Archiwa praca - Strona 6 z 6 - Konfederacja Lewiatan

Powrót

W 2020 r. kobiety stanowiły zaledwie 14% pracowników w branży IT. Nie jest to zaskakujące, ponieważ jedynie 15% studentów kierunków informatycznych to kobiety. Tymczasem już teraz brakuje nam 250-300 tys. specjalistów. Cieszą aktywne działania podejmowane przez wiele firm mające na celu zwiększanie szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Konfederacja Lewiatan.

IT kobiety praca

Branża IT w Polsce i na świecie przechodzi ogromny rozkwit. Pandemia przyspieszyła wiele procesów cyfryzacyjnych i postawiła przed tym sektorem kolejne wyzwania i zadania. Potencjał wzrostu liczony popytem na usługi jest naprawdę duży, ale w dłuższej perspektywie ograniczać go będzie niedobór wykwalifikowanych pracowników. Co więcej, jest to branża z relatywnie wysokimi zarobkami, dużymi możliwościami rozwoju, ale także z – tak cenioną obecnie przez pracowników – elastycznością zatrudnienia.

Jak się okazuje, by odnaleźć się w tej branży wcale nie trzeba mieć wykształcenia kierunkowego. Ogromna różnorodność sprawia, że spokojnie – po odpowiednim przygotowaniu – pracę w niej znajdą także absolwenci kierunków humanistycznych czy technicznych. Zwłaszcza, że praca w IT to coś więcej niż programowanie. Możliwości jest naprawdę wiele i nie zawsze wiążą się one z pisaniem kodu. Co więcej, obecnie to właśnie role nieprogramistyczne przeżywają swój rozkwit. Według raportu No Fluff Jobs („Rynek pracy IT 2021”) liczba ofert pracy w kategorii Product Management wzrosła o 315%, UX/Design – o 243%, a Business Analysis – 159%.

Z najnowszego raportu No Fluff Jobs przygotowanego razem z Uniwersytetem SWPS „Kompetencje w IT. Perspektywy kandydatów, specjalistów i rekruterów” wynika, że czynniki, które zwiększają zainteresowanie pracą w tej branży to: powszechna praca zdalna, możliwość wyboru preferowanego typu umowy, ale także perspektywa wysokich zarobków oraz innowacyjność sektora.

Co zatem blokuje kobiety przed poszukiwaniem pracy w branży IT? Według badania przeprowadzonego przez No Fluff Jobs w 2021, największym wyzwaniem w podjęciu pracy w branży IT przez kobiety jest znalezienie odpowiedniej oferty pracy (39%), brak wiedzy od czego zacząć (34%), brak pomysłu, jaką wybrać specjalizację (24%) i blokada w postaci strachu przed zmianą pracy tak generalnie (24%).

Podobne dane płyną z raportu „Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji” – jedna trzecia kobiet jako główny hamulec utrudniający im podjęcie decyzji o zmianie zatrudnienia wskazuje strach przed zmianą (29%). Drugą najczęściej wskazywaną odpowiedzią była niska samoocena: niemal co czwarta kobieta uważa, że to brak wiary w siebie powstrzymuje ją przed zmianą pracy (23%).

– Tym bardziej cieszą aktywne działania związane ze zwiększaniem szans i udziału kobiet w branży IT – podkreśla Małgorzata Lelińska, dyrektorka departamentu funduszy unijnych i edukacji cyfrowej Konfederacji Lewiatan. I chwali takie przedsięwzięcia, jakie podejmuje m.in. Future Collars – jedna z firm zaangażowanych w prace Rady ds. EdTech Konfederacji Lewiatan. Future Collars organizuje kampanię społeczną Woman Update, której celem jest dodawanie kobietom odwagi, inspirowanie i wspieranie ich w zdobywaniu kompetencji cyfrowych i wejściu do IT. Kampania pokazuje, że nigdy nie jest za późno na zdobycie nowych umiejętności i przebranżowienie, a IT zdecydowanie potrzebuje cennego wkładu kobiet. Z kolei coroczna konferencja Dzień Kariery Kobiety w IT ma na celu edukowanie, inspirowanie i motywowanie kobiet do rozpoczęcia kariery w branży IT oraz wskazanie im różnorodnych ścieżek rozwoju.

– Te działania skierowane są zarówno do młodych kobiet, które dopiero poszukują swojej ścieżki kariery, jak i tych, które są już obecne na rynku pracy, ale mogłyby lepiej wykorzystać swoje talenty – w prężnie rozwijającej się, perspektywicznej, innowacyjnej branży – dodaje Lelińska.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia ma zbyt analityczny charakter. Nie wskazuje najważniejszych celów i sposobów ich realizacji, a także nie zawiera szczegółowego harmonogramu działań – uważa Konfederacja Lewiatan.

plan praca zatrudnienie

Na pozytywną ocenę zasługują m.in. działania mające na celu aktywizację osób biernych zawodowo, również takich, które nie są zarejestrowane w urzędach pracy czy promowanie uczenia się dorosłych, w tym kształcenia ustawicznego.

