Powrót

Ponad 90% profesjonalistów HR korzysta z narzędzi HR Tech automatyzujących ich pracę, a połowa z nich wykorzystuje w tym celu technologie wsparte sztuczną inteligencją – wynika z najnowszej edycji raportu „HR TECH CHANGER 2024” opublikowanego przez Polskie Forum HR, członka Konfederacji Lewiatan.

HR raport sztuczna inteligencja

Opracowanie nie tylko obrazuje dynamiczne zmiany zachodzące na polskim rynku technologii HR, ale również wskazuje na szanse i wyzwania, przed którymi stoi branża w obliczu transformacji cyfrowej.

Niedobór wykwalifikowanych pracowników, konieczność standaryzacji procesów, czy potrzeba zwiększania wydajności, to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi boryka się współczesna branża HR. Dla wielu firm odpowiedzią na te wyzwania stają się innowacje technologiczne, które pozwalają nie tylko automatyzować codzienną pracę, ale też budować znaczącą przewagę konkurencyjną. Wspierające od wielu lat rozwój branży HR w naszym kraju Polskie Forum HR, opublikowało właśnie kolejną edycję swojego corocznego raportu “HR TECH CHANGER 2024”, który kompleksowo ukazuje stan rynku narzędzi HR Tech w Polsce.

– Polski rynek HR dynamicznie się rozwija, oferując firmom coraz więcej możliwości, ale także stawiając przed nimi nowe wyzwania – od skutecznego wdrażania nowoczesnych technologii, przez efektywne zarządzanie rekrutacją w warunkach rynku pracownika, aż po tworzenie środowisk pracy, które angażują i motywują – mówi Anna Wicha, Prezes Zarządu Polskiego Forum HR. – Jako Polskie Forum HR od wielu lat monitorujemy nowe narzędzia technologiczne wspierające rozwój i cyfryzację branży HR. W naszym raporcie analizujemy kluczowe aspekty tej transformacji, wskazując kierunki i narzędzia, które mogą pomóc firmom w budowaniu trwałej przewagi konkurencyjnej, sprostaniu wyzwaniom rynku pracy oraz zwiększaniu efektywności operacyjnej – dodaje.

Sztuczna inteligencja w HR – szansa czy wyzwanie?

Sztuczna inteligencja coraz śmielej wkracza w obszar zarządzania zasobami ludzkimi, stając się kluczowym narzędziem dla wielu profesjonalistów HR. Jak wskazuje raport „HR TECH CHANGER 2024”, aż 53% specjalistów HR regularnie korzysta z narzędzi opartych o sztuczną inteligencję w swojej codziennej pracy, co świadczy o ich rosnącej popularności i skuteczności. Z drugiej strony, 32% respondentów przyznaje, że w ogóle nie stosuje narzędzi wykorzystujących AI w swoich działaniach, co podkreśla istniejącą barierę w adopcji tej technologii. Wśród wyzwań związanych z wykorzystaniem narzędzi HR Tech najczęściej wskazywano – błędy algorytmiczne i stronniczość AI (38%), trudności związane ze skutecznym wdrożeniem technologii (41%), obawę o zachowanie bezpieczeństwa danych (46%) czy same koszty wykorzystania narzędzi HR Tech (56%).

– Sztuczna inteligencja niewątpliwie odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu przyszłości technologii, a co za tym idzie, wpływa na liczne sektory gospodarki. Jej efektywne wykorzystanie może wielokrotnie zwiększyć produktywność zespołów i znacząco przełożyć się na wyniki biznesowe firm – komentuje Przemysław Kadula, członek zarządu Polskiego Forum HR. – Jak pokazuje nasz najnowszy raport, aż 63% dostępnych na polskim rynku narzędzi HR Tech opiera swoje działanie na AI, co podkreśla znaczenie sztucznej inteligencji w transformacji branży” – dodaje.

HR Tech wspiera kluczowe obszary HR

Warto pamiętać, że innowacje w HR to nie tylko AI, choć znaczna ich część korzysta z dobrodziejstw sztucznej inteligencji. Na rynku istnieje wiele zaawansowanych rozwiązań HR Tech skutecznie automatyzujących codzienną pracę, podnoszących efektywność zespołów HR i tym samym całej organizacji. 55% specjalistów korzysta z narzędzi technologicznych do pozyskiwania kandydatów i zarządzania bazą danych (ATS), 40% wykorzystuje je do selekcji, a 26% do oceny kompetencji kandydatów. Ponadto 31% firm stosuje rozwiązania HR Tech w procesie onboardingu nowych pracowników.

– Systemy HR Tech wspierają zarządzanie wydajnością i zaangażowaniem poprzez narzędzia do oceny wyników, ustalania celów i monitorowania postępów. Automatyzacja procesów, takich jak zarządzanie czasem pracy czy świadczeniami, oszczędza czas i redukuje koszty, a zaawansowana analityka pozwala lepiej przewidywać rotację i projektować interwencje. Dodatkowo rozwiązania wspierające komunikację i programy benefitowe, jak Carrotspot, budują pozytywne relacje i wzmacniają kulturę organizacyjną – podkreśla Arkadiusz Kamiński, HR Digital Transformations Director (R&D), LUX MED Benefity.

Bariery i potrzeba edukacji

Automatyzacja rutynowych procesów została wskazana przez 88% respondentów jako największa korzyść płynąca z wdrożenia nowoczesnych technologii HR Tech. Optymalizacja kosztów (65%) oraz ulepszona analiza danych (59%) również znalazły się wysoko na liście zalet, co pokazuje ogromny potencjał tych narzędzi w usprawnianiu procesów HR. Jednocześnie branża wciąż zmaga się z istotnymi wyzwaniami. Dla 56% ankietowanych kluczową barierą są wysokie koszty wdrożenia technologii. Warto również zwrócić uwagę na ograniczoną dostępność szkoleń – tylko 44% respondentów deklaruje, że ich pracodawcy oferują możliwości rozwijania kompetencji technologicznych. – Bez wątpienia wykorzystanie narzędzi HR Tech niesie za sobą wiele możliwości i pozwala organizacjom wejść na wyższy poziom biznesu. Należy jednak pamiętać, że obok inwestycji w same narzędzia HR Tech kluczowe jest również wspieranie edukacji i rozwoju umiejętności zespołów, aby organizacje mogły w pełni wykorzystać potencjał tych technologii – zauważa Piotr Śledź, Prezes Zarządu IT.integro.

