Zielona transformacja powinna pozytywnie wpłynąć na rynek pracy
02 września 2024

Zielona transformacja powinna pozytywnie wpłynąć na rynek pracy

Zmiany klimatyczne i towarzysząca im zielona transformacja będą wpływać na rynek pracy i zatrudnienie, choć nie musi to oznaczać spadku zatrudnienia. Warunkiem jest dobre przygotowanie państwa, firm i pracowników - mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i członek Rady Ochrony Pracy.

Temat zmian klimatycznych i zielonej transformacji został podjęty przez Radę Ochrony Pracy m.in. na wniosek Konfederacji Lewiatan, która przedstawiła swój raport „Zielone kompetencje i miejsca pracy w Polsce w perspektywie 2030 roku”.

Aby zielona transformacja służyła człowiekowi i społeczeństwu i nie generowała problemów m.in. związanych z bezrobociem  technologicznym i strukturalnym konieczne są działania koordynacyjne, na które zwraca uwagę MOP oraz instytucje europejskie. Kluczowe zadania dotyczą takich obszarów jak wspieranie procesów restrukturyzacji w układzie branżowym i regionalnym, wykorzystanie mechanizmów rekonwersji wewnętrznej i kształcenia ustawicznego, w tym przekwalifikowania, czy zmiany w edukacji. Sukces tych przedsięwzięć wymaga świadomej działalności firm i dialogu społecznego, tak aby wpływ tych procesów przekładał się na wzrost zatrudnienia, poprawę kwalifikacji pracowników i warunków pracy.

Ważne też będzie przygotowanie analizy  wpływu wysokich temperatur na warunki pracy pracowników. Ekstremalne upały obserwowane w ostatnim czasie wskazują, że dodatkowe standardy związane z reagowaniem firm na pogarszające się warunki pracy są niezbędne m.in. w formie częstszych przerw w pracy, środków ochrony, wreszcie zapewnienia napojów na stanowiskach pracy. Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada też nowe zobowiązanie pracodawcy do stałego monitorowania temperatury i reagowania w formie zapewnienia odpowiednich środków zapobiegania i ochrony.

Zielone miejsca pracy

Dyskusja na temat zielonej transformacji  i zielonych miejsc pracy wymaga przede wszystkim określenia na ile miejsce pracy jest „zielone” ? Tutaj zgodnie z wynikami analiz i przeglądem literatury dość powszechnie stosuje się cztery kryteria:

– wynik prowadzonej działalności – czy wytworzony produkt lub usługa są „zielone”?

– zawód – na ile zadania i czynności wykonywane przez pracownika mają cechy zrównoważonego rozwoju?

– styl pracy – czy warunki pracy promują zrównoważony styl życia pracownika?

– efektywność wyniku – na ile zasobooszczędny jest proces produkcji ?

– Niezależnie od problemów z precyzyjnym zdefiniowaniem zielonych miejsc pracy,  zielona transformacja powinna pozytywnie wpływać na zatrudnienie ogółem, przy czym jak każdy proces oznaczać może zmiany w strukturze zatrudnienia, zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje – mówi prof. Jacek Męcina.

Skutki dekarbonizacji gospodarki

Z perspektywy polskiej i wpływu zielonej transformacji na nasz rynek pracy, szczególną uwagę zwraca się na skutki procesu dekarbonizacji i odchodzenia od dominacji paliw kopalnych w miksie energetycznym. Planuje się bowiem zwiększenie udziału odnawialnych źródeł energii w miksie energetycznym do 30% do 2031 roku, ograniczanie paliw stałych jako źródła ogrzewania w miastach i zmniejszania emisji gazów cieplarnianych na 1 mieszkańca do średniego poziomu w UE, powszechne stosowanie w transporcie drogowym pojazdów o napędzie  alternatywnym oraz przekroczenie 70% poziomu recyklingu.

Prowadzone analizy wskazują na wiele pozytywnych czynników związanych ze wzrostem zapotrzebowania na pracowników w poszczególnych branżach, mimo, a może nawet dzięki zielonej transformacji. I tak w energetyce opartej na paliwach kopalnych wzrośnie zatrudnienie pracowników zajmujących się wymianą infrastruktury energetycznej, a w wydobyciu węgla specjalistów od rekultywacji terenów po kopalnych i pracowników realizujących prace w terenie.   W energetyce  poszukiwani będą projektanci i producenci elementów farm wiatrowych, serwisanci, doradcy, projektanci i producenci instalacji fotowoltaicznych, monterzy i pracownicy związani z demontażem i utylizacją tych instalacji.

Zielone kompetencje

– Obok zmian w strukturze zatrudnienia spowodowanych zieloną transformacją ważne jest rosnące znaczenie zielonych kompetencji – ogólna wiedza na temat środowiska, zwiększanie  świadomości roli środowiska i jego ochrony, kształtowanie postaw i zachowań wspierających równowagę środowiskową – dodaje prof. Jacek Męcina.

Konfederacja Lewiatan

 

Wyzwania, korzyści i ryzyka cyfryzacji w miejscu pracy – projekt EFAD
23 lutego 2024

Wyzwania, korzyści i ryzyka cyfryzacji w miejscu pracy – projekt EFAD

Wypracowanie katalogu dobrych praktyk w obszarze transformacji cyfrowej w miejscu pracy oraz przygotowanie do wdrożenia Porozumienia Ramowego Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji na poziomie krajowym to główne cele projektu EFAD przygotowującego do procesu transformacji cyfrowej rynku pracy.

Jak przygotować miękkie lądowanie dla rynku pracy w okresie transformacji? Jak zapewnić, by sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe były rozwiązaniami technologicznymi, które pracują dla ludzi? Jaki jest charakter umiejętności wymaganych w czwartej rewolucji przemysłowej? Odpowiedzi na te pytania szukają eksperci i uczestnicy projektu “Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji” przygotowujący partnerów społecznych z Polski, Włoch, Rumunii, Litwy oraz Macedonii Płn. do procesu transformacji cyfrowej rynku pracy, którego liderem jest Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”.

Konfederacja Lewiatan jest partnerem projektu.

Dobre praktyki w projekcie

Dotychczas w ramach projektu zebrano i opisano 30 przykładów dobrych praktyk z 5 krajów europejskich.

– Jak łatwo się domyślić, studia przypadków pokazały zróżnicowanie stopnia zawansowania procesów cyfryzacji na rynkach pracy w poszczególnych państwach biorących udział w projekcie – komentuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego KK NSZZ „Solidarność”. Niestety pokazały też, że nie wszędzie związki zawodowe są zaangażowane w te procesy – dodaje. Zebrane praktyki będą porównane i poddane analizie oraz ocenie w raporcie końcowym z projektu.

