i publicznych placówkach – decydowałby o tym sam pracownik, w zależności od dostępności. Z drugiej strony urzędy pracy powinny otrzymać możliwość wystawiania skierowań dla osób bezrobotnych na tego typu pakiety badań, na analogicznych zasadach jak pracodawca wystawia skierowania na badania medycyny pracy.

Raport powstał w ramach projektu:

„Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców finansowany przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”

Supported by Norway through the Norway Grants 2014-2021, in the frame of the Programme “Social Dialogue– Decent Work”, Project: “Improved social dialogue in Poland: a model for initiating social dialogue by employer organization”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Cztery rodzaje pracowników z różnymi oczekiwaniami

Rynek pracy powinien być coraz bardziej elastyczny

Duńska koncepcja flexicurity

Działania, które mają pomóc w uelastycznieniu czasu pracy

Kobiety zarabiają mniej, rzadziej zajmują wyższe stanowiska

Skutki gorszej pozycji kobiet na rynku pracy

Konieczne zmiany prawa i promocja właściwych rozwiązań

Przeciwdziałanie dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych

Ograniczenie luki płacowej

Zniesienie segregacji płciowej w zawodach i branżach

Zwiększenie szans kobiet na godne świadczenie emerytalne

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej

Niedostateczny udział kobiet na najwyższych stanowiskach

Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.

Praca ma wpływ na stan psychiczny

Problemy psychiczne wpływają na obecność w pracy i wydajność

Konieczne zmiany systemowe i współodpowiedzialność polityków i pracodawców

Kobiety bardziej narażone na zaburzenia psychiczne

Zdrowie psychiczne w badaniach profilaktycznych lub kontroli zarządczej

Jakość wielu wyrobów budowlanych dostępnych na polskim rynku pozostawia wiele do życzenia – wynika z raportu przygotowanego przez Związek Pracodawców Producentów Materiałów dla Budownictwa, członka Konfederacji Lewiatan.

Przed e-commerce stoją ogromne wyzwania związane z Europejskim Zielonym Ładem. Sercem branży stała się zielona logistyka obejmując wszystkie działania realizowane w celu zmniejszenia jej negatywnego wpływu na środowisko.

Rynek agencji zatrudnienia

Praca tymczasowa

Rekrutacje

Outsourcing

Co przyniesie 2022?

Jakie zmiany będą obserwowane?

Najważniejsze wyzwania

Sugerowane działania na poziomie krajowym

Wzrost dostępu do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci

Wsparcie zmian dominującego modelu rodziny

Zmiana systemu wsparcia rodziny

Poprawa dostępności do opieki zdrowotnej dla osób w wieku przedemerytalnym