Tag: praca

Rynek usług HR nadal bez znaczącej poprawy
05 grudnia 2023

Rynek usług HR nadal bez znaczącej poprawy

Powrót

W trzecim kwartale br. firmy zrzeszone w Polskim Forum HR, które jest członkiem Konfederacji Lewiatan, odnotowały 9 proc. wzrost obrotów rok do roku. Najszybciej rośnie wartość rynku pracy tymczasowej, rekrutacje natomiast odnotowały kilkunastoprocentowy spadek.

agencje praca zatrudnienie

W III kwartale br.  firmy członkowskie PFHR zatrudniały blisko 82 tys. pracowników tymczasowych. Niewielki, bo 6 proc. wzrost liczby pracowników i 3 proc. spadek FTE (full time equivalent, czyli liczba godzin przepracowana przez pracowników tymczasowych w przeliczaniu na pełne etaty) wskazują, że średnio liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w kwartale spadła z 37 dni w 3Q2022 do 35 w 3Q2023. Jednocześnie wzrost obrotów na poziomie 18 proc. rok do roku odzwierciedla przede wszystkim rosnące wynagrodzenia i inflacyjny efekt wzrostu kosztów. W badanym okresie, firmy członkowskie PFHR w zakresie pracy tymczasowej uzyskały obroty na poziomie 1 108 mln PLN.  Wartość ta stanowi 63 proc. obrotów całkowitych. Warto nadmienić, iż niezmiennie cechą charakterystyczną dla zatrudnienia tymczasowego za pośrednictwem firm członkowskich PFHR jest wysoki odsetek umów o pracę, który tak jak w poprzednim okresie wyniósł 89 proc. Kobiety stanowią 52 proc. wszystkich pracowników tymczasowych.

Niedobór pracowników

– Od kilku miesięcy stopa bezrobocia w Polsce niezmiennie utrzymuje się na poziomie 5 proc. Mimo, że wg Grant Thornton i Element liczba publikowanych ofert pracy spada – w październiku o 17 proc., sytuacja na rynku pracy generalnie znacząco się nie zmienia. Obserwując to co dzieję się w zakresie zatrudnienia zarówno tymczasowego, jak i stałego widzimy, że pracodawcy nadal są w stanie zamrożenia oczekując na polepszenie się ogólnej sytuacji gospodarczej. Jednocześnie, tak jak obserwujemy to od kilku lat, niedobór pracowników jest jedną z głównych bolączek rynku pracy. Ta sytuacja nie zmieni się jeśli zasady przyjmowania emigrantów zarobkowych nie zostaną lepiej uregulowane – mówi Wojciech Ratajczyk, wiceprezes Polskiego Forum HR.

W zakresie outsourcingu odnotowano niewielki,  1 proc. spadek – tutaj firmy członkowskie osiągnęły obroty w wysokości 412 mln PLN.

Wysokie spadki odnotowano w zakresie usług rekrutacyjnych na rzecz polskich pracodawców: obroty firm członkowskich wyniosły w tym zakresie 73 mln PLN, o 14 proc. mniej niż w tym samym okresie poprzedniego roku i o 2 proc. mniej niż w poprzednim kwartale.

– Tak znaczące spadki w porównaniu do poprzedniego roku są wynikiem obniżenia się aktywności inwestycyjnej firm i w konsekwencji znacząco mniejszej liczby ofert pracy. Firmy wykazują się dużą ostrożnością a większość realizowanych projektów rekrutacyjnych dotyczy wypełnienia wakatów wynikających z rotacji pracowników – mówi Michał Młynarczyk, członek zarządu Polskiego Forum HR.

Praca za granicą

Zapotrzebowanie na polskich pracowników za granicą utrzymuje się na wysokim poziomie, w szczególności tych na stanowiska produkcyjne oraz do sektora rolniczego. W zakresie delegowania firmy członkowskie odnotowały obroty w wysokości 106 mln PLN, o 11 proc. wyższe w porównaniu do poprzedniego roku i 8 proc. w porównaniu do drugiego kwartału tego roku.

– Ekonomiści zgodnie zwiastują poprawę sytuacji gospodarczej w przyszłym roku. Wszyscy liczymy na to, że uruchomione zostaną środki z KPO. Z pewnością wpłynie to na wzrost poziomu inwestycji w Polsce i pomoże tworzyć stabilne miejsca pracy w obszarach specjalistycznych (np. zielonej energii). Dodatkowo automatyzacja procesów towarzyszy nam na każdym kroku i na nowo definiuje umiejętności potrzebne na rynku pracy. Szybko wrócimy do dobrze już nam znanych wyzwań związanych z niedoborem pracowników i niedopasowaniem kompetencyjnym. Musimy wypracować nowe modele rozwoju zasobów pracowniczych, które będą odpowiadały na zapotrzebowanie rynku w obszarach nowych technologii i współpracy ze sztuczną inteligencją. Konieczna jest przemyślana strategia migracyjna, która pozwoli uzupełnić braki kadrowe, które w ciągu kilku najbliższych lat mogą sięgnąć nawet do 1,5 mln osób. Warto też zastanowić się jak lepiej wykorzystać potencjał osób 50+ i innych grup, w których wskaźnik aktywności zawodowej jest nadal zbyt niski – podsumowuje Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

 

Konfederacja Lewiatan

 

 

Dyrektywa o pracy platformowej niepokoi przedsiębiorców
03 października 2023

Dyrektywa o pracy platformowej niepokoi przedsiębiorców

Powrót

Pracodawcy rozumieją potrzebę dyskusji nad warunkami pracy za pośrednictwem platform cyfrowych i zwiększenie transparentności tam, gdzie jest to uzasadnione. Ale projekt unijnej dyrektywy budzi sporo zastrzeżeń związanych m.in. z dużą ingerencją w prowadzenie działalności gospodarczej – uważa Lewiatan.

dyrektywa platformy praca

Obecnie finalizowane są prace nad projektem dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Rada z Parlamentem Europejskim prowadzą rozmowy na temat ostatecznej wersji projektu. Lewiatan uważa, że ogólne podejście Rady lepiej odzwierciedla wyzwania i możliwości związane z pracą platformową w UE.