Partnerzy projektu mają ambitne cele – w tym stworzenie warunków do opracowania Krajowych Planów Działań przygotowujących do implementacji porozumienia w kraju, w tym wdrożenia prawa do odłączenia poprzez niezbędne analizy istniejącego stanu prawnego i faktycznego oraz wypracowanie katalogu dobrych praktyk.

Prawo do odłączania – co to jest

Projekt ma także na celu wzrost wiedzy partnerów społecznych na temat poprawy warunków pracy w kontekście prawa do odłączania, umiejętności korzystania z narzędzi cyfrowych oraz łączenia życia prywatnego z zawodowym poprzez działania szkoleniowe i upowszechniające.

Cyfrowa transformacja rynku pracy wymaga podniesienia świadomości liderów związkowych w zakresie konieczności nabycia nowych umiejętności w celu zachowania miejsc pracy w przyszłości. Zaplanowane działania oraz wypracowane produkty i rezultaty projektu w postaci m.in. nowego modułu szkoleniowego, spotkań eksperckich, szkoleń oraz dokumentów strategicznych służą realizacji tego celu i będą dostępne na stronie projektu do pobrania – komentuje Karol Nosal, Kierownik projektu z Biura Programów Europejskich KK NSZZ „Solidarność”.

Obecnie prawo do odłączenia (prawo do bycia off-line lub z ang. right to disconnect) jest bardzo dużym wyzwaniem. Wszyscy zauważyliśmy, że rozwój nowych technologii komunikacyjnych w tym wszelkiego rodzaju czatów powoduje, że pracownicy pozostają po godzinach pracy dostępni dla swoich przełożonych i współpracowników. Prowadzi to niestety bardzo często do przemęczenia, wypalenia zawodowego i odbija się na dobrostanie psychicznym pracownika i jego bliskich.

Prawo do odłączenia jest jednym z tematów europejskiego Porozumienia o cyfryzacji, nie udało się jednakże w tym porozumieniu ustalić wiążących rozwiązań. W tej sytuacji w czerwcu 2022 r. trzy europejskie organizacje pracodawców podpisały program prac w ramach dialogu społecznego z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (EKZZ), który obejmował zobowiązanie do wynegocjowania prawnie wiążącego porozumienia w sprawie pracy zdalnej, które miałoby zostać wdrożone w formie dyrektywy. Niestety, po ponadrocznych negocjacjach, w listopadzie 2023 r,  dwie organizacje pracodawców nie przedstawiły żadnych propozycji dotyczących tekstu porozumienia i wycofały się negocjacji.

Ze względu na rozwój sytuacji, EKZZ skierowała apel do Komisji Europejskiej, w którym podkreśliła konieczność wypełnienia luki legislacyjnej poprzez przedstawienie dyrektywy, która zagwarantuje prawa pracujących zdalnie, obejmujące m.in. równe traktowanie i wynagradzanie telepracowników i pracujących stacjonarnie, prawo do prywatności i odłączenia, ochronę przed nadmierną kontrolą oraz zaangażowanie związków zawodowych w kształtowanie i realizację pracy zdalnej.

W tym celu konieczne jest wypracowanie planów działań i promowanie takich praktyk jak:

  • ustawianie autoresponderów w służbowych skrzynkach pocztowych wskazujących:
  1. że pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego,
  2. do kogo z zespołu współpracowników należy się zwrócić w kwestiach pilnych,
  3. na godziny pracy pracownika i możliwość odpowiedzi w ramach godzin pracy,
  • szkolenia kierowników/ogółu pracowników w zakresie poszanowania prawa podwładnych/ współpracowników do niezakłóconego odpoczynku,
  • spotkania z psychologiem/doradcą zawodowym poświęcone konieczności stosowania w życiu zawodowym i prywatnym przerw od permanentnej obecności online w mediach społecznościowych czy komunikatorach.

Cele projektu partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji

Projekt finansowany ze środków własnych oraz Unii Europejskiej koncentruje się na wyzwaniach, korzyściach i ryzykach dotyczących narzędzi cyfrowych w miejscu pracy. Działania eksperckie i szkoleniowe skierowane są do partnerów społecznych z 5 krajów europejskich, a głównym celem Projektu jest ułatwienie wdrożenia w tych krajach Porozumienia europejskich partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji (EFAD) podpisanego 22 czerwca 2020 r. poprzez dialog społeczny.

Jest to już siódme autonomiczne porozumienie europejskich partnerów społecznych, którego wdrażanie z poziomu europejskiego inicjuje Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” za pośrednictwem środków projektowych. Jednym z celów jest wzmacnianie dialogu społecznego zarówno na poziomie krajowym jak i europejskim.

Projekt przyczynia się do pogłębiania wiedzy partnerów społecznych na temat obecnych i przyszłych trendów na rynku pracy, co jest niezbędne, aby wypracować polityki potrzebne do zapewnienia sprawiedliwej i sprzyjającej włączeniu społecznemu transformacji.

Treść Porozumienia europejskich partnerów społecznych, Polski krajowy plan działań oraz więcej informacji o samym projekcie można znaleźć tutaj

Fot. Florencja, 15-16 czerwca 2023, międzynarodowe warsztaty i II spotkanie grupy sterującej projektu

Projekt 101051759 Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji dofinansowany ze środków Unii Europejskiej

Praca 4.0. Największym wyzwaniem brak rąk do pracy i rosnące koszty zatrudnienia
29 stycznia 2024

Praca 4.0. Największym wyzwaniem brak rąk do pracy i rosnące koszty zatrudnienia

Brak rąk do pracy, zmiany w Kodeksie pracy, rosnące koszty pracy, układy zbiorowe pracy, zatrudnianie osób 50 plus, wykorzystanie sztucznej inteligencji – to tylko niektóre wyzwania na które wskazywali uczestnicy konferencji Praca 4.0 „Zmieniający się świat – wyzwania i szanse na rynku pracy”, którą zorganizowała Konfederacja Lewiatan.

Dr Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan, otwierając konferencję, podkreśliła, że wielkim wyzwaniem dla rynku pracy jest sztuczna inteligencja.

Sztuczna inteligencja a rynek pracy

Aktualne pozostają pytania, czy jest ona już pracownikiem, czy tylko wykorzystywanym instrumentem, czy stanowi zagrożenie czy  szansę dla rynku pracy. Nie powinniśmy traktować  sztucznej inteligencji jak jakiejś wyroczni, musimy nauczyć się ją oceniać i kontrolować. Na rynku pracy potrzebujemy teraz osób kreatywnych, stale uczących się, uzupełniających swoją wiedzę. Potrzebna jest też różnorodność w firmach, większy udział kobiet w zarządach czy radach nadzorczych – powiedziała dr Henryka Bochniarz.

Na wyzwania, które stoją przed rynkiem pracy zwrócił też uwagę prof. Piotr Wachowiak, rektor Szkoły Głównej Handlowej.