Przyszłość HR z technologią

Raport „HR TECH CHANGER 2024” to nie tylko kompleksowy przegląd aktualnych trendów, ale także praktyczny przewodnik dla firm, które pragną w pełni wykorzystać potencjał technologii w budowaniu przewagi konkurencyjnej. – Polski rynek HR stoi przed ogromnymi możliwościami, jednak ich realizacja wymaga świadomego wdrażania innowacyjnych narzędzi oraz konsekwentnego inwestowania w rozwój kompetencji zespołów – podkreśla Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

Pełen raport, dostępny bezpłatnie na stronie Polskiego Forum HR, stanowi cenne źródło wiedzy i inspiracji dla firm, które chcą sprostać wyzwaniom współczesnego rynku pracy. To nie tylko szansa na poprawę efektywności operacyjnej, ale również na stworzenie bardziej nowoczesnego i angażującego środowiska pracy, które sprzyja innowacjom i długofalowemu rozwojowi organizacji.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Trzeba opracować strategię dla ciepłownictwa, wdrożyć systemy wsparcia finansowego, uelastycznić taryfy na ciepło, promować odzysk ciepła, utrzymać priorytet rozwoju ciepłownictwa systemowego względem indywidualnego ogrzewnictwa – czytamy w raporcie „Jak zmieniać ciepłownictwo. Dobre praktyki dla Polski”, który przygotowała Polityka Insight, na zlecenie Rady ds. Czystego Powietrza Konfederacji Lewiatan.

ciepłownictwo raport rekomendacje

Ciepłownictwo systemowe ma potencjał, by być jednym z kluczowych sektorów polskiej gospodarki. Tak się jednak nie dzieje. Branża ta należy do największych w Europie pod kątem liczby klientów, mocy zainstalowanej i długości sieci cieplnej, a tempo jej rozwoju zgodnego z zasadami polityki unijnej jest niewystarczające z uwagi na różnego rodzaju bariery.

Transformacja postępuje zbyt wolno

– Ciepłownictwo, dostarczające ciepło do większości polskich domów i mieszkań, może odegrać kluczową rolę w dążeniu Polski do neutralności klimatycznej, zwiększenia bezpieczeństwa energetycznego, rozwoju gospodarczego i poprawy jakości powietrza. Jest ono wyjątkowo rozwinięte na tle innych państw

UE, ale pilnie potrzebuje nowoczesnej strategii rozwoju. Transformacja sektora wprawdzie postępuje, ale dzieje się to zdecydowanie zbyt wolno, a kolejne działania są podejmowane ad hoc i realizowane od jednego rządowego programu do drugiego. Transformację ciepłownictwa blokuje też niska zdolność inwestycyjna firm, w tym ich ograniczone możliwości pozyskania niezbędnego finansowania – mówi Paulina Grądzik, zastępczyni dyrektora departamentu energii i zmian klimatu Konfederacji Lewiatan.

Potrzebne kompleksowe zmiany

Zmiany w ciepłownictwie muszą przebiegać równolegle na kilku płaszczyznach. Niezbędna jest: dekarbonizacja miksu nośników energii, dywersyfikacja źródeł ciepła (zawsze uwarunkowana lokalnie i racjonalnie wykorzystująca dostępne zasoby), digitalizacja zarządzania systemami ciepłowniczymi oraz poprawa efektywności energetycznej podczas wykorzystywania źródeł ciepła, pracy sieci cieplnej oraz zużycia ciepła przez odbiorców.

Rekomendacje dla ciepłownictwa

– Potrzebna jest kompleksowa strategia dla ciepłownictwa. Rządowy dokument musi być starannie i w dobrej wierze skonsultowany z branżą, bazować na dobrych praktykach z innych państw oraz określać mierzalne i ambitne, ale jednocześnie rozsądne i realistyczne cele w zakresie dekarbonizacji polskiego sektora ciepła.

– Trzeba utrzymać priorytet rozwoju ciepłownictwa systemowego. To jednak tylko pierwszy krok, gdyż w kolejnym niezbędny jest impuls do stopniowego wprowadzania do sieci ciepła z OZE, w tym przede wszystkim z biomasy, lub odpadowego.

– Należy wdrożyć systemy wsparcia finansowego. Przy takiej skali inwestycji, które są konieczne w Polsce, transformacja ciepłownictwa nie powiedzie się bez wsparcia środków krajowych i europejskich.

– Warto otworzyć rynek na nowych graczy i zliberalizować warunki koncesyjno-taryfowe prowadzenia działalności ciepłowniczej. Mogłoby się to przyczynić do funkcjonowania większej liczby bardziej innowacyjnych modeli biznesowych i operacyjnych, lepiej dopasowanych do zróżnicowanych potrzeb rynku zainteresowanego pozyskiwaniem niskoemisyjnego ciepła.

– Trzeba uelastycznić taryfy na ciepło. Obecnie są wyliczane na bazie kosztów wytworzenia w poprzednim roku. Poważnie utrudnia to uwzględnianie w taryfach nakładów na niskoemisyjne przedsięwzięcia. W efekcie wielu firmom brakuje na nie pieniędzy. Taryfy szybciej powinny uwzględniać sygnały cenowe i gwarantować spółkom ciepłowniczym racjonalny zwrot z kapitału zaangażowanego w inwestycję.

– Należy promować odzysk ciepła. Chociaż wykorzystanie ciepła odpadowego w systemach ciepłowniczych jest preferowane przez unijnego ustawodawcę w równym stopniu co zastosowanie ciepła ze źródeł odnawialnych, to w Polsce promowane jest jedynie w bardzo wąskim zakresie, ograniczonym do nielicznych programów finansowych.

Raport opracował Dominik Brodacki z Polityki Insight na zlecenie Rady ds. Czystego Powietrza Konfederacji Lewiatan, dzięki wsparciu Fundacji Clean Air Fund.

Zobacz raport Jak zmieniać ciepłownictwo. Dobre praktyki dla Polski

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) to 99% wszystkich firm w UE i motor rozwoju europejskiej gospodarki. Mimo to wciąż zmagają się z nadmiernymi obciążeniami regulacyjnymi, które hamują ich rozwój. Raport „SME Test Benchmark 2024” przygotowany przez europejskie organizacje biznesu pokazuje, że narzędzia wspierające MŚP w procesie legislacyjnym są coraz lepsze, ale ich stosowanie wymaga większej konsekwencji i zaangażowania politycznego.

legislacja MŚP raport UE

BusinessEurope, Eurochambres i SMEunited ponownie podjęły się oceny stosowania tzw. testu MŚP przez Komisję Europejską w odniesieniu do nowych wniosków ustawodawczych – tym razem organizacje biznesu dokonały analizy projektów legislacyjnych opublikowanych w drugiej połowie unijnego cyklu instytucjonalnego (2019–2024). Najnowszy raport „SME Test Benchmark 2024” zawiera ważne wnioski na temat tego, jak instrument ten jest stosowany w praktyce.

Czym jest test MŚP?