Dyrektywa ważna dla biznesu

Projekt dyrektywy jest przedmiotem szczególnego zainteresowania biznesu.  Nie tylko ze względu na fakt, iż jest to pierwsza inicjatywa UE w tym obszarze, ale również ze względu na daleko idące jej skutki dla krajowych rynków pracy.

– Rozumiemy potrzebę dyskusji nad warunkami pracy za pośrednictwem platform cyfrowych, koniecznością zwiększenia transparentności warunków współpracy tam, gdzie jest to uzasadnione. Jednakże projekt dyrektywy budzi zastrzeżenia pracodawców. Na razie trudno jednoznacznie określić do jakich podmiotów, branż, dyrektywa będzie miała zastosowanie. Temat platform głównie jest kojarzony z kurierami, ale jej zakres zastosowania będzie o wiele szerszy. Jednym z kryteriów jest udostępnianie usługi, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna. Wdrożenie dyrektywy doprowadzi do zróżnicowania sytuacji osób wykonujących takie same usługi, zadania w różnych sektorach, ale różnie kształtując ich uprawnienia w zależności od sposobu organizacji współpracy. Propozycja PE eliminuje w ogóle stosowanie umów cywilnoprawnych, a w praktyce zakłada automatyczne domniemanie istnienia stosunku pracy w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą– mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Lewiatana.

Głos zainteresowanych

Kwestia zatrudnienia osób współpracujących z platformami jest bardziej złożona niż wynikałoby to z przekazów medialnych. Ocena skutków regulacji dyrektywy nie uwzględnia wzrostu kosztów usług świadczonych przez cyfrowe platformy. Usługi będą droższe i trudno dostępne. To przełoży się na sytuację współpracowników platform jak i konsumentów. Koszty będą związane nie tylko z przekwalifikowaniem podstaw współpracy, ale ze znacznie zwiększonymi obciążeniami administracyjnymi działalności platform.

Ustawodawca unijny powinien zapewnić maksymalną stabilność prawną funkcjonowania przedsiębiorców i zadeklarować, że osoby, które rzeczywiście prowadzą działalność na własny rachunek nie będą objęte nowymi rozwiązaniami. 

Kwestia zatrudnienia osób współpracujących z platformami cyfrowymi jest bardziej złożona niż wynikałoby to z przekazów medialnych. Warto uwzględnić opinie samych zainteresowanych. Prawie 70% ankietowanych kurierów nie chce rezygnować z elastyczności dla stałych grafików, nawet gdyby hipotetycznie oznaczało to o 15%  wyższe dochody (1). W przypadku konieczności  pracy w godzinach z góry ustalonych przez pracodawcę (np. na platformie) zamiast elastycznych godzin, pracę przy dostawie mogłoby stracić nawet 250 000 kurierów.

Zgodnie z badaniami 40% kurierów ma poczucie, że ich opinie nie są wysłuchiwane przez decydentów UE, a 34% ma poczucie, że lokalni decydenci ich słuchają. Wyraźna większość badanych kurierów (82%) uznaje, że dyrektywa o pracy na platformie nie powinna zmieniać niczyjego statusu z samozatrudnionego/wykonawcy na pracownika najemnego wbrew jego woli(2).

Konfederacja Lewiatan

 

 

 

 

Poprawa warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych – jakie zastrzeżenia budzi dyrektywa?
22 września 2023

Poprawa warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych – jakie zastrzeżenia budzi dyrektywa?

Powrót

Obecnie finalizowane są na poziomie unijnym prace nad projektem dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy w ramach platform cyfrowych. Rada z Parlamentem Europejskim prowadzą rozmowy w sprawie wypracowania ostatecznej wersji projektu.

Brussels Headlines dyrektywa platformy cyfrowe praca UE

Projekt dyrektywy jest przedmiotem szczególnego zainteresowania biznesu.  Nie tylko ze względu na fakt, iż jest to pierwsza inicjatywa UE w tym obszarze, ale również ze względu na daleko idące skutki nowej dyrektywy dla krajowych rynków pracy, a także swobody prowadzenia działalności gospodarczej.

Rozumiemy potrzebę dyskusji nad warunkami pracy za pośrednictwem platform cyfrowych, konieczność zwiększenia transparentności tam, gdzie jest to uzasadnione. Projekt budzi jednak  zasadnicze zastrzeżenia pracodawców.