Największym problemem, co wynika z demografii,  jest brak rąk do pracy. Ważne jest też prowadzenie skutecznej polityki migracyjnej oraz zachęcanie osób w wieku emerytalnym, żeby nie opuszczały rynku pracy. Powinniśmy także otworzyć firmy na osoby z niepełnosprawnościami, napisać Kodeks pracy od nowa oraz wykorzystać nowe technologie – powiedział prof. Piotr Wachowiak.

Dobrostan psychiczny pracowników

Niezwykle interesująca była dyskusja w czasie panelu „Rynek pracy przyszłości – jak będzie wyglądać?”.   – Mamy do czynienia z rynkiem pracy bardzo lokalnym, jak i globalnym. 5% naszych pracowników świadczy usługi dla całej grupy Orange w różnych krajach. Teraz np. prowadzimy rekrutacje pracowników do naszych firm w 6 krajach, ale również szukamy pracowników na rynkach lokalnych, na wsiach, w małych miasteczkach. Staramy się połączyć pracę zdalną z hybrydową – mówił Jacek Kowalski, członek zarządu ds. Human Capital, Orange Polska.

Anna Rulkiewicz, prezeska, Grupa LUX MED przestrzegała, że pracodawcy nie są przygotowani na zatrudnianie osób 50 plus, nie wiedzą też do końca jak zatrzymać dobrych pracowników w firmie.

Ważny jest dobrostan psychiczny pracowników. Mamy z tym ogromny problem, który dotyczy głównie ludzi młodych. Co trzecia młoda osoba ma problemy psychiczne. Nasi lekarze wypisują mnóstwo recept na leki, które pomagają w leczeniu tych schorzeń. Pracodawcy na pewno nie poradzą sobie  bez pracowników z zagranicy – wyliczała Anna Rulkiewicz.

O innych wyzwaniach, które stoją przed rynkiem pracy wspominała Anna Wicha, prezeska, Polskie Forum HR. Wskazała na szybko rosnące koszty zatrudnienia.

To nie tylko konsekwencja wzrostu płacy minimalnej, ale także presja na wzrost wynagrodzeń osób, które zarabiają więcej niż płacę minimalną.  Mamy też do czynienia z rekordową liczbą upadłości, która jest właśnie konsekwencją wzrostu kosztów pracy. Przed nami również inny poważny problem, jak zwiększyć zatrudnienie osób 60 plus – stwierdziła Anna Wicha.

Układy zbiorowe pracy

Dla Piotra Ostrowskiego, przewodniczącego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków  Zawodowych wielkim wyzwaniem będą  układy zbiorowe pracy.

– W wielu krajach stanowią fundament rynku pracy, u nas są praktycznie nieznane. Przed nami implementacja dyrektywy unijnej, która dotyczy tej kwestii. Układy zbiorowe pracy mogą ułatwić zmiany na rynku pracy. Bardzo ważne jest też, abyśmy mieli sprawne, nowoczesne państwo, które potrafi zadbać o sektor publiczny i prywatny. Ważna jest też kontrola nad nowymi technologiami, które wkraczają na rynek pracy – powiedział Piotr Ostrowski.

O dramatycznym wzroście kosztów pracy w małych i średnich firmach oraz konieczności wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy mówił z kolei Maciej Witucki, prezydent Konfederacji Lewiatan.

– Zmiany w Kodeksie pracy trzeba wprowadzać we współpracy ze związkami zawodowymi, szukać nowych pomysłów, np. dotyczących układów zbiorowych pracy – dodał.

Dyskusje moderował prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

W czasie konferencji, w której uczestniczyło kilkaset osób, rozmawiano również o zmianach w prawie pracy, migrantach ekonomicznych, elastycznych modelach pracy czy nowoczesnych technologiach w miejscu pracy.

Głównymi partnerami konferencji byli Amazon, Grupa LUXMED i Orange.

Więcej o programie konferencji przeczytasz tutaj

Konfederacja Lewiatan

 

 

 

Rosnące koszty zatrudnienia największą bolączką pracodawców
24 stycznia 2024

Rosnące koszty zatrudnienia największą bolączką pracodawców

W 2024 roku będziemy mieli do czynienia z rosnącymi kosztami zatrudnienia i trudnościami z pozyskiwaniem kandydatów do pracy – wynika z ankiety przeprowadzonej przez Polskie Forum HR oraz Konfederację Lewiatan.

Gorący okres czeka nas nie tylko w polskiej polityce, ale również na rynku pracy. Nie jasne są jeszcze plany nowego ministerstwa w zakresie pomysłów na usprawnienie rynku pracy. Wiemy na pewno, że do 2026 roku dojdą nowe obowiązki związane z wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń czy też ustawy o ochronie sygnalistów, której nowy projekt niedawno poznaliśmy. Co jeszcze? – czas pokaże, lista wyzwań z którymi borykają się pracodawcy nie topnieje. Znaczny wzrost kosztów zatrudnienia, wynikający nie tylko z presji płacowej dyktowanej przez pracowników i kandydatów, ale też z dużego wzrostu minimalnego wynagrodzenia to obecnie największe wyzwanie pracodawców. Kolejne to niesłabnące trudności w pozyskiwaniu kandydatów do pracy.

– Wkraczamy w 2024 rok pełni nadziei, że w końcu nastąpi ożywienie na rynku, ruszą inwestycje, biznes będzie się rozwijał i tworzył nowe miejsca pracy. Ostatni rok to okres ekonomicznego letargu, podyktowanego wysoką inflacją, niestabilną sytuacją geopolityczną i utratą dynamiki światowej gospodarki. Pracodawcy zachowywali się bardzo ostrożnie i zachowawczo podchodzili do wszelkich decyzji związanych z nowymi inwestycjami i tworzeniem nowych miejsc pracy. W tym roku liczymy, że poziom inflacji się unormuje i sytuacja na rynku stanie się choć trochę bardziej stabilna. Czekamy również na rozstrzygnięcie sprawy KPO i uruchomienie środków, które z znacznym sposób mogą pobudzić polską gospodarkę – mówi Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

Plany zatrudnieniowe na 2024 rok

W 2024 roku 35 proc. firm, biorących udział w ankiecie zrealizowanej przez Polskie Forum HR oraz Konfederację Lewiatan, planuje zwiększyć zatrudnienie w swojej organizacji. Wpisuje się to w prognozy poprawy sytuacji ekonomicznej w Polsce. Eksperci przewidują wzrost PKB w 2024 roku do poziomu 2,3 proc., co daje nadzieję na poprawę ogólnej sytuacji gospodarczej. W ubiegłym roku wiele decyzji o nowych inwestycjach została zawieszona, wydłużały się procesy decyzyjne, co z kolei przekładało się na zamrożenie naboru nowych pracowników. Większość rekrutacji w 2023 roku była efektem rotacji pracowników, a nie tworzenia nowych miejsc pracy.