Zmniejszenie obciążeń regulacyjnych i administracyjnych dla przedsiębiorstw oraz lepszy proces stanowienia prawa, w szczególności dla MŚP, pozostają wysoko na liście priorytetów politycznych Komisji Europejskiej na nową kadencję. Warto jednak zauważyć, że narzędzia lepszego stanowienia prawa już istnieją i w ostatniej kadencji zostały dodatkowo rozszerzone o nowe mechanizmy dedykowane MŚP, takie jak np. pakiet pomocy gospodarczej. Test MŚP pozostaje jednak wciąż kluczowym elementem procesu stanowienia prawa i w nowej kadencji powinien on być lepiej wykorzystywany przez KE.

Test MŚP jest stosowaną w wielu krajach (np. Wielkiej Brytanii, Danii, czy Szwecji) pogłębioną analizą wpływu projektowanych i istniejących regulacji na sektor małych i średnich przedsiębiorstw. Jego celem jest oszacowanie kosztów i korzyści nowych przepisów i tym samym przygotowanie propozycji, które wyeliminują bądź zminimalizują ich negatywne skutki dla MŚP. Komisja Europejska wprowadziła stosowanie testu jako obowiązkowy element każdej oceny skutków regulacji już w 2009 r., jednak w praktyce nie był on szeroko wykorzystywany.

Jak test MŚP był stosowany w ostatnich latach?

W omawianym raporcie dokonano analizy ocen skutków regulacji (Impact Assessment), które stanowią zasadniczy element unijnego programu lepszego stanowienia prawa Komisji Europejskiej i które sporządza się w odniesieniu do inicjatyw, w przypadku których spodziewane są znaczące skutki gospodarcze, społeczne i środowiskowe.

Organizacje biznesu dokonały więc analizy 23 ocen skutków regulacji, która wskazała, że choć uwzględnianie wpływu legislacji na MŚP jest coraz powszechniejsze, wciąż pozostają obszary, które wymagają poprawy tak, by proces legislacyjny był bardziej przyjazny przedsiębiorstwom.

Jednym z pozytywnych trendów jest fakt, że aż 22 z 23 ocen IA uwzględniło wpływ regulacji na MŚP. W większości przypadków konsultacje publiczne umożliwiały respondentom identyfikację jako MŚP, co pozwoliło na bardziej precyzyjne uwzględnienie ich potrzeb w procesie analizy. Ponadto w wielu przypadkach opinie przedsiębiorstw zostały wyraźnie uwzględnione w raportach, co oznacza poprawę w stosunku do poprzednich lat. Mimo to prezentacja wyników wciąż pozostawia wiele do życzenia – aż siedem IA nie zawierało dedykowanych rozdziałów dotyczących testu MŚP, co utrudniało przejrzystą ocenę wpływu regulacji na różne grupy firm.

Problemem pozostaje także długość i dostępność konsultacji publicznych. Choć standardowy okres konsultacji powinien wynosić 12 tygodni, tylko 17 z 23 przypadków spełniało ten wymóg. Dodatkowo ponad połowa konsultacji pokrywała się z okresem wakacyjnym, co znacząco ograniczało możliwość udziału przedsiębiorców.

Brak spójnego rozróżnienia MŚP na mikro, małe i średnie firmy również stanowi problem – różnice w ich potrzebach i możliwościach są kluczowe dla skutecznego kształtowania polityki. Podczas gdy 22 z 23 ocen uwzględniało różnice wpływu inicjatyw ustawodawczych na MŚP i duże przedsiębiorstwa, podział między różnymi grupami w ramach MŚP – mikro, małymi i średnimi przedsiębiorstwami – został dokonany tylko częściowo w 4 ocenach.

Raport podkreśla również potrzebę bardziej systematycznego uwzględniania danych ilościowych w ocenie skutków regulacji. Chociaż w 13 z 23 ocen wykorzystano analizy ilościowe, nadal brakuje spójności w tym zakresie. W niektórych przypadkach, takich jak Dyrektywa w sprawie odpowiedzialności za sztuczną inteligencję, brak danych ilościowych został uzasadniony, jednak w wielu innych nie podjęto nawet próby oszacowania kosztów i korzyści w sposób liczbowy.

Jak tworzyć prawo bardziej przyjazne dla MŚP?

Aby legislacja unijna mogła realnie wspierać MŚP, niezbędne jest poprawienie stosowania testu MŚP. Kluczowe jest zapewnienie spójności w jego stosowaniu we wszystkich inicjatywach legislacyjnych oraz wyraźne przedstawianie wyników w dedykowanych sekcjach raportów. Komisja Europejska powinna również unikać konsultacji w okresach wakacyjnych oraz zadbać o ich pełną dostępność językową. Wreszcie, bardziej systematyczne uwzględnianie analiz ilościowych umożliwi interesariuszom lepsze zrozumienie potencjalnych skutków regulacji.

Raport „SME Test Benchmark 2024” wyraźnie wskazuje, że narzędzia wspierające małe i średnie firmy są coraz bardziej zaawansowane, ale ich skuteczność wciąż wymaga poprawy. Aby legislacja unijna mogła faktycznie wspierać rozwój gospodarczy, musi być tworzona z uwzględnieniem realnych potrzeb przedsiębiorców i przy zachowaniu zasady „Think Small First”. Przedsiębiorcy liczą na uproszczenie procesów i zmniejszenie obciążeń, co pozwoli im skupić się na innowacjach, konkurencyjności i tworzeniu nowych miejsc pracy.

Z raportem można się zapoznać tutaj.

Luana Żak, zastępczyni dyrektorki przedstawicielstwa Konfederacji Lewiatan w Brukseli

Artykuł dla listopadowego wydania Brussels Headlines – newslettera europejskiego Konfederacji Lewiatan

Powrót

W ciągu ostatniego roku w ochronie zdrowia odnotowano wzrost nakładów, jednak struktura finansowania nadal koncentruje się na kosztownych świadczeniach szpitalnych, a nie na opiece podstawowej i ambulatoryjnej, co jest wysoce nieefektywne.

Postulaty raport rząd zdrowie

Przed rokiem eksperci Konfederacji Lewiatan w porozumieniu z firmami, przygotowali kilkadziesiąt postulatów do nowego rządu, które obejmowały 12 obszarów, m.in. podatki, pracę, edukację, energetykę, cyfryzację. Teraz w specjalnym raporcie „Postulaty przedsiębiorców. Rok nowej władzy” oceniamy jak rząd realizuje propozycje przedsiębiorców.

– Rozwiązanie systemowych problemów w ochronie zdrowia wymaga kompleksowego podejścia. Konieczne jest przeprowadzenie przeglądu obecnych regulacji prawnych, usunięcie nieużywanych przepisów oraz opracowanie polityki bardziej efektywnego finansowania systemu. Obecnie znaczna część nowych środków jest kierowana na wynagrodzenia pracowników ochrony zdrowia, co nie zaspokaja rosnących potrzeb zdrowotnych społeczeństwa, wynikających m.in. z niekorzystnych trendów demograficznych – mówi Kacper Olejniczak, dyrektor departamentu ochrony zdrowia i sektora life sciences Konfederacji Lewiatan.