  • brak jasności, kogo obejmie nowa dyrektywa (zakres zastosowania nowej dyrektywy). W świetle projektu zarówno Rady, jak i Parlamentu Europejskiego trudno jest jednoznacznie określić do jakich podmiotów, sektorów gospodarki, dyrektywa będzie miała zastosowanie. Temat platform głównie jest kojarzony z kurierami, co w świetle projektu nie ma odzwierciedlenia. Wdrożenie dyrektywy w świetle obecnych propozycji doprowadzi do zróżnicowania sytuacji osób wykonujących tożsame usługi, zadania w różnych sektorach, ale różnie kształtując ich uprawnienia w zależności od sposobu organizacji współpracy (wystarczy przynajmniej częściowo świadczyć usługi z wykorzystywaniem środków elektronicznych) czy sposobu przekazywania rezultatów pracy.
  • zaproponowane instrumenty prawne ustalania statusu współpracowników platform (domniemanie istnienia stosunku pracy), które pozbawiają państwa członkowskie swobody w doborze instrumentów. W praktyce dyrektywa wprowadzi jeden model ustalania istnienia stosunku pracy we wszystkich państwach członkowskich. Propozycja PE eliminuje w ogóle stosowanie umów cywilnoprawnych, a w praktyce zakłada automatyczne domniemanie istnienia stosunku pracy w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą.  Co więcej, propozycja PE zakłada, że nie ma możliwości zawieszenia domniemania na okres rozpatrywania przez sąd sporu, nawet w sytuacji kiedy to osoba współpracująca i platforma skarżą decyzję w tej sprawie.
  • projekt dyrektywy po raz pierwszy ingeruje tak dalece w swobodę działalności gospodarczej.

Ustawodawca unijny powinien dążyć do osiągnięcia maksymalnej stabilności prawnej w zakresie funkcjonowania przedsiębiorców oraz stosowania domniemania. Zapewnienia, iż osoby, które rzeczywiście prowadzą działalność na własny rachunek nie będą objęte nowymi rozwiązaniami. 

Kwestia zatrudnienia osób współpracujących z platformami jest bardziej złożona niż wynikałoby to z przekazów medialnych. Warto uwzględnić opinie samych zainteresowanych. Prawie 70% ankietowanych kurierów nie zrezygnowałoby z elastyczności dla stałych grafików, nawet gdyby hipotetycznie oznaczało to 15%  więcej dochodów[1]. W przypadku zmuszenia ich do pracy w godzinach z góry ustalonych przez pracodawcę (np. na platformie) zamiast elastycznych godzin, nawet 250 000 kurierów straciłoby możliwość pracy przy dostawie.

Zgodnie z ostatnimi badaniami 40% kurierów ma poczucie, że ich opinie nie są wysłuchiwane przez decydentów UE, a jeszcze mniej (34%) ma poczucie, że lokalni decydenci ich słuchają. Wyraźna większość badanych kurierów (82%) uznaje, że dyrektywa o pracy na platformie nie powinna zmieniać niczyjego statusu z samozatrudnionego/wykonawcy na pracownika najemnego wbrew jego woli[2].

[1]   Raport “WARTOŚĆ ELASTYCZNEJ PRACY Dla kurierów-partnerów dostarczających jedzenie” Badanie przeprowadzone przez Copenhagen Economics dla Delivery Platforms Europe w imieniu Bolt, Deliveroo, Delivery Hero, Uber, Wolt we wrześniu 2021 roku.

[2] https://blog.wolt.com/hq/2023/05/09/pan-european-study-shows-platform-workers-know-what-they-want-but-are-not-being-heard/

Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan
Artykuł dla wrześniowego wydania Brussels Headlines

4-dniowy tydzień pracy jest możliwy, ale nie dla wszystkich
18 września 2023

4-dniowy tydzień pracy jest możliwy, ale nie dla wszystkich

Powrót

Wprowadzenie, w perspektywie dekady, 4-dniowego tygodnia pracy, jest najbardziej prawdopodobne w branżach nowoczesnych usług, doradztwa, w IT, finansach, czy ubezpieczeniach. Skrócenie zaś tygodnia pracy będzie bardzo trudne, czy wręcz niemożliwe w usługach publicznych, zwłaszcza w służbie zdrowia oraz w wielu sektorach przemysłu, budownictwa i handlu.

lewiatan praca skrócenie tygodnia

Ponad jedna czwarta pracowników oczekuje, że w najbliższych latach dostaną dodatkowy wolny dzień w tygodniu. Kilka dni temu Nowa Lewica zgłosiła propozycję 35-godzinnego tygodnia pracy. Debata na temat skrócenia czasy pracy toczy się już od dawna.

Kodeks pracy sprzyja skróceniu tygodnia pracy

Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na takie rozwiązanie. Jest nawet system skróconego tygodnia pracy, gdzie praca świadczona jest 4 dni w tygodniu z wydłużonym dobowym systemem czasu pracy. Takie rozwiązanie jest też możliwe do natychmiastowego stosowania w ramach indywidualnego systemu czasu pracy, a po części także zadaniowego systemu czasu pracy.

– Czy jednak wprowadzenie skróconego tygodnia pracy, np. do 32 godzin,  przełoży się na wyższą wydajność i firma nie straci pozycji konkurencyjnej, a zyska zadowolonych i wypoczętych pracowników, którzy w krótszym czasie poradzą sobie z większą liczbą zadań? Przeprowadzane pilotaże wskazują, że jest to możliwe, ale w specyficznych organizacjach. Największe szanse na 4-dniowy tydzień pracy mają pracownicy zatrudnieni w branżach nowoczesnych usług, doradztwa, w sektorach finansowym, ubezpieczeniowym czy IT. Tutaj są możliwości skracania tygodnia pracy przy monitorowaniu kosztów i wydajności – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Lewiatana.

Krótszy czas pracy dla wybranych

Czy takie rozwiązanie można przenieść na całą gospodarkę?   – Sceptycznie patrzę na możliwość skrócenia tygodnia pracy dla sfery usług publicznych, zwłaszcza zdrowia. Przy braku lekarzy, pielęgniarek i barier w dostępie obywateli do służby zdrowia trudno sobie wyobrazić taką regulację, bo zagrozi ona bezpieczeństwu zdrowotnemu obywateli. To chyba najtrudniejsze wyzwanie. Problematyczne dziś wydaje się też wdrożenie skróconego tygodnia pracy w wielu branżach przemysłu, budownictwa, handlu – dodaje prof. Jacek Męcina.