– Spadek zatrudnienia w 2024 planuje 27 proc. respondentów, więc w rezultacie prognozowany  wzrost zatrudnienia netto wynosi 8 proc. Nie jest to wynik spektakularny, ale daje nadzieję na ożywienie rynku rekrutacyjnego, który w ubiegłym roku odczuł znaczny spadek realizowanych projektów. W 2024 roku rozwój sztucznej inteligencji, elektromobliności i zielonej energii będzie miał znaczący wpływ na profil poszukiwanych kandydatów. Możemy spodziewać się, że po trudnym 2023 roku ruszą globalne projekty IT i wzrośnie zapotrzebowanie na pracowników o tym profilu – mówi Michał Młynarczyk, członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Zapytaliśmy naszych respondentów w jakim stopniu w ich organizacjach wykorzystywane są elastyczne formy zatrudnienia. Mowa tu zarówno o umowach cywilnych, kontraktach b2b, pracy tymczasowej, czy innych formach zewnętrznego zatrudnienia. W przypadku 44 proc. firm odsetek ten nie przekracza 5 proc. Udział elastycznego zatrudnienia w przedziale od 6 do 30 proc. deklaruje 35 proc. ankietowanych, a powyżej 30 proc. co piąty respondent.

 

 Rosnące koszty zatrudnienia największym wyzwaniem dla działów HR w 2024 roku

Rosnące koszty zatrudnienia pozostają największą bolączką pracodawców. Aż 67 proc. respondentów wskazało ten element jako główne wyzwanie w 2024 roku. Przypomnijmy, że w 2023 roku przeciętny wzrost wynagrodzeń wyniósł w grudniu nominalnie 9,6 proc (dane GUS).

Duży wpływ na rosnące koszty zatrudnienia w 2024 roku będzie miał wzrost płacy minimalnej. Pierwsza zmiana w tym zakresie weszła w życiu już w styczniu, podnosząc minimalne wynagrodzenie do poziomu 4 242 zł, druga czeka nas w lipcu, kiedy to minimalne wynagrodzenie wyniesie 4 300 zł. Daje to wzrost na poziomie ponad 19 proc. Nie dziwi zatem fakt, iż w przypadku 75 proc. firm będzie to miało wpływ na siatkę wynagrodzeń w organizacji, w tym w przypadku 26 proc. będzie to wpływ znaczny.

– Wzrost minimalnego wynagrodzenia to nie tylko podniesienie najniższych płac w firmie, ale też znaczne ich spłaszczenie i presja ze strony pozostałych pracowników, którzy również oczekują wzrostu płac. Obserwując wzrost wynagrodzenia minimalnego w dłuższej perspektywie, widzimy że w ciągu ostatnich 5 lat wzrosło ono o blisko 100 proc. (minimalne wynagrodzenie w 2019 roku wynosiło 2 225 zł). Koszty pracownicze rosną zatem bardzo szybko, nie zawsze współmiernie do wzrostu efektywności. Może to przełożyć się na przyspieszenie decyzji o automatyzacji procesów w organizacjach – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Wynagrodzenia w 2024 rok będą zatem rosły, najczęściej podwyżki wynosić będą od 6 do 10 proc. Zaledwie 17 proc. respondentów przewiduje średni wzrost wynagrodzeń na poziomie powyżej 10 proc.

 Kompetencje najbardziej poszukiwane

Rosnące koszty zatrudnienia pracowników to nie jedyne wyzwanie z którym borykać się będą działy HR. Trudności z pozyskaniem kandydatów do pracy to problem wskazany przez 55 proc. respondentów ankiety. Pracodawcy najczęściej poszukiwać będą kompetencji sprzedażowych / marketingowych oraz menedżerskich.

– W 2024 roku, o ile sprawdzą się prognozy ekonomistów i ruszą inwestycje, rosnąć będą problemy związane z pozyskiwaniem kandydatów do pracy. W ubiegłym roku, mimo, że wiadomości ze świata biznesu nie napawały optymizmem, stopa bezrobocia utrzymała się na rekordowo niskim poziomie. Pracodawcy mimo trudności nie zwalniali pracowników, wiedząc jak trudno będzie ich ponownie pozyskać, gdy sytuacja się poprawi. W tym roku popyt na pracowników najprawdopodobniej wzrośnie i wszyscy szukają odpowiedzi na pytanie, skąd przy tak nasyconym rynku pozyskamy kandydatów do pracy. Nie pomaga w tym brak systemowych rozwiązań wspierających przekwalifikowanie pracowników. Automatyzacja nabiera rozpędu – rozwój sztucznej inteligencji, postępująca robotyzacja wymagają dostosowania kompetencji pracowników. Dodatkowo coraz trudniej pozyskiwać kandydatów z innych rynków, rośnie zatem potrzeba stworzenia przemyślanej polityki migracyjnej, która będzie wspierała pracodawców – dodaje Wojciech Ratajczyk, Wiceprezes Polskiego Forum HR.

O ankiecie

Ankieta zrealizowana została w grudniu 2023 roku. Wzięło w niej udział 66 respondentów.

Podział odpowiedzi z uwagi na wielkość firmy: 0 – 10 pracowników – 6%; 11 – 50 pracowników – 8%; 51 – 250 pracowników – 30%; powyżej 250 pracowników – 56%.

Podział na sektory: przemysł 14%; handel detaliczny i hurtowy 9%; telekomunikacja i IT 3%; finanse i ubezpieczenia 5%; agencje zatrudnienia / usługi HR 41%; inne usługi dla biznesu 20%; pozostałe 8%.

Konfederacja Lewiatan

 

Prognozy 2024. Nie bezrobocie, a brak pracowników największym problemem
28 grudnia 2023

Prognozy 2024. Nie bezrobocie, a brak pracowników największym problemem

Polska weszła w fazę rozwoju, w której nie bezrobocie, ale brak pracowników staje się strategicznym problemem gospodarki. Ograniczona podaż pracy jest wyzwaniem zarówno dla polityki rodzinnej i demograficznej, jak też bieżącym, związanym z migracjami zarobkowymi do Polski, polityką zatrudnienia i rynku pracy. Płace w 2024 roku będą rosły szybko - uważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Rynek pracy wciąż odczuwał będzie deficyt pracowników, a perspektywy demograficzne wskazują, że wchodzimy w etap szybko kurczących się zasobów pracy i jednoczesnego starzenia się pracowników. Oznacza to, że polityka zatrudnienia musi poszukiwać nowych sposobów zachęcania do pozostania na rynku pracy osób starszych, a równocześnie zachęcania do pracy osób biernych zawodowo tj. kobiet, osób niepełnosprawnych i starszych, przy niskim 5%, bliskim frykcyjnemu, poziomie bezrobocia. Pewne zasoby są nadal dostępne w województwach o wyższej stopie bezrobocia (warmińsko – mazurskie, podkarpackie, podlaskie), jednak w regionach przemysłowych jak dolnośląskie, wielkopolskie, czy mazowieckie i śląskie odczuwany jest bardzo silnie brak pracowników.