Równie istotne jest odwrócenie struktury świadczeń zdrowotnych, aby większy nacisk kłaść na opiekę podstawową i ambulatoryjną, a nie na kosztowną hospitalizację. Ministerstwo Zdrowia podjęło pewne działania w tym kierunku, pracując nad reformą szpitalnictwa.

Oprócz reform strukturalnych, kluczowe będzie wprowadzenie lepszej współpracy między sektorem publicznym a prywatnym. Obecnie przepisy ograniczają taką współpracę, co prowadzi do nieefektywnego wykorzystania zasobów i marnotrawstwa środków publicznych. System finansowania ochrony zdrowia powinien polegać na płaceniu za efekt zdrowotny, a nie tylko za wykonane świadczenia, co promuje model oparty na wartości.

Ważnym elementem dalszego rozwoju ochrony zdrowia będzie także zapewnienie bezpieczeństwa lekowego poprzez rozwój krajowego przemysłu farmaceutycznego oraz optymalizacja dostępu do innowacyjnych terapii, w tym terapii biologicznych. Usprawnienie systemu ochrony zdrowia oraz lepsze wykorzystanie zasobów, takich jak apteki i wykwalifikowani farmaceuci, może przyczynić się do poprawy dostępu do usług zdrowotnych i odciążenia systemu podstawowej opieki zdrowotnej.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

W ostatnim roku większość postulatów przedsiębiorców dotyczących transformacji energetycznej nie została zrealizowana, np. nie nastąpił powrót do mechanizmów rynkowych, ceny energii nadal są regulowane administracyjnie, nie przywrócono też obliga giełdowego.

energetyka Postulaty raport rząd

– Realizacja postulatów dotyczących transformacji energetycznej powinna być jednym z głównych priorytetów rządu. Postępy w tym zakresie są jednak zbyt wolne. Pomimo ustabilizowania cen energii na rynku hurtowym, interwencyjne mechanizmy, takie jak zamrożenie cen, nadal obowiązują, co spowalnia pełną liberalizację rynku i odstrasza potencjalnych inwestorów. Kluczowe jest wprowadzenie stabilnych, rynkowych mechanizmów oraz przywrócenie przejrzystości na rynku energii, a te postulaty wciąż czekają na realizację – mówi Paulina Grądzik, zastępczyni dyrektora departamentu energii i zmian klimatu Konfederacji Lewiatan.

Przyszłość OZE

Jednym z największych wyzwań jest przyszłość odnawialnych źródeł energii, w tym lądowej energetyki wiatrowej, której rozwój został zahamowany przez zwiększenie minimalnej odległości wiatraków od zabudowań do 700 metrów. Obniżenie tej odległości do 500 metrów, jak sugeruje branża, mogłoby znacząco przyspieszyć rozwój sektora. Kwestia ta jest obecnie przedmiotem konsultacji publicznych w ramach tzw. ustawy odległościowej. Procedowanie tej ustawy jest niezwykle istotne, ponieważ rozwój OZE przynosi korzyści nie tylko przedsiębiorcom, ale również społecznościom lokalnym, właścicielom gruntów oraz odbiorcom energii, którzy szukają dostępu do energii elektrycznej w rozsądnej cenie.

Problemy infrastrukturalne także ograniczają rozwój OZE – potrzeba modernizacji sieci elektroenergetycznych oraz uproszczenia procedur przyłączeniowych wciąż pozostaje aktualna. Chociaż wprowadzono pewne rozwiązania, takie jak cable pooling (współdzielenie przyłącza przez kilka instalacji OZE), nadal nie spełniają one rosnących potrzeb sektora.

Transformacja ciepłownictwa

Szczególnie ważna jest transformacja ciepłownictwa, która powinna być zaplanowana z uwzględnieniem odpowiednich rozwiązań legislacyjnych, aby pozytywnie wpłynąć na ceny ciepła, co stanowi znaczną część wydatków energetycznych gospodarstw domowych.

Ważne jest też wprowadzenie rozwiązań wspierających budowę magazynów energii. To pozwoli lepiej bilansować produkcję i zużycie energii, co jest kluczowe dla stabilności sieci.

Bez interwencji na rynku energii

– Pełna transformacja energetyczna nie będzie jednak możliwa bez zaprzestania interwencji w rynek energii. Po dwóch dekadach budowania liberalnego sektora energetycznego, opartego na mechanizmach rynkowych, zatrzymaliśmy się w miejscu, nie widząc perspektyw na powrót do wcześniejszych zasad sprzed kryzysu energetycznego. Konkurencyjność powinna być fundamentem tego rynku, a jej pełne przywrócenie jest niezbędne, aby sektor mógł efektywnie funkcjonować i przynosić korzyści – dodaje Paulina Grądzik.

Konfederacja Lewiatan

Powrót

Choć rząd podjął w ostatnich miesiącach pewne kroki, przedsiębiorcy oczekują większego wsparcia w aktywizacji grup niedoreprezentowanych na rynku pracy czy zmniejszenia kosztów zatrudnienia. Apelują również o zapewnienie dostępu do kandydatów z państw trzecich oraz tworzenie warunków sprzyjających rozwojowi kompetencji i kwalifikacji zawodowych.

lewiatan Postulaty raport rynek pracy

– Rynek pracy, choć stabilny, stoi przed rosnącymi wyzwaniami związanymi z demografią, migracją i nowymi technologiami. Wymaga pilnych reform w kilku kluczowych obszarach, co wynika z naszych postulatów. Przyszłość rynku pracy będzie kształtowana przez cyfrową i zieloną transformację, które zmieniają zapotrzebowanie na kompetencje i kwalifikacje. Jednocześnie malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym będzie hamować rozwój gospodarki i zwiększać obciążenia finansowe państwa – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

– Musimy zatem zwrócić uwagę na szczególnie niską aktywność zawodową wśród matek, osób starszych i osób z niepełnosprawnościami. Istotna zatem jest aktywizacja zawodowa kobiet, zwłaszcza tych powracających do pracy po przerwie macierzyńskiej. Pomimo rosnącego udziału ojców w korzystaniu z urlopów rodzicielskich, nadal zaledwie 7% mężczyzn zdecydowało się na to świadczenie. Wprowadzone niedawno rozwiązania wspierające kobiety w wejściu i powrocie na rynek pracy wymagają czasu na ocenę rezultatów – podkreśla Nadia Winiarska, ekspertka departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Kolejną grupą wymagającą wsparcia są osoby z niepełnosprawnościami. Lewiatan, we współpracy z innymi organizacjami, zachęca firmy do tworzenia otwartych środowisk pracy. Konieczne są jednak dalsze zmiany systemowe, by poprawić efektywność aktywizacji zawodowej tej grupy. Podobne działania są potrzebne w przypadku osób w wieku przedemerytalnym i emerytalnym, których aktywność zawodowa jest niska. Prace nad nową ustawą o rynku pracy, subsydiowanie wynagrodzeń oraz wsparcie w dostosowaniu organizacji pracy mogą sprzyjać większemu zatrudnieniu tych grup.