Spowolnienie gospodarcze daje się we znaki w takich branżach, rosną koszty energii i materiałów, wiele firm rozważa nawet ograniczenie działalności i restrukturyzację. Zatem rozmowa o kosztach i zagrożeniach takiego rozwiązania może ich tylko drażnić. – Uważam jednak, że w dalszej perspektywie procesy transformacji technologicznej sprawią, że ubywać będzie pracy i realne staną się takie rozwiązania także w przemyśle i niektórych usługach. Aby przyspieszyć ten proces państwo może wspierać finansowo inwestycje w transformację technologiczną i wprowadzenie skróconego tygodnia pracy – w takich warunkach wydaje się to możliwe – stwierdza prof. Jacek Męcina.

Potrzebna pomoc państwa

4 – dniowy system pracy to rozwiązanie nie powszechne, ale możliwe do wdrożenia. Tempo i zasady jego wprowadzenia powinny być maksymalnie zdecentralizowane na poziomie firmy i pracowników. Państwo powinno najpierw przedstawić zachęty do stosowania takiej organizacji pracy, zwłaszcza dla tych sektorów i branż, które dziś nie mają warunków do skrócenia tygodnia pracy.

Konfederacja Lewiatan

 

Raport Lewiatana: Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze
04 września 2023

Raport Lewiatana: Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze

Powrót

We wszystkich krajach UE, z wyjątkiem Rumunii, kobiety zatrudnione na część etatu stanowią większość wśród ogółu zatrudnionych. Różnica we wskaźnikach udziału kobiet i mężczyzn w pracy w niepełnym wymiarze czasu w 2022 r. wynosiła ponad 20 pkt proc. (mężczyźni – 8,2%; kobiety 28,4%) -czytamy w raporcie „Praca w niepełnym wymiarze w dobie postpandemicznej zmiany modeli pracy”.

część etatu lewiatan praca raport

– Różnice w pracy w niepełnym wymiarze czasu w podziale na płeć są wyraźne – niezależnie od państwa. Różne są też przyczyny ich występowania. Często wynikają one z patriarchalnego modelu rodziny, braku dostępności placówek opieki dla dzieci, czy poziomu wynagrodzeń lub świadczeń socjalnych – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan.

Praca na część etatu w różnych zawodach w Europie

Zróżnicowane jest również w Europie wykorzystanie pracy na część etatu w poszczególnych zawodach. Najczęściej taka forma zatrudnienia występuje w sztuce i kulturze. Niewiele mniejsze udziały pracujących obserwujemy w ochronie zdrowia oraz gastronomii i zakwaterowaniu – wskaźniki zbliżone do ponad 30% wszystkich zatrudnionych. Szerokie stosowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu jest zgodne z oczekiwaniem i charakterem pracy w sztuce i służbie zdrowia – praca wykonywana dla wielu pracodawców. W przypadku służby zdrowia przyczyną rozpowszechnienia się tej formy zatrudnienia może być niska podaż pracy, wysoki popyt.  Pracodawcy borykający się z problemami kadrowymi powinni przemyśleć model zatrudniania w oparciu o skrócony czas pracy, co jednocześnie zwiększa ich szanse na obsadzenie wolnych stanowisk. Jest to także odpowiedź na potrzeby osób, które chcą dorobić, pracując już w pełnym wymiarze w jednym miejscu pracy.

Gdzie się pracuje na część etatu w Polsce

W Polsce najwięcej osób na część etatu pracuje w sferze sztuki i rekreacji. Ale na drugim miejscu znalazła się działalność usługowa, a nie ochrona zdrowia. O podium ociera się również branża związana z zakwaterowaniem i gastronomią. Te dwa działy dominują wg. GUS również w liczbie pracujących w szarej strefie. Uprawniona może być więc hipoteza, że częściowo praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest połowicznym zabezpieczeniem praw pracownika oraz ochroną dla pracodawcy. Jednocześnie dla obu stron jest korzystana ekonomicznie ponieważ oznacza mniejsze obciążenia pozapłacowymi kosztami pracy dla obu stron.

Pobierz raport Lewiatana

Ekspertyza powstała w ramach projektu: „Wpływ pandemii COVID-19 na kształtowanie się nowych modeli pracy”, który jest współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Konfederacja Lewiatan

 

Biznes i RównoWaga szans w zatrudnieniu na Kongresie Kobiet
04 września 2023

Biznes i RównoWaga szans w zatrudnieniu na Kongresie Kobiet

Powrót

Biznes włącza do swoich polityk narzędzia i procesy, które mają przeciwdziałać powstawaniu nierówności i negatywnym zjawiskom. Firmy to robią, bo to po prostu się opłaca – mówiła dr Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan podczas jubileuszowego Kongresu Kobiet.

dobrostan kobiety kongres kobiet praca różnorodność

Na tegorocznym Kongresie Kobiet, który się odbył 2-3 września w Poznaniu nie zabrakło tematów dotyczących zarządzania różnorodnością w biznesie. Panele zostały poświęcone nie tylko równości ze względu na płeć, ale również różnicom międzypokoleniowym, zatrudnieniu kobiet 60+ oraz kwestiom godzenia obowiązków rodzicielskich z pracą.

Biznes włącza procesy przeciwdziałające powstawaniu nierówności

W niektórych obszarach dot. równości i niedyskryminacji widzimy regres i chęć powrotu do tradycyjnych wartości i podziału ról społecznych. Wpływa to negatywnie na szanse kobiet w zatrudnieniu, wysokość zarobków i możliwości awansu. Biznes włącza do swoich polityk narzędzia i procesy, które mają przeciwdziałać powstawaniu nierówności i negatywnym zjawiskom.