Potrzeba 2,5 mln pracowników cudzoziemskich

Aktualne jest wciąż znalezienie rozwiązań, które zwiększą dzietność i zachęcą dla łączenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Jednak dziś, aby gospodarka w perspektywie 2024 i kolejnych lat była w stanie nadążać nad potrzebami produkcyjnymi i dynamicznym rozwojem usług, musimy aktywizować Polaków i zapewnić stały dopływ pracowników z zagranicy. Analitycy wskazują, że gospodarka rocznie potrzebuje ok. 2,5 mln pracowników cudzoziemskich, a zapotrzebowanie to  będzie wzrastać wraz z procesami demograficznego starzenia się. Usprawnienie pozyskiwania migrantów potrzebnych  dla rynku pracy jest wciąż jednym z warunków rozwoju i pozyskiwania inwestycji, ma też coraz większe znacznie dla poprawy sytuacji naszego systemu emerytalnego. Póki procesy transformacji technologicznej są wciąż ograniczone, strategia pozyskiwania zasobów pracy jest wciąż priorytetem  polityki zatrudniania.

Dobre perspektywy dla gospodarki

– Perspektywy gospodarcze Polski w następnych latach powinny się poprawiać. Po pierwsze, ze względu na lepszą koniunkturę na rynkach światowych i przesłanki ożywienia w strefie euro, licząc na to, że gospodarka niemiecka upora się z trudnościami. Po drugie, ze względu na perspektywy napływu do Polski środków unijnych, wreszcie korektach polityki gospodarczej, które sprzyjać będą wzrostowi inwestycji krajowych i napływu inwestycji zagranicznych. Lepiej też wyglądają szanse ograniczania inflacji, która powinna na koniec roku zmniejszyć się do ok. 4%, przy średniorocznym poziomie  ponad 6%, a w perspektywie kolejnych lat jest nadzieja, że zbliżać się będzie do celu inflacyjnego. Niestety duża dynamika wzrostu płacy minimalnej w 2024 roku tj. ok. 18% wpływać będzie na wzrost płac w całej gospodarce. Musimy się też liczyć z bardzo niekorzystnym  zjawiskiem poszerzania się szarej strefy. Jednak zmniejszanie się presji inflacyjnej uzasadniałoby oczekiwanie ograniczania presji płacowej w kolejnych latach.  Niestety, uważam, że mimo spadku presji inflacyjnej w 2024 roku, inne czynniki powodować będą utrzymywanie się nacisku na wzrost płac – mówi prof. Jacek Męcina.

Prospołeczne ustawodawstwo UE

Ostatnie zmiany polityczne w Polsce wiązały się  z deklaracją utrzymania wielu prospołecznych rozwiązań, a dodatkowo mocno sprzyja im ustawodawstwo Unii Europejskiej. Warto przywołać ostatnie regulacje w zakresie pracy zdalnej, łączenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi, ale i  decyzje związane z prawie 20% dynamiką wzrostu płacy minimalnej. Ponadto kolejne regulacje dotyczyć będą wzmocnienia rokowań zbiorowych i układów zbiorowych pracy, być może zmian w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wdrożenia dyrektywy o równości i jawności płac, wreszcie nowych regulacji w zakresie pracy platformowej.

– Te zmiany mogą sprzyjać oczekiwaniom płacowym pracowników, co skłaniać będzie związki zawodowe do śmiałego formułowania postulatów płacowych. Obawiam się też, że zarówno NSZZ Solidarność, jak i OPZZ nie zrezygnują z postulatu gonienia poziomu płac z zachodu Europy i nie zważając na szansę uporania się z inflacją i odbudowy inwestycji w gospodarce forsować będą nawet dwucyfrowe  wzrosty wynagrodzeń – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Firmy narzekają na brak rąk do pracy

Trudna sytuacja przedsiębiorców wiąże się z tym, że niezmiennie rynek pracy odczuwał będzie duży deficyt pracowników, zwłaszcza w zakresie specjalistów. Biznes będzie musiał podwyższać wynagrodzenia, tak w przemyśle, jak i w usługach. Zapowiadana i oczekiwana decyzja nowego rządu w sprawie podwyżek dla nauczycieli i budżetówki to dobry sygnał dla usług publicznych. Jednak te decyzje sprzyjać będą utrzymaniu wysokiej dynamiki wzrostu wynagrodzeń i można się spodziewać, że w 2024 roku ta dynamika wyniesie 9-11%.

– Niestety, w negocjacjach płacowych pojawiać się będą z jednej strony postulaty podwyżek, związane z wysoką inflacją, z drugiej dążeniem do promowania rozwiązań pro stażowych, co w dłuższej perspektywie osłabić może konkurencyjność firm. Jednak pod warunkiem poprawy klimatu dla przedsiębiorczości i inwestycji, rok 2024 może okazać się dobrym dla rynku pracy – dodaje prof. Jacek Męcina.

29-31 stycznia br. Konfederacja Lewiatan organizuje kolejną konferencję z cyklu „Praca 4.0”. Więcej na ten temat poniżej:

Konferencja Praca 4.0 „Zmieniający się świat – wyzwania i szanse dla rynku pracy” – Konfederacja Lewiatan

Konfederacja Lewiatan

 

 

(Nie) równe na rynku pracy
27 października 2023

(Nie) równe na rynku pracy

fot. EC - Audiovisual Service

W ostatnim tygodniu października w ramach Europejskiego Tygodnia Równości Płci na poziomie unijnym i krajowym toczyły się liczne dyskusje na temat udziału kobiet w życiu politycznym i społecznym. Rozmawiając o równości płci, nie sposób pominąć roli kobiet na rynku pracy.

Jest to kwestia o kluczowym znaczeniu zarówno z perspektywy gospodarczej, jak i społecznej. Niedoreprezentacja określonych grup społecznych na rynku pracy ma negatywne konsekwencje gospodarcze, gdyż przekłada się na niższe wpływy do budżetu państwa i zmniejsza pulę talentów dostępną na rynku pracy, która i tak, z uwagi na aktualne wyzwania demograficzne i starzenie się społeczeństwa, jest znacząco ograniczona.

Pomimo wielu kampanii i inicjatyw promujących równość szans w zatrudnieniu, statystyki pokazują, że aktywność zawodowa kobiet w Polsce utrzymuje się na niższym poziomie niż mężczyzn i nadal odbiega od średniej dla krajów Unii Europejskiej. Dane Eurostatu wskazują, że współczynnik aktywności zawodowej, rozumiany jako udział osób pracujących lub niepracujących a zainteresowanych podjęciem pracy, w 2022 r. wśród Polek w wieku 15-64 lat wyniósł 67%. Z kolei w krajach Unii Europejskiej wskaźnik ten wyniósł prawie 70%, przy czym najwyższy wynik odnotowano w Islandii – 84%.