– Migracje zarobkowe są kolejnym obszarem, gdzie potrzebne są reformy. Przedstawienie 5-letniej strategii migracyjnej Polski wywołało wśród pracodawców szereg wątpliwości, zastrzeżeń. Uwzględniając kwestie bezpieczeństwa musimy mieć na uwadze, iż gospodarka potrzebuje migrantów ekonomicznych. Kluczowe jest uproszczenie i przyspieszenie procedur legalizacji pobytu i pracy oraz uznawania kwalifikacji cudzoziemców – uważa Nadia Winiarska.

– Wreszcie, pracodawcy postulują o rozwiązania zmniejszające ich obciążenia, a odejście od obowiązku wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez firmy zatrudniające do 20 osób, byłoby istotnym krokiem w poprawie ich sytuacji – dodaje Robert Lisicki.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Największym sukcesem rządu w ciągu ostatnich dziesięciu miesięcy było odblokowanie środków z Krajowego Planu Odbudowy. To był jeden z głównych postulatów Lewiatana do nowego rządu. Tempo realizacji innych postulatów jest wolniejsze niż oczekiwano.

lewiatan Postulaty raport rząd

Przed rokiem nasi eksperci w porozumieniu z firmami, przygotowali kilkadziesiąt postulatów do nowego rządu, które obejmowały 12 obszarów, m.in. podatki, pracę, edukację, energetykę, cyfryzację. Teraz w specjalnym raporcie „Postulaty przedsiębiorców. Rok nowej władzy” oceniamy jak rząd realizuje propozycje przedsiębiorców.

Trudny pierwszy rok

Pierwszy rok od wyborów parlamentarnych nie był łatwy dla rządu i gospodarki. Potrzeba uporania się z problemami pozostawionymi przez poprzednią władzę determinowała priorytety. Jednocześnie mierzyliśmy się z wieloma wyzwaniami: wojna w Ukrainie, konieczność modernizacji armii, inflacja, powódź, ogromny deficyt budżetowy i duże oczekiwania społeczne, trudne realia geopolityczne. W konsekwencji realizacja wielu postulatów Konfederacji Lewiatan dotyczących gospodarki, kwestii społecznych, równości płci, problemów energetycznych, cyfrowych czy praworządności nadal czeka na swoją kolej. Co jednak nie znaczy, że tematy gospodarcze są na marginesie zainteresowania rządzących. I raport tego dowodzi. Pamiętajmy także, że jesteśmy dopiero w jednej czwartej kadencji parlamentu, więc na finalną ocenę działań rządu jeszcze zdecydowanie za wcześnie

Zmiana klimatu dla biznesu

– Widzimy zmianę klimatu dla biznesu, ale bilans realizacji przez rząd postulatów przedsiębiorców nie jest zadowalający. Liczyliśmy na więcej, choć jesteśmy też realistami. Część naszych propozycji jest wdrażana, ale bardzo powoli. Wiele najważniejszych nadal czeka na spełnienie. Mamy nadzieję chociażby na uwzględnienie naszego głosu w planowanym zaostrzeniu polityki migracyjnej. Lepsza kontrola chętnych do wjazdu do Polski nie musi i nie może oznaczać, że odetniemy gospodarkę od napływu tak nam potrzebnej siły roboczej. Od realizacji postulatów przedsiębiorców zależy przyszłość gospodarki i konkurencyjność firm – mówi Maciej Witucki, prezydent Konfederacji Lewiatan.

Transformacja energetyczna postępuje zbyt wolno. W sferze regulacyjnej wciąż brakuje stabilności, a zmieniające się przepisy utrudniają prowadzenie działalności gospodarczej. Czekamy na uproszczenie podatków, przyspieszenie zmian na rynku pracy, reformę ochrony zdrowia. Dialog społeczny, choć zauważamy tutaj zdecydowanie większe otwarcie, nie jest wykorzystywany w pełni jako narzędzie wypracowywania rozwiązań. W obszarze edukacji, mimo pewnych inicjatyw, brakuje kompleksowych działań dostosowanych do potrzeb współczesnej gospodarki. Bez przyjęcia przez rząd bardziej strategicznego podejścia do rozwoju kraju trudno będzie zapewnić stabilne warunki dla rozwoju przedsiębiorstw i wzrostu konkurencyjności kraju.

Potrzebna koordynacja polityki gospodarczej

Realizacja ważnych dla gospodarki reform wymaga koordynacji polityki gospodarczej. Jak wynika z naszych badań domaga się tego ponad połowa firm. Rozdrobnienie kompetencyjne oraz spory wewnątrz koalicji, przenoszone do przestrzeni publicznej i medialnej, utwierdzają przedsiębiorców w poczuciu braku stabilności prawa. Konieczne jest więc powołanie wicepremiera odpowiedzialnego za sprawy gospodarcze. Proponujemy również utworzenie Rady Gospodarczej przy Premierze, jako ciała sprawnie przenoszącego opinie środowiska gospodarczego na najwyższy poziom administracji rządowej.

Przed rządem ogrom pracy

– Jak widać przed rządem jeszcze ogrom pracy. Musi, kontynuując trudne zadanie związane z przywracaniem praworządności, mocniej wsłuchiwać się w postulaty środowisk gospodarczych, które sygnalizują, że zaniedbanie spraw gospodarczych odbije się na kondycji firm, a w konsekwencji na stanie finansów publicznych, jakości pracy i życia obywateli. Rzeczywisty dialog społeczny z przedsiębiorcami i stroną związkową może być skuteczną metodą godzenia interesów w imię lepszego rządzenia, którego po latach zaniedbań populistycznych rządów wszyscy bardzo potrzebujemy. Jak widać z naszych badań w środowisku przedsiębiorców jest nadzieja, ale dostrzegamy też szereg zagrożeń – mówi Mariusz Zielonka, główny ekonomista Konfederacji Lewiatan.

POBIERZ PEŁNY RAPORT

Konfederacja Lewiatan

Powrót

13. edycja Europejskiego Forum Nowych Idei (EFNI), która odbyła się 16-18 października 2024 roku w Sopocie, była miejscem żywych dyskusji o przyszłości Polski, Europy i świata. EFNI, największe wydarzenie organizowane przez Konfederację Lewiatan, zgromadziło rekordową liczbę 2012 uczestników.