Firmy to robią, bo to po prostu się opłaca. Badania wskazują, że większa różnorodność w strukturach zarządczych wpływa na zyski firm. Natomiast nie powinniśmy się koncentrować tylko na dużych firmach, gdyż małe i średnie firmy stanowią przeważającą większość przedsiębiorstw w Polsce – podkreśliła dr Henryka Bochniarz, założycielka i przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.

Firmy wspierają pracujących rodziców

Ważnym działaniem w ramach zarządzaniu różnorodnością w firmie oraz dążeniu do osiągnięciu równości szans w zatrudnieniu jest wsparcie rodziców w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Pracodawcy coraz częściej decydują się na dodatkowe płatne urlopy dla rodziców, programy monitoringowe dla pracownic powracających z dłuższych nieobecności związanych z macierzyństwem oraz promują większą partycypację ojców w opiece nad dzieckiem.

Kiedyś poprzeczka dla biznesu była zawieszona dość nisko. Ale to się zmienia. Kobieta przed podjęciem decyzji o dłuższej nieobecności patrzy na inne pracownice w organizacji, które po powrocie do pracy były (lub nie) w stanie się rozwijać. Ważne jest, żeby kobiety w trakcie urlopów macierzyńskich nie były pomijane w procesach podwyżkowych – zwróciła uwagę Katarzyna Kaczmarek, Krajowa Liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA Retail Polska podczas panelu dotyczącego pogodzenia pracy i macierzyństwa.

Z badań przekrojowych wynika, że obowiązki wychowawcze stanowią barierę w życiu zawodowym Polek. Temat obowiązków rodzinnych zawsze się pojawia wśród czynników powodujących, że kobiety nie chcą wchodzić do rad nadzorczych, obejmować stanowiska managerskie lub wrócić na rynek pracy.

Kobiety stanowią nieoceniony potencjał, po który warto sięgnąć, ale są pewne bariery. Firmy, które to dostrzegają, wspierają kobiety w łączeniu pracy i życia prywatnego, ale równolegle motywują mężczyzn do większego zaangażowania w rodzicielstwo. Poza tym, widzimy wyniki wdrożenia dyrektywy work-life balance: do końca lipca 2023 r. liczba mężczyzn korzystających z urlopu rodzicielskiego była trzykrotnie większa niż w całym 2022 r. – podkreślała Karolina Andrian, prezeska fundacji Share the Care.

Kobiety stanowią ponad 60% osób biernych zawodowo w Polsce

Kwestia macierzyństwa jest wyzwaniem – już przed pojawieniem się dziecka kobiety zaczynają zarabiać mniej, w przypadku mężczyzn dzieje się odwrotnie.

Nie rozwiążemy problemu luki placowej i niższej aktywności zawodowej kobiet, jeśli nie włączymy mężczyzn w proces wychowania dzieci. Potrzebujemy odpowiednich polityk i działań absolutnie na każdym szczeblu – zaangażowania rządu, samorządów, biznesu i organizacji pozarządowych – podkreśliła prof. Iga Magda, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych.

Błędnym założeniem, na którym od lat buduje się polityka aktywizacji zawodowej rządu jest to, że kobieta pozostając poza rynkiem pracy, prędzej zdecyduje się na posiadanie dziecka.

Badania wskazują na odwrotną zależność. Bezpieczeństwo finansowe wpływa na decyzje o posiadaniu potomstwa – mówiła dr nauk ekonomicznych Ewa Rumińska-Zimny. Powinniśmy zmieniać świadomość pracodawców. Jeśli będziemy widzieć i promować dobre praktyki firm, coraz więcej podmiotów może to przełożyć na własne polityki.

Wybrano laureatów konkursu na prokobiecą firmę „RównoWaga”

Promowanie dobrych praktyk mających na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu jest jednym z założeń konkursu na prokobieca firmę „RównoWaga”. Podczas kongresu obyło się posiedzenie Kapituły Konkursy, która wybrała laureatów.

Jesteśmy dopiero na początku drogi, ale właśnie takie inicjatywy, które łączą wiele sektorów, sprawiają, że przekształcimy deklaracje w konkretne działania. Świadomość firm jest podstawą dobrych zmian, ale w tej sferze jeszcze dużo mamy do zrobienia – podkreśliła dr Henryka Bochniarz, założycielka i przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.

Organizatorami konkursu są podmioty z różnych sektorów: Konfederacja Lewiatan, Stowarzyszenie Kongres Kobiet i Kulczyk Foundation. Wręczenie statuetek laureatom konkursu zostało zaplanowane podczas tegorocznego EFNI (Europejskiego Forum Nowych Idei), które odbędzie się w dniach 11–13 października 2023.

Na rozwój kariery wpływają zdrowie i kondycja psychiczna

Oprócz obowiązków rodzinnych, na rozwój kariery wpływają zdrowie i kondycja psychiczna. W wyniku pandemii COVID-19 firmy coraz więcej uwagi zaczęły poświęcać tematowi dobrostanu pracowników. Natomiast kwestia zdrowia kobiecego jest często pomijana i niewiele firm może się pochwalić dodatkowymi działaniami w obszarze zdrowia menstrualnego i wsparcia kobiet w okresie menopauzalnym.