Konfederacja Lewiatan przedstawiła swoje stanowisko dotyczące Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na 2022 rok. Jego część dotycząca sytuacji na rynku pracy w ubiegłym roku ogranicza się do analizy zaledwie trzech wskaźników (stopy bezrobocia, liczby bezrobotnych i pracujących). Tak przeprowadzona analiza jest zbyt powierzchowna i nie pokazuje istotnych wyzwań, jakie stoją przed politykami publicznymi, czyli zróżnicowanie na rynku pracy (mierzone również stopą bezrobocia), w tym problem bezrobocia strukturalnego, niedostateczne zasoby pracy, czego miarą może być choćby liczba nieobsadzonych miejsc pracy oraz duża dynamika wzrostu wynagrodzeń, co stanowi istotny czynnik proinflacyjny.

– Pomija się całkowicie ważną kwestię pracowników cudzoziemskich, przede wszystkim z krajów trzecich objętych procedurą oświadczeń pracodawcy o powierzeniu pracy. Ich obecność na naszym rynku pracy może być mierzona choćby liczbą osób o obywatelstwie innym niż polskie zgłoszonych do ubezpieczenia społecznego – mówi Monika Fedorczuk, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Zdaniem Konfederacji Lewiatan działania dotyczące rozwoju kompetencji pracowników powinny objąć wszystkich aktywnych zawodowo, niezależnie od wieku i rodzaju relacji łączących pracobiorcę z pracodawcą.

Negatywne skutki dla rynku pracy może mieć zaproponowane w Planie objęcie wszystkich umów zlecenia składkami na ubezpieczenia społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów oraz zniesienie zasady opłacania składki na ubezpieczenia społeczne z umowy cywilnoprawnej zlecenia do wysokości najniższego wynagrodzenia.

Konfederacja Lewiatan pozytywnie ocenia działania mające na celu aktywizację osób biernych zawodowo, również takich, które nie są zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy. Warto jednak opracować kompleksowe programy, które pozwolą zwiększyć skuteczność oddziaływań w stosunku od tej grupy osób.

– Doceniamy propozycje działań zmierzających do dalszego promowania uczenia się dorosłych, w tym kształcenia ustawicznego. Zwracamy jednak uwagę, iż od lat środki na dofinansowanie kształcenia ustawicznego są przekazywane do Krajowego Funduszu Szkoleniowego na poziomie najniższym przewidzianym ustawą. Niewystarczająca ilość środków i skomplikowane procedury naboru powodują, że KFS jest przez nas oceniany, jako instrument niewystarczający dla realizacji określonych celów. Od 2018 roku zabiegamy o rzetelną rozmowę na temat możliwości pozostawienia części składki na Fundusz Pracy w zakładzie pracy celem wspierania kształcenia ustawicznego pracowników i kandydatów do pracy (w formule Funduszu Podnoszenia Kwalifikacji i Kompetencji). Projekt ten, mimo pozytywnej opinii wszystkich partnerów społecznych reprezentowanych w Radzie Dialogu Społecznego, nie doczekał się nawet merytorycznej debaty nad celowością i możliwościami jego realizacji – dodaje Monika Fedorczuk.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Nowelizacja Kodeksu pracy służąca wdrożeniu do naszego porządku prawnego unijnych rozwiązań dotyczących zatrudnienia i rodzicielstwa budzi kontrowersje. Szczególnie niekorzystne dla rynku pracy i zatrudnienia może być wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umów na czas określony czy wydłużenie urlopu rodzicielskiego – uważa Konfederacja Lewiatan.

etat praca zwolnienia

W wykazie prac legislacyjnych rządu opublikowane zostały założenia projektu nowelizacji kodeksu pracy.

– Najpoważniejszą zmianą jest zrównanie umów na czas określony z bezterminowymi. Objęcie pracodawców obowiązkiem uzasadnienia i konsultacji wypowiedzenia oraz zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony jest odejściem od zawartego w 2014 roku kompromisu. Zmiana wprowadza dodatkowo roszczenie o przywrócenie do pracy dla zwalnianego pracownika w miejsce odszkodowania. Ta zbyt daleko idąca regulacja może przyczynić się do ponownego odchodzenia od zatrudnienia etatowego i szerszego stosowania umów zleceń, co będzie krokiem wstecz. Obecne rozwiązania miały przyczynić się do poprawy jakości pracy i efekty tego nawet statycznie są zauważalne – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz problemów prawa pracy i rynku pracy.