EFNI EFNI 2024 panele podsumowanie raport relacje

Tematyka tegorocznego forum była niezwykle zróżnicowana, obejmując zdrowie, gospodarkę, zieloną transformację czy geopolitykę. W hotelu Radisson Blu w Sopocie gościli nie tylko liderzy biznesu, ale także uznani eksperci ze świata nauki, kultury, sztuki i mediów. Uczestnicy mieli okazję wysłuchać przemówień najważniejszych przedstawicieli rządu, w tym premiera Donalda Tuska, wicepremiera Krzysztofa Gawkowskiego oraz ministra finansów Andrzeja Domańskiego.

EFNI 2024 miało wyjątkowy wymiar – odbyło się tuż przed objęciem przez Polskę prezydencji w Unii Europejskiej, w roku, kiedy Konfederacja Lewiatan obchodzi swoje 25-lecie.

Przeczytaj relacje z dyskusji na EFNI 2024

Dzień I:

Dzień II:

Dzień III:

Partnerami strategicznymi EFNI 2024 byli: Novartis, Orange, Orlen SA i Google. Partnerzy główni: AbbVie, Adamed, Allegro, Amazon, BAT Poland, Benefit Systems Danone, Fundacja Kronenberga City Handlowy, Miasto Gdańsk, Grupa Lux Med, Huawei, IKEA, InPost, Invest in Pomerania, Komisja Europejska, Meta, MSD, PGE Polska Grupa Energetyczna, Philip Morris International, PKO BP, Samorząd Województwa Pomorskiego oraz TikTok.

Partnerzy wspierający: ARP, Astellas, Ayming, BASF, bp Polska, Centrum Kreatywności Targowa, Deutsche Bank, Diageo, EDP Polska Energia, GSK, Grupa Ergis, Château Isolette, Kotler Impact, Polski Związek Pracodawców Przemysłu Farmaceutycznego, Lilly, Bank Millennium, Medicover, Partnerstwo na Rzecz Profilaktyki i Leczenia Otyłości, Polskie Towarzystwo Elektrociepłowni Zawodowych, PFR, PharmaNET, PZU, Radisson Blu Sopot, Range Rover, Servier, Totalizator Sportowy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Związek Pracodawców Technologii Cyfrowych.

Strategicznymi partnerami merytorycznymi są: Szkoła Główna Handlowa w Warszawie i Uniwersytet Łódzki, a partnerami merytorycznymi: Centrum Stosunków Międzynarodowych, Euractiv.pl, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Fundacja Nowej Wspólnoty, Instytut Finansów Publicznych, Legimi, Polityka Insight, PWN, Thinktank oraz Żywność Dla Przyszłości.

Partnerami instytucjonalnymi są: Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny Grupa Pracodawców oraz Ministerstwo Funduszy i Polityki Regionalnej, a partnerem technologicznym – Amber Expo.

Główni partnerzy medialni: BusinessInsider Polska, Dziennik Gazeta Prawna, Forbes, Gazeta.pl, Onet, PAP, Puls Biznesu, Radio Zet, Rzeczpospolita, RP.pl, TOK FM, TVN24 bis, TVP Info i Wyborcza.biz.

Partnerzy medialni: ams, Miesięcznik Finansowy Bank, Bankier.pl, Biznes Info, Biznes Prestiż, Dziennik Bałtycki, e-newsroom, Express Biznesu, ICAN Institute, ISB News, My Company Polska, Newseria, NewsMed, Parkiet.com, Radio Nowy Świat, Strefa Biznesu, Super Biznes, Termedia, Trójmiasto.pl, Warsaw Business Journal, Wprost oraz XYZ.

Więcej na stronie efni.pl

Powrót

Racjonalne usprawnienia są podstawą budowania różnorodnych zespołów. Tymczasem ponad połowa pracodawców, którzy mają doświadczenia we współpracy z osobami z niepełnosprawnościami, nie zna tego pojęcia. Z kolei aż 71,7% pracowników z niepełnosprawnościami nigdy nie spotkało się z tym terminem – wynika z raportu „Pracodawca na TAK – racjonalne usprawnienia w pracy dla osób z niepełnosprawnościami” przygotowanego przez Fundację TAKpełnosprawni.

lewiatan osoby z niepełnosprawnościami raport

Badanie pokazało, że problemem jest również brak odpowiedniej komunikacji ze strony osób potrzebujących usprawnień w pracy. Tylko 41,2% respondentów kiedykolwiek zwróciło się do pracodawców z prośbą o usprawnienia, a głównym powodem jest brak wiedzy oraz strach przed reakcją otoczenia. Wyniki jasno pokazują, że obie strony rynku pracy potrzebują odpowiedniej edukacji, aby mogły efektywniej ze sobą współpracować.

W tegorocznej edycji badania skupiono się na ocenie świadomości, stanu faktycznego i gotowości firm do wdrożenia racjonalnych usprawnień. Chodzi o działania, które ułatwiają zatrudnienie, awans i pracę w zawodzie osobom z niepełnosprawnościami i zarazem zwiększają ich produktywność na równi z innymi pracownikami bez obciążenia dla pracodawcy. Co ważne, racjonalne usprawnienia powinny być zgłoszone przez osobę z niepełnosprawnością, a ich niewdrożenie bez podania przyczyn stanowi naruszenie zasady równego traktowania i może być jednym z przejawów dyskryminacji. Mimo to nadal mało pracowników prosi o racjonalne usprawnienia, a głównym powodem jest brak wiedzy oraz strach przed reakcją otoczenia.

– W dzisiejszym świecie, gdzie różnorodność (także na rynku pracy) jest faktem, traktowanie wszystkich osób w ten sam sposób nie jest wystarczające do wyrównywania szans. Do każdego pracownika trzeba podejść indywidualnie. Tutaj z pomocą przychodzą racjonalne usprawnienia, które – jak pokazało nasze badanie – wciąż są pojęciem obcym na rynku pracy. Chcemy to zmienić zachęcając zarówno pracodawców, jak i pracowników-osoby z niepełnosprawnościami do wypracowywania nowych standardów, które pozwolą stworzyć przyjazne i inkluzywne miejsca pracy – mówi Agata Robińska, prezeska zarządu Fundacji TAKpełnosprawni.

W badaniu udział wzięło 124 pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami, z czego 47,6% stanowiły duże firmy, 31,5% średnie, 12,9% małe i 8,1% mikro. Swoimi spostrzeżeniami podzieliło się także 449 osób z niepełnosprawnościami, wśród nich 374 było aktywnych na rynku pracy, a 75 nie pracowało, ale zamierzało podjąć zatrudnienie.