Trzeba uświadomić kobiecie, że to ona jest kreatorką rzeczywistości, natomiast oprócz świadomości mamy jeszcze ciało, które było i jest tematem tabu. Jeśli kobieta nie czuje się sobą, to nie jest w stanie wykorzystać swojego potencjału w pracy. Nikogo nie dziwi ból głowy, natomiast wstydzimy się menstruacji i menopauzy, która wpływa na nasze samopoczucie i możliwości w pracy. Poczujmy się z tym dobrze i niech to będzie naszą mocą, że jesteśmy kobietami – podsumowała Dominika Kulczyk, założycielka i prezeska Kulczyk Foundation podczas panelu dotyczącego równowagi szans w zatrudnieniu.

Kwestie te są także przedmiotem dyskusji w ramach Rady ds. Zarządzania Różnorodnością, która działa przy Konfederacji Lewiatan. Z uwagi na wzrost znaczenia kwestii ESG różnorodność i tworzenie inkluzywnego miejsca pracy przestaje być opcją, a staje się standardem. Zapraszamy do kontaktu firmy zainteresowane członkostwem w Radzie.

O równości w funduszach unijnych

W panelu „O równości w funduszach unijnych” udział wzięły dwie ekspertki Lewiatana: Marzena Chmielewska, zastępczyni Dyrektora Generalnego ds. rozwoju projektów oraz Małgorzata Lelińska, dyrektorka Departamentu Funduszy Unijnych i Edukacji Cyfrowej.

Podkreślały, że potrzeba międzysektorowej współpracy, by pokazywać projektodawcom, jak coraz lepiej realizować równość w projektach, jak budować równe szanse w praktyce. Warto podkreślić, że równość szans w funduszach UE to jeden z tych obszarów omawianych na Kongresie, w których z perspektywy na perspektywę widać progres. Wymagania rosną, ale to też wymusza poszukiwanie efektywnych rozwiązań jak je spełniać, jak lepiej diagnozować potrzeby i dobierać skuteczne działania.

Zdjęcia poniżej – spotkanie Gabinetu Cieni Kongresu Kobiet, panel O równości w funduszach unijnych.

 

Gospodarka potrzebuje cudzoziemców i polityki migracyjnej
04 lipca 2023

Gospodarka potrzebuje cudzoziemców i polityki migracyjnej

Powrót

W najbliższych latach potrzebujemy co roku 200 - 400 tysięcy pracowników z całego świata, aby nie załamał się system ubezpieczeń społecznych, a gospodarka mogła się szybko rozwijać. Konieczne jest rozpoczęcie dyskusji nad długofalową polityką migracyjną i integracyjną – uważa Konfederacja Lewiatan.

cudzoziemcy gospodarka migracja praca

– Coraz większy deficyt pracowników na naszym rynku pracy stanowi poważną barierę w rozwoju przedsiębiorstw. Z roku na rok tysiące osób opuszczają rynek pracy. Brak pracowników doskwierać zaczyna szczególnie w takich branżach  jak budowlana, przemysłowa, medyczna, transportowa, czy IT.  Niedobór pracowników jest również skutkiem niekorzystnych zmian demograficznych, czyli starzenia się społeczeństwa. Maleje liczba osób w wieku produkcyjnym, co będzie hamowało rozwój firm i gospodarki – mówi Nadia Kurtieva, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Od wielu lat cudzoziemcy skutecznie wypełniają luki kadrowe w różnych gałęziach gospodarki – zarówno w zawodach nie wymagających kwalifikacji, jak i  w tych, gdzie potrzebne są wyspecjalizowane umiejętności (m.in. kierowcy, pracownicy produkcji, informatycy). Z badania przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny i BGK wynika, że co czwarta firma w Polsce zatrudnia cudzoziemców niebędących obywatelami UE. Żeby sprostać  wyzwaniom demograficznym i negatywnym zjawiskom społeczno-gospodarczym wynikającym z kurczących się zasobów pracy, skala emigracji powinna być znacznie większa niż dotychczas.

W ciągu ostatniej dekady w Polsce ubyło ponad 2,2 mln osób w wieku produkcyjnym, rośnie także współczynnik obciążenia demograficznego rozumiany jako stosunek liczby osób w wieku nieprodukcyjnym do liczby osób w wieku produkcyjnym. Zgodnie z wyliczeniami ZUS, aby zahamować wzrost tego współczynnika, który negatywnie oddziałuje na utrzymanie systemu zabezpieczeń społecznych, w kilku najbliższych latach liczba cudzoziemców w wieku produkcyjnym musiałaby corocznie przyrastać o 200-400 tys. (w stosunku do poprzedniego roku),  tzn. kilkakrotnie więcej niż w ostatnich latach.

– Wyzwaniem jest nie tylko pozyskiwanie pracowników zza granicy, ale również ich utrzymanie i skuteczna integracja. Tymczasem w Polsce do tej pory nie powstała długofalowa strategia migracyjna.  Prace nad takim dokumentem na lata 2021-2022 zostały wstrzymane. Konfederacja Lewiatan od lat apeluje o rozpoczęcie dyskusji nad planem działań, który całościowo  uregulowałby koordynację polityki migracyjnej. W tej chwili nie mamy strategii, co w obliczu przybywających wyzwań, może mieć fatalne konsekwencje gospodarcze i społeczne – dodaje Nadia Kurtieva.

Konfederacja Lewiatan

 

       

 

Jak przełamać kryzys w układach zbiorowych pracy?
04 lipca 2023

Jak przełamać kryzys w układach zbiorowych pracy?

Powrót

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy zawiera wiele korzystnych zmian, takich jak podpisywanie porozumień do 5 lat, uproszczona procedura rejestracji czy zaangażowanie mediatora.

lewiatan praca układy zbiorowe ustawa

Konfederacja Lewiatan uważa jednak, że  należałoby też zwolnić strony układu z obowiązku stosowania przepisów branżowych, stworzyć system zachęt do negocjowania porozumień zbiorowych poprzez angażowanie pieniędzy publicznych, wreszcie  poszerzyć przestrzeń negocjacyjną w Kodeksie pracy, tak aby układy były atrakcyjne tak dla pracowników, jak dla pracodawców.