Prawdą jest, że Komisja Europejska zwracała uwagę na konieczność pełnego dostosowania przepisów o umowach na czas określony do standardów prawa europejskiego wskazując, że ograniczenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy oraz konsultacji związkowych ze względu na formę umowy budzi pewne konsekwencje. Dlatego pracodawcy, przy zrozumieniu strony związkowej wskazywali na inną metodę wprowadzania zmian.

– Proponowaliśmy możliwość wydłużenia zatrudnienia na okres próbny z obecnych 3 miesięcy do 6 miesięcy. Pracodawcy postulowali także, wzorem koncepcji kontraktu jednolitego uzależnienie niektórych uprawnień związanych z ochroną stosunku pracy od stażu, wprowadzając np. po 2 latach zatrudnienia obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia i konsultacji związkowych. Taka formuła byłaby bardziej przejrzysta, pozwalała pracodawcy stabilizować zatrudnienie sprawdzonych już pracowników, dawać też szanse na rozwój zawodowy słabszym pracownikom. Brak takich rozwiązań wymusi na pracodawcy zatrudnianie tylko pracowników spełniających wszystkie kryteria zawodowe i kwalifikacyjne. Może też spowodować, że częściej stosowane będą formy pracy dorywczej na podstawie umowy zlecenia. To pogłębi proces segmentacji na polskim rynku pracy – ostrzega prof. Jacek Męcina.

W projekcie nowelizacji kodeksu pracy zaproponowano również zmiany w zakresie urlopów rodzicielskich i ojcowskich, wydłużając urlop rodzicielski o 2 miesiące i wprowadzając możliwość wydzielonego urlopu ojcowskiego. Zmienią się zasady finansowania, które de facto oznaczają większe wydatki publiczne. To rozwiązanie, w jakimś zakresie promuje urlop ojcowski i z perspektywy łączenia odpowiedzialności kobiet i mężczyzn za rodzinę, to korzystne rozwiązanie. Szkoda jednak, że przy tej okazji dodatkowych środków nie przeznaczono na rzeczywiste wsparcie łączenia przez kobiety obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Pracodawcy od lat postulują zwiększenie atrakcyjności pracy kobiet w niepełnym wymiarze, poprzez gwarantowanie przez państwo pełnoetatowego ubezpieczenia społecznego. Tak zainwestowane środki lepiej służyłyby rodzinie i rynkowi pracy, a przede wszystkim zachęcając kobiety do wczesnej aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka przyczyniłyby się do ich wyższych świadczeń emerytalnych.

Więcej kontrowersji może budzić dodatkowy urlop bezpłatny na opiekę nad inną osobą niesamodzielną w rodzinie w wymiarze 6 dni w roku oraz urlop rodzinny spowodowany chorobą, wypadkiem lub innym zdarzeniem w wymiarze 2 dni w roku, płatny na zasadach połowy dniówki. Przede wszystkim należy ze zrozumieniem podejść do bezpłatnego urlopu na opiekę, który w naszej sytuacji demograficznej dotyka powszechnie rodziny pracownicze. Tutaj istotne będzie zaplanowanie tego urlopu i przyjęcie przejrzystych procedur wniosku pracownika i zgody pracodawcy, tak, aby nie powodował on zbytnich uciążliwości dla planowania harmonogramów pracy. Więcej wątpliwości budzi natomiast 2 – dniowy urlop nadzwyczajny, który swoim charakterem zbliża się do formuły urlopu na żądanie. Może przy tej okazji warto zrewidować te przepisy, ograniczając wymiar urlopu na żądanie o projektowane 2 dni urlopu nadzwyczajnego. Takie podejście byłoby uczciwe i realizując potrzeby pracownika, ograniczałoby też problemy po stronie pracodawcy. Podkreślić należy, że wszelkie nadzwyczajne zmiany w harmonogramach pracy, nie tylko są problemem pracodawcy, ale w konsekwencji są obciążeniem dla innych pracowników, którzy zastąpić muszą nieobecnego pracownika.

– Przedstawione propozycje implementacji przepisów unijnych i nowych rozwiązań krajowych traktuję jako zapowiedź dyskusji na argumenty i rzeczowego dialogu między pracodawcami a związkami zawodowymi. W tym znaczeniu propozycje resortu rodziny są dobrym początkiem dla debaty i wypracowania decyzji korzystnych dla pracowników, ale przede wszystkim dla rynku pracy – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Pozytywny statystycznie obraz naszego rynku pracy nie może przesłaniać problemów, z którymi nie potrafimy się uporać. Odczuwamy coraz większy deficyt pracowników i starzenie się społeczeństwa. Mamy niedoskonały system zatrudniania cudzoziemców i źle funkcjonujące służby zatrudnienia. Brakuje nam też wykwalifikowanych kadr – uważa Konfederacja Lewiatan.