W przypadku mężczyzn zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej odsetek aktywnych na rynku pracy osób wyniósł prawie 80%. Barierą w osiągnięciu lepszych wskaźników dotyczących aktywności zawodowej kobiet jest bierność zawodowa, z którą mamy do czynienia wówczas, gdy osoba nie pracuje i nie poszukuje pracy. Ponad 61% takich osób w Polsce stanowią kobiety. Zdecydowana większość biernych zawodowo Polek nie pracuje ani nie poszukuje pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innych obowiązków rodzinnych. Co ciekawe, kobiety wskazują na tę przyczynę wyjścia z rynku pracy 10 razy częściej niż mężczyźni: 32% kobiet wobec 3% mężczyzn (Raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet „Kobiety, rynek pracy i równość płac”). Z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że tylko 62% matek dzieci w wieku 1-3 lat jest aktywnych zawodowo, podczas gdy w przypadku ojców odsetek ten wynosi 98%.

Dezaktywizacja zawodowa matek jest częstym zjawiskiem na polskim rynku pracy i wymaga wdrożenia dodatkowych rozwiązań, mających na celu zwiększenie dostępności dobrej jakości opieki i edukacji dla dzieci oraz wsparcie kobiet w powrocie do pracy po dłuższej nieobecności związanej z macierzyństwem. Ponadto należy dążyć do większego zaangażowania ojców w obowiązki opiekuńcze. Przepisy Kodeksu Pracy dotyczące podziału urlopu rodzicielskiego ostatnio się zmieniły, natomiast często nadrzędną rolę pełnią stereotypy dotyczące obowiązków opiekuńczych, które są automatycznie przypisywane kobietom. Wymagana jest zmiana kulturowa, walka z uprzedzeniami oraz odejście od tradycyjnego modelu rodziny. W badaniach FAME GRAPE 60% Polaków (i 80% Polek) deklaruje, że ojcowie powinni w większym stopniu uczestniczyć w wychowaniu dzieci. Jednak często sprowadza się to tylko do deklaracji, w praktyce kobiety dwa razy częściej niż mężczyźni korzystają ze zwolnienia z pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem.

Coraz więcej pracodawców przystosowuje warunki pracy do potrzeb rodziców i promuje większą partycypację ojców w opiece nad dziećmi. Oprócz inicjatyw podejmowanych w sektorze prywatnym warto zapewnić dodatkowe instytucjonalne wsparcie ze strony państwa ułatwiające matkom powrót do pracy po urodzeniu dziecka. Wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy przynosi wymierne korzyści gospodarcze. Aktualnie z uwagi na zmniejszanie potencjalnych zasobów pracy w wyniku przemian demograficznych aktywizacja zawodowa niedoreprezentowanych na rynku pracy grup społecznych przestaje być opcją, lecz staje się koniecznością. Zatem wdrożenie skutecznych instrumentów, które przeciwdziałają dezaktywizacji zawodowej kobiet oraz osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu powinny stanowić jeden z priorytetów rządzących podczas tworzenia regulacji polityki rynku pracy.


Nadia Kurtieva, ekspertka Lewiatana

Artykuł dla październikowego wydania Brussels Headlines

Partnerstwo Inclu(vi)sion ma promować i wspierać zatrudnienie osób niepełnosprawnych
11 maja 2023

Partnerstwo Inclu(vi)sion ma promować i wspierać zatrudnienie osób niepełnosprawnych

Zawiązano Partnerstwo Inclu(vi)sion dla wsparcia osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Ma wspierać i promować zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w otwartym środowisku pracy na zasadach równego traktowania, także w wymiarze płacowym. Konfederacja Lewiatan jest partnerem projektu.

Prezydent Maciej Witucki podpisał deklarację Inclu(vi)sion z Przemysławem Żydokiem, prezesem Fundacja Aktywizacja oraz z przedstawicielami biznesu, administracji rządowej, samorządowej, szeroko rozumianego środowiska politycznego, instytucji międzynarodowych, organizacji pozarządowych, środowisk naukowych, mediów oraz innych podmiotów i osób działających w tym obszarze.

Podczas Kongresu “Inclu(vi)sion: nowa wizja otwartego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami” dyskutowano, jak przygotować dobrą politykę zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, czym kierują się pracodawcy decydujący się na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnościami i dlaczego zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami się opłaca.

Deklaracja Inclu(vi)sion

Cele Partnerstwa „Inclu(vi)sion: nowa wizja otwartego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami” zostały ujęte w deklaracji Inclu(vi)sion. Są to m.in.:

  1. Stałe wspieranie i promocja zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w otwartym, inkluzywnym, dostępnym środowisku pracy, na zasadach równego traktowania z innymi pracownikami/czkami (także w wymiarze płacowym);
  2. Dążenie do zwiększenia wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce do 40% w perspektywie 2030 r.;
  3. Zwiększanie, w miarę możliwości, zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w naszych podmiotach;
  4. Identyfikacja i promocja dobrych praktyk w obszarze zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami;
  5. Rozwój zdolności działów HR, CSR, kadry menadżerskiej polskich przedsiębiorstw i instytucji w obszarze Diversity&Inclusion ze szczególnym uwzględnieniem równego traktowania osób z niepełnosprawnościami;
  6. Wypracowywanie i promowanie rozwiązań służących zwiększaniu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wewnątrz nurtu ESG (strategiczne planowanie i raportowanie celów pozafinansowych związanych ze środowiskiem, społeczną odpowiedzialnością i ładem korporacyjnym);
  7. Wypracowywanie i wspieranie rozwiązań służących nabywaniu przez osoby z niepełnosprawnościami kompetencji i kwalifikacji deficytowych na rynku pracy (w tym z obszaru nowych technologii), a także wsparcie transferu studentów i absolwentów z niepełnosprawnościami z uczelni wyższych do biznesu;
  8. Wspieranie badań służących identyfikacji istotnych barier oraz szans w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami;
  9. Wypracowywanie rekomendacji dla polityk publicznych w obszarze aktywizacji osób z niepełnosprawnościami oraz rynku pracy;
  10. Promocja zasad dostępności architektonicznej, cyfrowej i komunikacyjnej dla osób ze szczególnymi potrzebami (istotna z perspektywy osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych w naszych podmiotach oraz korzystających z naszych usług lub towarów) w reprezentowanych przez nas podmiotach oraz ich otoczeniu biznesowym;
  11. Tworzenie mniejszych platform współpracy między poszczególnymi Partnerami służącymi realizacji konkretnych projektów, inicjatyw, badań. Udział w poszczególnych działaniach i celach Partnerstwa jest dobrowolny i zależy od specyfiki i zakresu działania danego podmiotu.