Porozumienia zbiorowe, a w szczególności układy zbiorowe pracy przeżywają w Polsce zapaść. Mamy do czynienia z poważnym regresem w zawieraniu ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i wyraźny spadek układów na poziomie zakładu pracy.

Do promowania porozumień zbiorowych zobowiązuje nas unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 roku.

– Niestety, projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie uwzględnia szerokich możliwości jakie daje dyrektywa w zakresie szerszego ujęcia w statystykach i sprawozdawczości porozumień zbiorowych, corocznie zawieranych i negocjowanych przez partnerów społecznych. Rozwojowi negocjacji zbiorowych powinno towarzyszyć przede wszystkim umacnianie się partnerów społecznych i tworzenie zachęt do rozwoju takiej współpracy ze strony państwa. Nie można zapominać, że znaczna część porozumień zbiorowych zawieranych przez partnerów społecznych nie jest dziś uwzględniania w statystyce porozumień, co jest krzywdzące dla oceny jakości dialogu społecznego. Rozwój porozumień zbiorowych, zwłaszcza układów, wymaga  także szerokiej akcji promującej zbiorowe stosunki pracy, ulepszanie technik rokowania układów oraz świadczenie usług doradztwa dla pracodawców, pracowników i ich organizacji  – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Wśród plusów projektu ustawy o układach zbiorowych pracy warto wymienić: zawieranie ich na czas określony tj. do 5 lat, uproszczoną procedurę rejestracji, wspieranie procesu rokowań zaangażowaniem mediatora, ułatwienie rozszerzania zakresu stosowania układu na innych pracodawców poprzez wspólny wniosek pracodawcy i organizacji związkowych czy umożliwienie zawierania układów ponadzakładowych u pracodawców powiązanych ze sobą kapitałowo lub organizacyjnie.

W projekcie ustawy powinny się znaleźć też inne rozwiązania, np. zwolnienie z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy, poszerzenie przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez dopuszczenie regulowania w układach pewnych kwestii mniej korzystnie niż stanowi Kodeks pracy  w ramach klauzul generalnych w niektórych obszarach (czas pracy, przywileje branżowe, umowy na czas określony, inne), zbudowanie systemu zachęt do negocjowania układów i porozumień zbiorowych poprzez angażowanie środków publicznych.

– Proponowanym zmianom powinny jednak towarzyszyć rozwiązania, które poszerzać będą także zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy, dając szanse ich zawierania reprezentatywnym organizacjom pracodawców i związków zawodowych na rzecz pracodawców i pracowników, nawet w przypadku braku reprezentacji związkowej, pod warunkiem przystąpienia firmy do zawartego układu po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Szczególne rozwiązania dotyczące implementacji takich regulacji na poziom ponadzakładowy i zakładowy mogłoby zwiększyć przestrzeń oddziaływania prawa układowego – przekonuje prof. Jacek Męcina.

 Konfederacja Lewiatan

 

       

 

Postulaty Lewiatana. Potrzebujemy większej aktywności zawodowej i strategii migracyjnej
23 czerwca 2023

Postulaty Lewiatana. Potrzebujemy większej aktywności zawodowej i strategii migracyjnej

Powrót

Aktywizację zawodową kobiet, osób z niepełnosprawnościami oraz w wieku okołoemerytalnym, dofinansowanie części inwestycji służących dostosowaniu miejsc pracy do potrzeb określonych grup pracowników w zakładzie pracy czy przyjęcie strategii migracyjnej – proponuje Konfederacja Lewiatan. To niektóre postulaty pracodawców na nową kadencję parlamentu.

lewiatan Postulaty praca

Sytuację na rynku pracy utrudniają niekorzystne zmiany demograficzne, systematycznie postępujący proces starzenia się społeczeństwa, a tym samym kurczące się zasoby na rynku pracy.

– Odpowiedzią na wspomniane wyzwania powinna być aktywizacja zawodowa niedoreprezentowanych na rynku pracy grup społecznych, w szczególności kobiet, które napotykają bariery w rozwoju kariery z uwagi na obowiązki rodzinne, osób z niepełnosprawnościami oraz konieczność wsparcia w podjęciu lub kontynuowaniu zatrudnienia osobom po 50. roku życia i w wieku okołoemerytalnym. Polska nadal pozostaje krajem z jednym z najniższych wskaźników zatrudnienia w grupie wiekowej 55–64 spośród wszystkich państw europejskich – przekonuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Należy rozważyć również dofinansowanie części inwestycji służących dostosowaniu miejsc pracy do potrzeb określonych grup pracowników w zakładzie pracy – poprawa warunków bhp, zwiększanie ergonomii stanowisk pracy, diagnostyka i szkolenia w tym zakresie z Funduszu Pracy lub/oraz innych źródeł publicznych.

Konieczna jest także odpowiednia strategia migracyjna, która do tej pory nie została przyjęta. Warunkiem pełnego wykorzystania potencjału pracowników cudzoziemskich na lokalnym rynku pracy jest efektywny system dostępu do legalnego pobytu i zatrudnienia oraz uznawania kwalifikacji cudzoziemców wykształconych poza Unią Europejską. Niezbędne jest uchwalenie rozwiązań ułatwiających podejmowanie przez obywateli państw trzecich pracy w zawodach pożądanych przez polską gospodarkę oraz prosty, szybki i nisko kosztowy proces nostryfikacji dyplomów (obecnie dla części obcokrajowców jest barierą niemożliwą do pokonania w procesie uznawania kwalifikacji).