bezrobocie pandemia praca

– Starzenie się społeczeństwa i brak pracowników, będą się nasilać stwarzając problemy firmom i gospodarce. Nasz rynek pracy rozwija się dzięki migrantom, przede wszystkim z Ukrainy. Ale mimo od lat formułowanych postulatów, system dostępu do rynku pracy pracowników z zagranicy jest wciąż ograniczony, pełen biurokracji i sprawia pracodawcom wiele trudności. Nie mamy nowoczesnych służb zatrudnienia oraz rozwiązań, które zachęcałyby do aktywności zawodowej osoby starsze, kobiety po urodzeniu dziecka. Poziom niewykorzystanych zasobów i niskie wskaźniki aktywności zawodowej będą stanowiły zagrożenie dla systemów zabezpieczenia społecznego w przyszłości – ostrzega prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Problemem rynku pracy jest również niedostatek wykwalifikowanych kadr, co wiąże się przede wszystkim z systemem edukacji oraz brakiem instrumentów szerokiego wsparcia kształcenia ustawicznego, a deficyty kształcenia ustawicznego będą generować w przyszłości problemy wynikające z wykluczenia cyfrowego, które może prowadzić do bezrobocia technologicznego spowodowanego przyspieszeniem procesów cyfryzacji, automatyzacji i robotyzacji.

Pracodawcy i związki zawodowe od lat upominają się o Fundusz Pracy, który służyć powinien wyłącznie aktywizacji zawodowej i wspieraniu kształcenia ustawicznego. Tymczasem środki pochodzące ze składek pracowników i pracodawców służą różnym celom, czasem pośrednio tylko związanym z rynkiem pracy.

Słabości rynku pracy:

– coraz większy deficyt pracowników

– starzenie się społeczeństwa

– niedoskonały system zatrudniania cudzoziemców

– źle funkcjonujące służby zatrudnienia

– niedostatek wykwalifikowanych kadr

– słabość edukacji i brak wsparcia kształcenia ustawicznego

– źle wykorzystywany Fundusz Pracy

– nieuregulowanie pracy zdalnej

– brak rozwiązań zachęcających do aktywności zawodowej osoby starsze i kobiety po urodzeniu dziecka

– W warunkach pandemii unikanie lockdownu oraz zachowanie ciągłości w zaspokajaniu potrzeb obywateli i biznesu wymaga regulacji, które pozwolą firmom, bez stosowania zbędnych nakazów zmieniać organizację pracy. Brak stosownych przepisów i rzeczywistych konsultacji oraz coraz bardziej kuriozalne propozycje regulacji to nie tylko w tych warunkach łamanie zasad dialogu, ale skrajny brak odpowiedzialności. Jednym ze sposobów radzenia sobie biznesu, ale też administracji z zagrożeniem pandemią było powszechne wykorzystanie pracy zdalnej. Opóźnienia w procedowaniu tego projektu zmian w Kodeksie pracy, którym partnerzy zajmowali się od ponad roku, uważamy za zaniedbanie rządu – dodaje prof. Jacek Męcina.

Skutkiem pandemii jest m.in. przerwanie łańcuchów dostaw, które głęboko dotykają niektóre branże. Przykładem sztandarowym w Europie jest branża motoryzacyjna, druga z kluczowych branż decydujących o konkurencyjności gospodarki. Rząd mimo jednoznacznego stanowiska pracodawców i pracowników w Radzie Dialogu Społecznego od 4 miesięcy nie uruchomił pomocy dla branży, mimo, że w całej Europie takie programy wsparcia wchodzą w życie.

Należy też podkreślić, że trzeci rok pandemii i coraz bardziej niepokojące zjawiska gospodarcze, jak inflacja, trudności obserwowane w niektórych sektorach i branżach, skutki zmian polityki energetycznej, generować mogą kłopoty coraz większej liczby firm, gospodarstw domowych i mogą zagrażać stabilności gospodarczej państwa. W tych warunkach wdrażanie zmian w systemie podatkowym i składce zdrowotnej w coraz większym chaosie i bez refleksji nad skutkami gospodarczymi i społecznymi Polskiego Ładu może negatywnie odbić się na rynku pracy.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Aktywność zawodową kobiet można zwiększyć poprzez szerszy dostęp do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci, przebudowę dominującego modelu rodziny, modyfikację systemu wsparcia rodziny oraz poprawę dostępności do opieki zdrowotnej dla osób starszych – rekomendują autorzy raportu „Poprawa sytuacji kobiet w zatrudnieniu”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

kobiety praca raport

– Zwiększenie aktywności ekonomicznej kobiet jest kluczowe dla rozwoju naszej gospodarki. W wielu aspektach trwanie przy obecnych politykach społecznych, rynku pracy, czy fiskalnych z roku na rok będzie pogarszać sytuację ekonomiczną kobiet, a co za tym idzie również i gospodarczą – ostrzega Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Wzrost dostępu do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci

Przede wszystkim należałoby rozważyć większe zachęty dla samorządów do partycypacji w tworzeniu miejsc w żłobkach. Wsparcie to jednak musiałoby być kierowane odgórnie w regiony, gdzie występuje zdecydowanie niższa aktywność zawodowa kobiet oraz gdzie występują wyraźne niedobory miejsc żłobkowych. Należałoby zatem zmienić kryteria dostępu do programu Maluch Plus, który powinien premiować konkretne obszary Polski, nie ze względu na wysokość stopy bezrobocia jak to się dzieje obecnie, ale np. ze względu na liczbę biernych zawodowo kobiet w odniesieniu do ogółu populacji województwa lub kraju. Uwzględnienie stopy bezrobocia, która dla kluczowej grupy wieku jest i tak dużo niższa niż średnio w kraju, a także nie jest wyraźnie zróżnicowana przez płeć nie wspomaga powrotu kobiet na rynek pracy.

Drugim działaniem, które mogłoby wspomóc powrót kobiet na rynek pracy jest dużo wyższe subsydiowanie zatrudnienia dodatkowej opieki dla dziecka w wieku do 3 lat. Obecnie ustawa o opiece nad dziećmi do lat 3 zezwala na zawieranie umowy aktywizacyjnej z opiekunem dziecka. W przypadku zawarcia takiej umowy składki do ZUS są pomniejszone o 50% wymiaru wynagrodzenia minimalnego na dany rok. Innymi słowy w przypadku zatrudnienia opiekunki lub opiekuna na umowę zlecenie za równowartość minimalnego wynagrodzenia z 2021 r. (2800 zł brutto), ZUS opłaca około 250 zł składki. Jednym z rozwiązań mogłoby być całkowite zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne osób zatrudnianych do opieki nad dziećmi do lat 3.

Wsparcie zmian dominującego modelu rodziny

Warunki do łączenia funkcji rodzicielskich i uczestnictwa na rynku pracy obejmują trzy elementy. Jeden dotyczy rozwiązań polityki rodzinnej i możliwości łączenia pracy zawodowej z rodziną, czyli wypełniania funkcji rodzicielskich i uczestnictwa w rynku pracy. Kolejny – to struktury rynku pracy, związane z możliwością podjęcia i utrzymania pracy, korzystania z elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Trzeci z nich, to element kulturowy dotyczący postrzegania ról społecznych kobiet i mężczyzn (zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi).

Wdrażanie polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego jest wyzwaniem na trzech płaszczyznach: polityki państwa (jakie prawo tworzyć, aby sprzyjało godzeniu ról, jakie tworzyć narzędzia dla pracodawców, aby zachęcić ich do korzystania z tych rozwiązań), polityk kadrowych pracodawców (jak organizować pracę, aby utrzymać maksimum efektywności pracowników i umożliwić im godzenia ról zawodowych z rodzinnymi), postaw pracowniczych (jak zorganizować życie zawodowe i rodzinne, aby nie ucierpiała na tym żadna z tych sfer).

Zmiana systemu wsparcia rodziny

Istnieje wiele opracowań naukowych świadczących o szkodliwości dla aktywności ekonomicznej kobiet wprowadzenia, a następnie rozszerzenia programu 500+. Ponad 5 lat funkcjonowania programu powinno dać decydentom jednoznaczną odpowiedź o kosztach netto tego rozwiązania. Wprowadzane jednak prawne zmiany zdają się dążyć w przeciwnym, bardziej populistycznym niż naukowym kierunku. Niemniej jednak należałoby rozważyć zmianę zasad funkcjonowania programu poprzez przyznawanie świadczenia dzieciom, których opiekunowie prawni są obecni na rynku pracy. W związku z tym, że od 2022 r. za wypłatę świadczenia będzie odpowiedzialny Zakład Ubezpieczeń Społecznych powinien weryfikować, czy wniosek spełnia kryteria: i) każdy z opiekunów prawnych lub w przypadku samotnie wychowujących opiekun prawny ma odprowadzane przez płatnika składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości minimum 50% wysokości wynagrodzenia minimalnego, ii) pobiera zasiłek dla bezrobotnych oraz iii) pozostaje w systemie edukacji. Dodatkowo prawo do świadczenia powinno być uzależnione od dochodu opiekunów, tak aby zachować jedyne pozytywne oddziaływanie całego programu, tj. walkę z ubóstwem oraz nierównościami społecznymi. Zaoszczędzone w ten sposób środki z budżetu państwa mogłyby zostać spożytkowane na rzecz włączania osób starszych do rynku pracy.