Racjonalne usprawnienia są cenne dla wszystkich pracowników

Osoby z niepełnosprawnością zwracały uwagę, że największe wyzwanie dla nich stanowią bariery obecne na stanowiskach pracy, a nie sama niepełnosprawność. Zatem kluczowe jest podjęcie działań pozwalających na zniwelowanie różnic w zakresie możliwości fizycznych i intelektualnych pracowników, poprzez wdrażanie racjonalnych usprawnień. A te, wbrew powszechnym obawom, nie zawsze wymagają od pracodawców dużych nakładów finansowych. Zdecydowana większość, bo ponad trzy czwarte badanych pracodawców przyznała, że tylko część wdrożonych racjonalnych usprawnień wymagała od nich nakładów finansowych

Proste kroki wielkiej wagi

Wśród najczęściej wdrażanych racjonalnych usprawnień pracodawcy wymienili m.in.: elastyczny czas pracy, pracę na część etatu, dostosowany zakres obowiązków oraz dostępność architektoniczna. Z kolei ankietowani pracownicy wśród najczęściej spotykanych usprawnień organizacyjnych wskazywali: elastyczny czas pracy, pracę zdalną, ergonomiczne stanowisko czy spokojniejsze miejsce do pracy. Pomysłów na sprawdzone racjonalnie usprawnienia jest więcej, ich pełna lista jest dostępna w raporcie. Warto jednak pamiętać, że nie ma uniwersalnych rozwiązań pasujących do każdej organizacji. Racjonalne usprawnienia powinny być przede wszystkim dopasowane do charakteru danej firmy oraz oczekiwań jej pracowników, a to z kolei wymaga otwartego dialogu pomiędzy pracodawcą a osobami ze zróżnicowanymi potrzebami wynikającymi z niepełnosprawności. Ale warto podjęć ten wysiłek. Dopasowanie miejsca pracy do różnorodnych potrzeb przekłada się bezpośrednio na większą produktywność zespołu, mniejszą rotację pracowników czy szerszy dostęp do nowych talentów.

– Choć w ciągu ostatniej dekady obserwujemy wzrost aktywności zawodowej wśród osób z niepełnosprawnościami, to ich zaangażowanie na rynku pracy wciąż pozostaje na niewystarczające. W pierwszym kwartale 2024 roku współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym wynosił 34%, a wskaźnik zatrudnienia – 31,9%. Włączanie osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy wymaga praktycznych rozwiązań dostosowanych do ich potrzeb, dlatego kluczowe jest dostarczanie wiedzy na temat racjonalnych usprawnień w miejscu pracy – mówi Nadia Winiarska, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Konfederacja Lewiatan

Pobierz raport

Powrót

Aż 45,2 proc. Polaków aktywnych zawodowo podejmuje się zleceń poza głównym etatem. Jeszcze więcej, aż 58 proc. z nich, chce kontynuować lub podjąć dodatkową pracę w ciągu najbliższych sześciu miesięcy.

dorabianie praca raport

Decydują się na to przede wszystkim młodzi, mieszkańcy największych miast, zatrudnieni na pół etatu oraz ci, którzy zarabiają powyżej 5 tys. zł miesięcznie, wynika z badania „Jak dorabiają Polacy”, przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie Gi Group Poland S.A. w sierpniu br.

Odsetek osób podejmujących pracę dodatkową wzrósł w porównaniu z ubiegłym rokiem o 3,9 pkt. proc. i wynosi obecnie 45,2 proc.

Pracę dodatkową w najbliższym czasie planuje podjąć lub kontynuować znacznie większy odsetek osób niż w roku ubiegłym. Takie kroki zamierza podjąć blisko 60% badanych (w 2023 roku co drugi). Co piąta osoba zdecydowanie nie ma takich planów, a co czwarta nie jest zdecydowana.

– Polacy pracują dużo, więcej niż średnia europejska, na co wskazują dane Eurostatu – poświęcają jej średnio 40,4 godz. tygodniowo, podczas gdy średnia europejska wynosi 37,5 godz. Są przewidujący i zapobiegliwi, na co wskazują też wyniki przeprowadzonego przez nas badania. Szukając dodatkowych możliwości zarobkowania, chcą przeznaczać zarobione środki przede wszystkim na wydatki wykraczające poza podstawowe potrzeby, oszczędzać, zwiększyć możliwości rozwoju zawodowego – komentuje Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.

Kto dorabia?

Dodatkowych zajęć znacznie częściej podejmują się mężczyźni niż kobiety (49,8% vs. 40,4%), osoby z wykształceniem podstawowym (51%) oraz wyższym (47,4%). Najczęściej pracują przede wszystkim przedstawiciele najmłodszego pokolenia – w grupie poniżej 24 roku życia to ponad 54%, a wśród 25-34 latków ponad 52%.

Z badania Gi Group wynika, że znacznie częściej niż rok temu pracę dodatkową wykonują mężczyźni (blisko 50% vs. 41% w 2023 roku), osoby z wykształceniem zasadniczym (42% vs. 30%), mieszkańcy miast liczących powyżej 500 tys. (51% vs. 39%) – w tej grupie odsetek dorabiających należał do jednych z najniższych w ubiegłym roku. Warto zauważyć, że udział zarabiających dodatkowo zwiększył się w każdej z grup wiekowych. Najczęściej to osoby do 24 roku życia (54,1% vs 48,6%).

Pracę dodatkową podejmuje co druga osoba prowadząca własną działalność oraz 44% osób zatrudnionych na etacie (zarówno na cały etat, jak i na pół), przy czym w obu przypadkach to wyniki wyższe niż przed rokiem. Istotną różnicę względem ubiegłego roku można zauważyć także w przypadku osób zarabiających powyżej 5 000 zł netto (57% vs. 46%).

Dodatkowa praca okazuje się nabierać coraz większego znaczenia szczególnie wśród Polaków, którzy chcą zachować wyższy standard życia i zapewnić sobie bezpieczną przyszłość.

– Jak wynika z badania, na podjęcie pracy dodatkowej decydują się przede wszystkim ludzie młodzi, wykształceni, z największych polskich miast oraz ci, których dochód na rękę przekracza 5 000 zł. Można wnioskować, że są to osoby najbardziej świadome swoich celów, umiejące dostrzec szanse oraz perspektywy związane z rozwojem zawodowym – tłumaczy Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.

Dlaczego Polacy dorabiają?

Najczęstszą motywacją do przyjmowania zleceń poza głównym etatem jest chęć przeznaczenia zarobionych pieniędzy na wydatki wykraczające poza podstawowe potrzeby (30,2%) lub w celu gromadzenia oszczędności (27,2%). Jednocześnie dla blisko 14% respondentów to sposób na zwiększenie domowego budżetu, gdyż dochody z głównej pracy nie pozwalają pokryć bieżących wydatków. Inne powody to realizacja pasji i zainteresowań (13,8%) oraz chęć rozwoju zawodowego, zdobywanie nowych umiejętności i doświadczenia (9,8%). Z badania wynika, że 4,4% pracuje dodatkowo rozwijając własny biznes.