Pobierz postulaty – wersja skrócona

Pobierz postulaty – wersja rozszerzona

Konfederacja Lewiatan

 

       

 

     

Partnerstwo Inclu(vi)sion ma promować i wspierać zatrudnienie osób niepełnosprawnych
11 maja 2023

Partnerstwo Inclu(vi)sion ma promować i wspierać zatrudnienie osób niepełnosprawnych

Powrót

Zawiązano Partnerstwo Inclu(vi)sion dla wsparcia osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Ma wspierać i promować zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w otwartym środowisku pracy na zasadach równego traktowania, także w wymiarze płacowym. Konfederacja Lewiatan jest partnerem projektu.

deklaracja niepełnosprawni praca rynek pracy współpraca

Prezydent Maciej Witucki podpisał deklarację Inclu(vi)sion z Przemysławem Żydokiem, prezesem Fundacja Aktywizacja oraz z przedstawicielami biznesu, administracji rządowej, samorządowej, szeroko rozumianego środowiska politycznego, instytucji międzynarodowych, organizacji pozarządowych, środowisk naukowych, mediów oraz innych podmiotów i osób działających w tym obszarze.

Podczas Kongresu “Inclu(vi)sion: nowa wizja otwartego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami” dyskutowano, jak przygotować dobrą politykę zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, czym kierują się pracodawcy decydujący się na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnościami i dlaczego zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami się opłaca.

Deklaracja Inclu(vi)sion

Cele Partnerstwa „Inclu(vi)sion: nowa wizja otwartego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami” zostały ujęte w deklaracji Inclu(vi)sion. Są to m.in.:

  1. Stałe wspieranie i promocja zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w otwartym, inkluzywnym, dostępnym środowisku pracy, na zasadach równego traktowania z innymi pracownikami/czkami (także w wymiarze płacowym);
  2. Dążenie do zwiększenia wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce do 40% w perspektywie 2030 r.;
  3. Zwiększanie, w miarę możliwości, zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w naszych podmiotach;
  4. Identyfikacja i promocja dobrych praktyk w obszarze zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami;
  5. Rozwój zdolności działów HR, CSR, kadry menadżerskiej polskich przedsiębiorstw i instytucji w obszarze Diversity&Inclusion ze szczególnym uwzględnieniem równego traktowania osób z niepełnosprawnościami;
  6. Wypracowywanie i promowanie rozwiązań służących zwiększaniu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wewnątrz nurtu ESG (strategiczne planowanie i raportowanie celów pozafinansowych związanych ze środowiskiem, społeczną odpowiedzialnością i ładem korporacyjnym);
  7. Wypracowywanie i wspieranie rozwiązań służących nabywaniu przez osoby z niepełnosprawnościami kompetencji i kwalifikacji deficytowych na rynku pracy (w tym z obszaru nowych technologii), a także wsparcie transferu studentów i absolwentów z niepełnosprawnościami z uczelni wyższych do biznesu;
  8. Wspieranie badań służących identyfikacji istotnych barier oraz szans w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami;
  9. Wypracowywanie rekomendacji dla polityk publicznych w obszarze aktywizacji osób z niepełnosprawnościami oraz rynku pracy;
  10. Promocja zasad dostępności architektonicznej, cyfrowej i komunikacyjnej dla osób ze szczególnymi potrzebami (istotna z perspektywy osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych w naszych podmiotach oraz korzystających z naszych usług lub towarów) w reprezentowanych przez nas podmiotach oraz ich otoczeniu biznesowym;
  11. Tworzenie mniejszych platform współpracy między poszczególnymi Partnerami służącymi realizacji konkretnych projektów, inicjatyw, badań. Udział w poszczególnych działaniach i celach Partnerstwa jest dobrowolny i zależy od specyfiki i zakresu działania danego podmiotu.

HR-owe MEGATRENDY

W panelu „ESG. HR-owe MEGATRENDY” podczas Kongresu wziął udział Grzegorz Baczewski, dyrektor generalny Konfederacja Lewiatan. Mówił o tym, że optymalizacja wykorzystania zasobów pracy przez aktywizację zawodową określonych grup społecznych jest ważna z perspektywy gospodarczej, z uwagi na niekorzystne zmiany demograficzne i starzenie się społeczeństwa, które powodują, że zasoby na lokalnym rynku pracy coraz mniej odpowiadają zapotrzebowaniu.

Obecnie istotne wyzwanie dla firm to przewidywany brak 1,5 mln osób na polskim rynku pracy w 2025 r. Tymczasem zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami od lat utrzymuje się na bardzo niskim poziomie. Nieco ponad 80% w latach 2018-2020 nie miało pracy, ani jej nie szukało. Wskaźnik zatrudnienia OzN w Polsce wynosi aktualnie 32%, podczas gdy średnia unijna to ok. 50%.

Poruszono też temat planowania strategicznego i raportowania celów ESG oraz D&I w biznesie, których rola wzrasta. 83% należących do pokolenia Z osób poszukujących pracy postrzega przywiązanie do różnorodności i inkluzywności jako istotny czynnik przy wyborze pracodawcy.

Kongres odbył się w Warszawie 10 maja, było to pierwsze wydarzenie skierowane do biznesu (m.in. zarządów spółek i działów HR), którego celem jest poszerzenie dyskusji w nurcie ESG czy Diversity&Inclusion o kwestie pracy osób z niepełnosprawnościami.

Więcej informacji na stronie incluvision.aktywizacja.org.pl.