Poprawa dostępności do opieki zdrowotnej dla osób w wieku przedemerytalnym

Dotychczasowe działania zwiększające aktywność zawodową osób starszych w naszej ocenie nie przynoszą oczekiwanego rezultatu. Skupiają się bowiem na stronie finansowo-kosztowej zatrudniania a nie rozwiązują kluczowego aspektu – poprawy stanu zdrowia osób w wieku okołoemerytalnym lub zapewnienia profilaktyki.

Ze środków zaoszczędzonych w ramach zmiany zasad dystrybucji świadczenia 500+ należałoby zapewnić finansowanie corocznych badań pracowników w wieku przedemerytalnym zarówno w prywatnych, jak i publicznych placówkach – decydowałby o tym sam pracownik, w zależności od dostępności. Z drugiej strony urzędy pracy powinny otrzymać możliwość wystawiania skierowań dla osób bezrobotnych na tego typu pakiety badań, na analogicznych zasadach jak pracodawca wystawia skierowania na badania medycyny pracy.

Raport powstał w ramach projektu:

„Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców finansowany przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”

Supported by Norway through the Norway Grants 2014-2021, in the frame of the Programme “Social Dialogue– Decent Work”, Project: “Improved social dialogue in Poland: a model for initiating social dialogue by employer organization”

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Wskaźnik aktywności zawodowej Polek na tle innych kobiet w Europie jest niski i wynosił w 2020 roku 67,9%, gdy tymczasem w Unii Europejskiej osiągnął 71,9%. Przyczyną małej aktywności kobiet są patriarchalny model rodziny, gorsza sytuacja ekonomiczna kobiet, niewydolny system opieki nad dziećmi do 3 lat czy prorodzinny system społeczny – wynika z raportu „Poprawa sytuacji kobiet w zatrudnieniu”, który przygotowała Konfederacja Lewiatan.

kobiety praca raport

Dlaczego Polki są tak mało aktywne zawodowo? Jedną z przyczyn jest zapewne patriarchat, który nadal dominuje w Polsce, a który odcisnął wielkie piętno na modelu funkcjonowania rodziny, a przez to postrzegania roli kobiet w społeczeństwie jako obowiązanych do opieki nad dzieckiem czy osobami zależnymi. Kolejną przyczyną jest relatywnie gorsza sytuacja ekonomiczna kobiet, objawiająca się otrzymywaniem niższego wynagrodzenia przez kobiety niż przez mężczyzn za tę samą pracę. Konsekwencją tego są decyzje ekonomiczne utrwalające stereotypowe postrzeganie roli kobiety w rodzinie.

Nie mniejszą winą za tak niską aktywność ekonomiczną kobiet należy również obarczyć niewydolny system opieki dla dzieci do lat 3, który istotnie odracza moment powrotu na rynek pracy kobiet, jako tych które znacznie częściej podejmują opiekę nad dziećmi.

Kolejnym powodem jest prorodzinny system społeczny. Transfery fiskalne przekazywane rodzinom, mające w podwalinach zwiększyć dzietność i redukcję ubóstwa wśród dzieci, de facto skutecznie odraczają moment powrotu na rynek pracy kobiet, które w znacznym stopniu są zaangażowane w opiekę nad dziećmi.

Aktywność zawodowa kobiet i mężczyzn, w wieku 20-64 lata, w Polsce i UE27, w latach 2004-2020, w %

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat

– W ostatnich 16 latach średni wskaźnik aktywności wśród kobiet w UE wzrósł o 7 pkt. proc. do 71,9%. W tym samym czasie w Polsce wskaźnik ten zyskał zaledwie 4,3 pkt. proc. wynosząc w 2020 r. 67,9%. Hipotetycznie, żeby osiągnąć taki sam wskaźnik aktywności zawodowej kobiet jak w Unii, w ciągu roku musielibyśmy wyciągnąć z bierności zawodowej około 430 tys. kobiet – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Nie wszystkie kobiety w Polsce charakteryzuje niska aktywność zawodowa. Spośród całej populacji kobiet w wieku 20-64 możemy wyróżnić 3 zasadnicze grupy, do których potencjalnie mogłaby być skierowana interwencja na rynku pracy.

Poziom aktywności zawodowej wyraźnie różnicuje miejsce zamieszkiwania. Od kilkudziesięciu lat model rodziny ewoluuje. Zmiana następuje jednak głównie w wielkich miastach, gdzie świadomość Polek i Polaków jest dużo wyższa. Przejście od modelu tradycyjnego do partnerskiego jest jednym z czynników, dzięki któremu to kobiety mieszkające w wielkich miastach mogą poszczycić się relatywnie wysokimi wskaźnikami aktywności zawodowej. Drugim elementem silnie wpływającym na taki stan rzeczy jest dostępność do państwowych placówek wczesnej edukacji i opieki w mniejszych miastach i na wsiach, a dokładnie ujmując jej brak. Ostatnim elementem jest bliskość, w rozumieniu odległości, najbliższych krewnych, która w znacznym stopniu jest w stanie wspomóc kobiety w opiece nad dziećmi.