HR-owe MEGATRENDY

W panelu „ESG. HR-owe MEGATRENDY” podczas Kongresu wziął udział Grzegorz Baczewski, dyrektor generalny Konfederacja Lewiatan. Mówił o tym, że optymalizacja wykorzystania zasobów pracy przez aktywizację zawodową określonych grup społecznych jest ważna z perspektywy gospodarczej, z uwagi na niekorzystne zmiany demograficzne i starzenie się społeczeństwa, które powodują, że zasoby na lokalnym rynku pracy coraz mniej odpowiadają zapotrzebowaniu.

Obecnie istotne wyzwanie dla firm to przewidywany brak 1,5 mln osób na polskim rynku pracy w 2025 r. Tymczasem zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami od lat utrzymuje się na bardzo niskim poziomie. Nieco ponad 80% w latach 2018-2020 nie miało pracy, ani jej nie szukało. Wskaźnik zatrudnienia OzN w Polsce wynosi aktualnie 32%, podczas gdy średnia unijna to ok. 50%.

Poruszono też temat planowania strategicznego i raportowania celów ESG oraz D&I w biznesie, których rola wzrasta. 83% należących do pokolenia Z osób poszukujących pracy postrzega przywiązanie do różnorodności i inkluzywności jako istotny czynnik przy wyborze pracodawcy.

Kongres odbył się w Warszawie 10 maja, było to pierwsze wydarzenie skierowane do biznesu (m.in. zarządów spółek i działów HR), którego celem jest poszerzenie dyskusji w nurcie ESG czy Diversity&Inclusion o kwestie pracy osób z niepełnosprawnościami.

Więcej informacji na stronie incluvision.aktywizacja.org.pl.

Firmy sięgają po zwolnienia pracowników dopiero w ostateczności
21 listopada 2022

Firmy sięgają po zwolnienia pracowników dopiero w ostateczności

Sytuacja na rynku pracy wciąż wydaje się w miarę stabilna. Jego odporność na zawirowania krajowe i międzynarodowe wynika z faktu, że często jako ostatni reaguje na spowolnienie gospodarcze. Bezrobocie w październiku br. wyniosło 5,1%.

– Pogorszają się natomiast nastroje przedsiębiorców. Z naszego badania „Indeks Biznesu” wynika, że 69% firm uważa, że w ostatnich sześciu miesiącach, pogorszyły się warunki prowadzenia biznesu. Niepewność gospodarcza i rosnące koszty funkcjonowania skłaniają firmy do podejmowania działań mających na celu optymalizację kosztów. Na razie,  w ramach redukcji kosztów, firmy rzadko jeszcze wybierają zwolnienia bądź obniżanie wynagrodzeń pracowników. Popularnym za to sposobem, by zminimalizować rosnące koszty funkcjonowania jest podniesienie cen własnych towarów lub usług. Zapowiada to aż 84% przedsiębiorstw. Deklarują one, że ceny oferowanych przez nich produktów i usług będą musiały wzrosnąć w najbliższych miesiącach o kilkadziesiąt procent – mówi Nadia Kurtieva, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

W kwestii zatrudnienia większa ostrożność firm widoczna jest w decyzjach dotyczących m.in. wstrzymania nowych rekrutacji, posiłkowania się tymczasowym zewnętrznym wsparciem, np. pracą tymczasową, nieprzedłużaniem umów terminowych o pracę. Spora część dużych firm oczywiście ma opracowane już na wszelki wypadek programy zwolnień, w tym grupowych. Takie decyzje to jednak ostateczność, mając na uwadze wciąż duże problemy z pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników.

Pojawiają się już sygnały o planowanych grupowych zwolnieniach, natomiast nie są to jeszcze liczby, które dawałyby podstawy na określenie tej sytuacji jako tąpnięcia w skali kraju. Na pewno mają one jednak znaczenie dla miejscowości, w których mieszczą się takie zakłady pracy, często będąc kluczowym pracodawcą w powiecie i odbiorcą usług od miejscowych małych i średnich firm. Istotny dla oceny sytuacji będzie początek 2023 r.

– Nie wszystkie zwolnienia podyktowane są problemami związanymi z  osłabieniem gospodarki. W jakimś stopniu wynikają z od dawna wdrażanych programów restrukturyzacji (np. sektor finansowy), a w niektórych przypadkach są konsekwencją automatyzacji procesów. To też wynika z dużego zróżnicowania sytuacji w poszczególnych sektorach – dodaje Nadia Kurtieva, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Konfederacja Lewiatan

      

Zmiany na rynku pracy wywołane transformacją energetyczną
22 lutego 2022

Zmiany na rynku pracy wywołane transformacją energetyczną

fot. Unsplash / Wioletta Płonkowska

Podczas styczniowej konferencji Praca 4.0., jednym z szeroko omawianych tematów były wyzwania wynikające ze zmian na rynku pracy, w szczególności  dotyczące niektórych sektorów, w związku z trwającą transformacją energetyczną, a które zostały opisane w  najnowszej publikacji Konfederacji Lewiatan pt. „Zmiany na rynku pracy wywołane transformacją energetyczną”. 

Jakie zmiany będą obserwowane?

Wspomnianych zmian w obszarze zatrudnienia będzie można spodziewać się szczególnie w 5 sektorach gospodarki: energetyce, transporcie, budownictwie przemyśle wydobywczym i rolnictwie. Należy podkreślić, że w związku z tym, niezbędna będzie koordynacja procesów zarówno ograniczających zatrudnienie w danych branżach (tj. przemysł wydobywczy), ale i zwiększających zapotrzebowanie na pracę w innych (np. mikromobilność, budowa farm wiatrowych, fotowoltaika czy termomodernizacja).

Najważniejsze wyzwania

Bardzo ważnym aspektem będzie zapewnienie płynnego przepływu pracowników pomiędzy branżami. Pracownicy i pracodawcy związani z pięcioma najbardziej narażonymi na zmiany sektorami, będą musieli zmierzyć się z koniecznością dopasowania kwalifikacji pracowników z branż o zmniejszającym się zapotrzebowaniu na pracę do wymagań nowych zawodów, których rynek pracy będzie potrzebował. Pomocnym w tej sytuacji może okazać się model, polegający na płynnym przechodzeniu pracownika z jednej pracy do drugiej (ang. job-to-job transision). Pracownika zmieniającego sektor swojego zatrudnienia nie ominie proces uzupełnienia, podnoszenia czy nabywania nowych kwalifikacji (ang. upskillig/reskilling); nie wykluczone też, że taki pracownik rozważy założenie własnej działalności gospodarczej.

Sugerowane działania na poziomie krajowym

Aby transformacja energetyczna w Polsce była także sprawiedliwą transformacją społeczną, sugeruje się, by w pierwszej kolejności dokonać niezbędnych analiz zachodzących zmian, a także prognoz, w jaki sposób kluczowe branże będą się rozwijać na przestrzeni najbliższych lat, co bezpośrednio wpłynie na strukturę ich zatrudnienia.