Wskaźniki aktywność zawodowej kobiet i mężczyzn, w wieku 20-64 lata, w Polsce w latach 2015, 2019, 2020.

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS BAEL

W 2020 r. wskaźnik aktywności kobiet w dużych miastach był na poziomie 74,9% i był wyższy o blisko 7 pkt. proc. od wskaźnika aktywności dla całej populacji kobiet w wieku 20-64 lata. Co istotne w ostatnich 5 latach to właśnie kobiety z wielkich miast wykonały największy skok w zwiększeniu swojej aktywności zawodowej. Ich obecność na rynku pracy zwiększyła się przez ostatnią połowę dekady o 4,7 pkt. proc. W tym samym czasie aktywność zawodowa mężczyzn wzrosła jedynie o 0,7 pkt. proc. Najgorzej na rynku pracy radzą sobie kobiety zamieszkujące małe miasteczka (poniżej 10000 mieszkańców), wyprzedzane w statystykach nawet przez kobiety zamieszkujące obszary wiejskie. Kobiety na wsiach pełnią głównie rolę tzw. pomagającego członka rodziny, przez to są zaliczane jako osoby wykonujące pracę, a przez to obecne na rynku.

Drugą grupą kobiet o niskich poziomach aktywności zawodowej na rynku pracy w Polsce i w Europie są te słabiej wykształcone. O ile w obu przypadkach wskaźniki aktywności dla kobiet z niższym wykształceniem są wyraźnie niższe od średnich uzyskiwanych na poziomie całej populacji, to w przypadku Polski wskaźnik w 2020 r. stanowił niewiele ponad połowę wskaźnika aktywności dla wszystkich kobiet. W tym samym czasie w Unii kobiety z niższym wykształceniem charakteryzowały się o około 30% niższą aktywnością niż wszystkie kobiety w wieku 20-64 lata.

Bardzo niepokojący jest również fakt, że luka między kobietami najsłabiej wykształconymi, a ogółem kobiet w wieku 20-64 lata w Polsce wraz upływem czasu pogłębia się. Niestety moment negatywnego odchylenia wskaźnika aktywności wśród kobiet z niższym wykształceniem, od średniej, przypada na 2016 r., kiedy to został uruchomiony program wsparcia socjalnego rodziny pod nazwą 500+.

Trzecią grupą kobiet narażonych na niższą aktywność zawodową są te, które posiadają dwójkę dzieci (młodszych niż 6 lat) oraz 3 i więcej, gdy wiek dzieci przekracza 6 lat. Przyczyn takiego stanu rzeczy możemy ponownie upatrywać w czynnikach, którymi mogą być zarówno normy społeczne, ograniczenia w dostępie do opieki nad dziećmi (młodsze dzieci), jak i zachęty finansowe – które wpływają na obniżenie aktywności zawodowej kobiet z trójką dzieci. Gdy do całości zestawienia dołożymy poziom wykształcenia dysproporcje wyraźnie się powiększają na niekorzyść kobiet z niższym wykształceniem.

Raport powstał w ramach projektu:

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Rynek pracy dotkliwie odczuwa brak pracowników. Rekrutacje są coraz trudniejsze, szczególnie w tych zawodach, na które jest duże zapotrzebowanie. Liczba ofert pracy przewyższa już poziom sprzed pandemii. Brakuje większej otwartości na pracowników zza granicy, również z państw bardziej odległych geograficznie od Polski i skutecznej polityki zachęcającej osoby bierne do aktywności zawodowej – uważa Konfederacja Lewiatan.

4.0 praca pracodawcy

– Sytuacja na rynku pracy zmienia się dynamicznie. Liczba ofert pracy przewyższa poziom sprzed pandemii. Problemy z pozyskaniem odpowiednich pracowników zgłasza coraz więcej pracodawców. Deficyty kompetencyjne rosną, rozwój technologii oraz wyzwania demograficzne dodatkowo pogłębiają dysproporcje już istniejące na rynku pracy. Jednocześnie w Polsce nadal mamy problem z aktywnością zawodową wielu grup. Przed nami szereg nowych wyzwań, rośnie rola HR w firmach – przyjrzymy się im w eksperckim gronie w trakcie zbliżającej się konferencji Praca 4.0 – mówi Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR.

Rynek pracy spełnia wszystkie kryteria rzeczywistości VUCA. Jest zmienny, niepewny, złożony, niejednoznaczny. W ostatnich dwóch latach na dużą skalę przekonaliśmy się, że można pracować zdalnie. Dla części pracowników praca świadczona spoza miejsca pracy była już wcześniej znanym doświadczeniem, ale dla wielu nowością do której musieli dostosować nie tylko siebie, ale również swoje otoczenie. Wielką niewiadomą pozostaje w jakim stopniu wpłyną na rynek pracy rozwiązania zawarte w Polskim Ładzie oraz środki pochodzące z Unii Europejskiej.

– Rosnąca inflacja ma wpływ na oczekiwania płacowe pracowników, nie znamy dalszego przebiegu pandemii i jej możliwego wpływu na gospodarkę i tym samym rynek pracy. Przyjmowane rozwiązania prawne mogą skłaniać pracujących do zachowań, które nie były przewidywane. W miejsce problemu bezrobocia mamy wyzwanie związane z brakiem pracowników. Trudno określić, co i w jaki sposób będzie tym czynnikiem, który w najbliższych miesiącach czy latach będzie określał kształt rynku pracy. Powstaje pytanie czy robienie długoterminowych prognoz ma w ogóle jeszcze sens. Firmy muszą funkcjonować w tym otoczeniu. Osiąganie wyników, realizacja celów nie jest możliwa bez pracowników i współpracowników. O tym jak nimi zarządzać, jaki model przywództwa sprawdzi się w najbliższych latach, będziemy między innymi rozmawiać podczas konferencji Praca 4.0. – podkreśla Monika Fedorczuk, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

W dniach 24-28 stycznia 2022 roku Konfederacja Lewiatan organizuje konferencję „Praca 4.0. Nowa normalność w nowej rzeczywistości”. Jest ona przeznaczona dla osób zarządzających i odpowiedzialnych za kadrę kierowniczą.

Więcej informacji znajdziesz tutaj>>> Praca 4.0

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Sytuacja po pandemii systematycznie poprawia się z perspektywy pracowników: połowa firm planuje podwyżki, zwiększył się też odsetek przedsiębiorstw prognozujących wzrost zatrudnienia – wskazują wyniki 44. edycji badania Plany Pracodawców przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstad i Gfk Polonia.

GUS praca zatrudnienie

Komentarz Moniki Fedorczuk, ekspertki Konfederacji Lewiatan

Dla działów HR końcówka roku to czas robienia planów dotyczących wynagrodzeń. Tegoroczna układanka wymaga wzięcia pod uwagę nieco więcej czynników niż zazwyczaj. W listopadzie inflacja wyniosła 7,8%, ale roczny wskaźnik będzie niższy niż ten za ostatnie miesiące (prognoza na rok 2021 to 4,9%). Wzrost wynagrodzeń na poziomie w okolicach tych wartości to tzw. podwyżka inflacyjna, która chroni wynagrodzenia pracowników przed spadkiem wartości siły nabywczej.

Na płace w przyszłym roku będą też wpływały zmiany podatkowe w Polskim Ładzie. Wiele firm obserwuje obecnie działania konkurentów wstrzymując się z podwyżkami mającymi na celu „rekompensowanie” obniżenia kwoty płacy netto dla części pracowników. Trudno tu więc o decyzje dotyczące podwyżki wynagrodzeń takich samych dla wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy.

Kolejnym czynnikiem, odgrywającym ważną rolę w polityce kształtowania wynagrodzeń jest potrzeba ograniczenia rotacji w firmach oraz pozyskanie nowych pracowników. To ostanie jest szczególnie trudne w sytuacji ograniczonych zasobów pracy na rynku oraz występującej luki kompetencyjnej. Warto zauważyć, że dla pracowników do prac powtarzalnych, o niskim stopniu skomplikowania nawet relatywnie nieduże różnice w wynagrodzeniu mogą stanowić wystarczający powód do zmiany pracodawcy.

Konfederacja Lewiatan

Tag: praca

Najwyższy czas na więcej kobiet w branży IT

Plusy i minusy Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia

Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia ma zbyt analityczny charakter. Nie wskazuje najważniejszych celów i sposobów ich realizacji, a także nie zawiera szczegółowego harmonogramu działań – uważa Konfederacja Lewiatan.

Rewolucja w zwolnieniach i urlopach może zaszkodzić rynkowi pracy

Wyzwania i słabości polskiego rynku pracy

Słabości rynku pracy:

Raport Lewiatana. Jak zwiększyć aktywność zawodową kobiet?

Wzrost dostępu do dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci

Wsparcie zmian dominującego modelu rodziny

Zmiana systemu wsparcia rodziny

Poprawa dostępności do opieki zdrowotnej dla osób w wieku przedemerytalnym

Polki mało aktywne zawodowo

Praca 4.0. Rynek pracy zmienia się dynamicznie

Firmy planują podwyżki i wzrost zatrudnienia