Niezbędna będzie także długookresowa i dedykowana współpraca pomiędzy instytucjami publicznymi i prywatnymi, a także regularna ocena skuteczności realizowanych działań, a w razie konieczności ich modyfikacja, by zapewnić skuteczną realizację założonych celów.


Roksana Kozłowska, ekspertka Departamentu Energii i Zmian Klimatu

Artykuł dla lutowego wydania Brussels Headlines – biuletynu europejskiego Lewiatana.

Pobierz raport
Prognozy 2022. Spadek bezrobocia do 5,1% i  szybki wzrost wynagrodzeń
30 grudnia 2021

Prognozy 2022. Spadek bezrobocia do 5,1% i  szybki wzrost wynagrodzeń

W przyszłym roku możemy spodziewać się dalszego spadku bezrobocia, które na koniec roku wyniesie 5 - 5,1%. Dynamika wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwach może sięgnąć w skali roku 7% - wynika z prognoz Konfederacji Lewiatan.

Rynek pracy

Rok 2021 był dużą niewiadomą dla osób próbujących przewidywać sytuację na rynku pracy. Poczynając od 2015 roku liczba osób pracujących utrzymuje się powyżej 16 mln osób. Według danych BAEL w III kwartale mijającego roku liczba pracujących wynosiła 16433 tys., czyli mniej o około 60 tys. niż w analogicznym okresie przed pandemią (liczba pracujących w III kwartale 2019 roku wynosiła 16497 tys. ).

W nadchodzącym roku silną motywacją do podejmowania pracy czy pozostawania na rynku pracy po uzyskaniu prawa do świadczenia emerytalnego mogą być rosnące płace i spadająca faktyczna wartość uzyskiwanych świadczeń społecznych. Łatwość, wnikająca z dużego popytu na pracę, znalezienia zatrudnienia może być również czynnikiem zachęcającym do aktywności zawodowej. Niemniej jednak należy zauważyć, że medialne doniesienia o rozprzestrzenianiu się nowych wariantów Covid-19 oraz ryzyku związanym z zachorowaniem, dla części pracowników będą stanowić wystarczający powód, o ile mają taką możliwość, do ograniczenia aktywności wymagającej kontaktów społecznych
– mówi Monika Fedorczuk, ekspertka ds. rynku pracy Konfederacji Lewiatan.

–  To może wpływać na decyzje dotyczące kontynuowania lub poszukiwania pracy, szczególnie jeśli nie ma możliwości organizacyjnych, aby wykonywać ją zdalnie. Drugim czynnikiem istotnie ograniczającym szanse zwiększenia liczby pracujących jest demografia – liczba osób w wieku produkcyjnym zmniejszyła się w okresie ostatnich 20 lat o blisko 1,5 mln – dodaje Monika Fedorczuk.

Szansą na uzupełnienie braku pracowników na rynku pracy jest emigracja zarobkowa, szczególnie z krajów blisko położonych za wschodnią granicą Polski. Może temu sprzyjać również zmiana przepisów, w tym wprowadzenie 24 miesięcznego okresu świadczenia pracy na podstawie oświadczenia pracodawcy, zamiast dotychczasowych 6 miesięcy w ciągu kolejno następujących po sobie 12 miesięcy. Raczej nie będzie masowego powrotu Polaków z emigracji zarobkowej. Mimo rosnących płac w Polsce, dla wielu obywateli decyzja o zmianie kraju zamieszkania jest bardziej złożona niż tylko rachunek dotyczący wysokości wynagrodzenia. Nawet jeśli jakaś część Polaków powróci do kraju, nie zmieni to w istotny sposób sytuacji na rynku pracy.

Bezrobocie

Mimo obaw i prognoz ze strony rządu, nie mieliśmy do czynienia ze wzrostem bezrobocia, a wręcz przeciwnie – w grudniu 2021 stopa bezrobocia osiągnęła 5,4%, czyli wielkość jaką ostatnio odnotowano jeszcze w okresie przed pandemią Covid -19 (najniższa wartość tego wskaźnika w Polsce to 5,1% w lutym 2020). Wydaje się więc, że po pierwszym szoku związanym z ograniczeniem swobody działalności gospodarczej z uwagi na bezpieczeństwo epidemiczne, na rynku pracy nastąpiła stabilizacja.

W kolejnych miesiącach możemy się spodziewać dalszego spadek liczby osób bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy, aczkolwiek dynamika tych zmian nie będzie już tak znacząca jak w tym roku. Na koniec 2022 roku bezrobocie może wynieść 5-5,1% – podkreśla Monika Fedorczuk.

Nadal obserwujemy duże różnice jeśli chodzi o wysokość bezrobocia, szczególnie na poziomie powiatów, choć analiza danych z ubiegłych miesięcy pokazuje, że sytuacja  szybciej poprawia się w tych regionach gdzie stopa bezrobocia jest wyższa niż średnia krajowa. Przyszły rok może przynieść zmniejszenie różnic regionalnych mierzonych odsetkiem osób poszukujących pracy, choć oczywiście sytuacja na obszarach dotkniętych problemami strukturalnymi nie zmieni się bez interwencji zewnętrznej.

Wynagrodzenia

Rok 2021 przyniósł rekordowy wzrost przeciętnego wynagrodzenia wypłacanego w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 osób. Według danych za listopad średnia podwyżka wyniosła w skali roku 9,8%. Niewątpliwie do wzmocnienia oczekiwań pracowników przyczyniły się braki kadrowe odczuwane przez przedsiębiorstwa oraz rosnąca inflacja, która zmniejszała siłę nabywczą wynagrodzeń.

– W 2022 roku możemy spodziewać się nasilenia oczekiwania podwyżek z uwagi na rosnące ceny paliw i energii. Poprzez  wzrost wynagrodzeń i rozbudowę oferty benefitowej, o pracowników będą konkurować branże takie jak ICT, budownictwo czy handel. Trudno przewidzieć jaką strategię przyjmą firmy wobec osób, które – z uwagi na wysokie zarobki – będą otrzymywały mniejsze kwoty netto z uwagi na rozwiązania wprowadzone przez Polski Ład. Czy będą próbowały im rekompensować utracone dochody czy też dominująca będzie narracja, że jest to zmiana niezależna od danego podmiotu i jako taka nie powinna być pokryta środkami danej firmy? Wydaje się jednak, że będziemy mieli dalej do czynienia ze wzrostem wynagrodzeń, ale już nie tak silnym jak w mijającym  roku, choć zróżnicowanym w zależności od  branży. Roczna dynamika wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw może sięgnąć w skali roku 7% – dodaje Monika Fedorczuk.

Konfederacja Lewiatan