– Czynnik finansowy pozostaje istotnym motywatorem do podejmowania dodatkowych zadań. Wynagrodzenia w Polsce rosną bardzo szybko, w ostatnim czasie głównie za sprawą szalejącej inflacji, ale nadal nie jest to jednak poziom satysfakcjonujący dla dużej części społeczeństwa. W kolejnych latach możemy spodziewać się spadku wagi tego czynnika na rzecz chęci rozwoju kompetencji w różnych obszarach – komentuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR.

Pozyskiwanie środków na wydatki wykraczające poza podstawowe potrzeby to powód częściej wskazywany przez kobiety niż mężczyzn (34% vs. 28%). Kobiety również częściej zaznaczają, że ich podstawowe zarobki nie pozwalają na pokrycie bieżących wydatków (16% vs. 12%). Mężczyźni z kolei częściej łączą pracę dodatkową z rozwojem i zdobywaniem nowych umiejętności (12% vs. 8%).

– Część pracowników chce w większym stopniu spełniać się zawodowo i podejmować dodatkowe zajęcia, by zdobywać wiedzę i doświadczenie. W tej grupie widzimy wielu przedstawicieli młodego pokolenia. Dzięki dodatkowemu zaangażowaniu mogą one nie tylko zwiększyć swój budżet, ale i szybciej awansować. Nie są obarczone obowiązkami rodzinnymi, łatwiej jest im więc poświęcać więcej czasu na pracę – dodaje prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Ile i jak pracujemy dodatkowo?

Jak wynika z raportu „Jak dorabiają Polacy”, osoby wykonujące pracę dodatkową najczęściej poświęcają jej do 9 godzin tygodniowo (45,9%) bez względu na grupę wiekową. Co trzecia osoba (34%) przeznacza na nią 10–19 godzin, a jeszcze więcej czasu niemal co dziesiąty badany. Również co dziesiąty pracuje dodatkowo w nieregularnym wymiarze godzin.

W grupie pracujących dodatkowo do 9 godzin tygodniowo przeważają kobiety, podczas gdy mężczyźni częściej wybierają większy wymiar pracy. To przede wszystkim osoby pracujące na pełen etat, z wykształceniem średnim i wyższym. Grupę przeznaczającą na pracę dodatkową 10–19 godzin tygodniowo stanowią przede wszystkim mężczyźni, osoby z wykształceniem wyższym oraz zatrudnione na stałe w pełnym wymiarze godzin. Jednocześnie od 10 do 19 godzin tygodniowo poświęca na pracę dodatkową 19% respondentów, którzy chcą zarobić na podstawowe wydatki.

Formy pracy dodatkowej są różnorodne – to zlecenia punktowe, stała współpraca w ograniczonym wymiarze czasowym, przez dłuższy okres na przykład w weekendy, aż po pracę wykonywaną w dłuższym okresie czasu u tego samego lub innego pracodawcy.

Praca dodatkowa w przypadku nieco ponad połowy respondentów (56%) ma charakter dorywczy. Taka praca zyskała na popularności głównie wśród pracowników zatrudnionych na etat (55%). Innym rodzajem dodatkowego zatrudnienia jest stała praca dodatkowa u innego pracodawcy (26,3%), jest ona bardziej popularna wśród mężczyzn (28%) niż kobiet (21%), które chętniej decydują się na dodatkową pracę u swojego głównego pracodawcy (30%). Warto zaznaczyć, że osoby po studiach częściej niż te z wykształceniem średnim podejmują stałą pracę dodatkową w innym miejscu.

Wpływ pracy dodatkowej na pracę główną

2 na 3 osoby (64%) podejmujące pracę dodatkową są zdania, że nie ma ona wpływu na ich podstawowe zajęcie. Biorąc pod uwagę wiek badanych, niższą wydajność i zaangażowanie w pracy głównej z powodu podjęcia pracy dodatkowej najczęściej zauważają badani między 35 a 49 rokiem życia. Odsetek takich osób spadł w porównaniu do 2023 r. (30% vs. 34%) oraz osoby do 24 roku życia (26% vs. 36%). Negatywny wpływ pracy dodatkowej na pracę główną częściej odczuwają mężczyźni (25%) niż kobiety (21%). W obu przypadkach wartości te są niższe od deklarowanych w ubiegłorocznym badaniu (36% mężczyźni, 23% – kobiety).

Wśród osób ze średnim i wyższym wykształceniem niższą wydajność i zaangażowanie w pracy głównej wskazuje 23% ankietowanych. Osoby z wykształceniem średnim wyrażały taką opinię rzadziej w porównaniu do ubiegłorocznego badania.

Praca dodatkowa – perspektywa pracodawcy

Dla firm – przede wszystkim z sektorów logistyki, produkcji i handlu – wysoki odsetek Polaków zainteresowanych podjęciem pracy dodatkową jest dobrą wiadomością. Daje możliwość wsparcia się dodatkową kadrą w sytuacjach sezonowego lub punktowego wzrostu aktywności, związanego z popytem na produkty czy usługi lub koniecznością zastępstw w okresach urlopowych. To istotne rozwiązanie szczególnie w obliczu obecnych trudności z pozyskaniem kadr i niskiej stopy bezrobocia.

– Warto popatrzeć na podejmowanie pracy dodatkowej z perspektywy firm. Rosnąca luka podażowa na polskim rynku pracy stanowi poważną barierę w rozwoju przedsiębiorstw. Z roku na rok coraz więcej osób odchodzi z rynku pracy, czego efektem są deficyty pracowników w szeregu branż. Może to wpływać na zwiększenie zainteresowania firm oferowaniem prac w formule dodatkowych zleceń, czy to w ramach własnych struktur, czy przy zaangażowaniu podmiotów zewnętrznych – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Nie sposób jednak nie zwrócić uwagi na ograniczenia – angażowanie osób, które chcą dorobić nie zawsze będzie rozwiązaniem dla firm, które potrzebują pracowników w stałych godzinach przez dłuższy czas. Ma też konsekwencje w obszarze efektywności i jakości życia.

– Choć większość pracowników nie zgłasza przemęczenia wynikającego z dodatkowych obowiązków, co czwarty badany przyznaje, że jest inaczej. Zarówno pracodawcy, jak i pracujący powinni zdawać sobie z tego sprawę – dodaje Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.

Link do raportu

# # #

O badaniu. Badanie zrealizowane przez SW Research na zlecenie Gi Group, metodą CAWI (samodzielnie wypełniana ankieta online) na panelu badawczym SW Panel dla populacji Polski N=1169, K i M powyżej 18 roku życia, w sierpniu 2024 r. Część wyników zestawiono z pierwszą falą badania przeprowadzoną na reprezentatywnej próbie 1206 osób w sierpniu 2023 r.

Gi Group Poland S.A. jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 9. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 19. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: https://pl.gigroup.com/

KONTAKT DLA MEDIÓW

Dorota Zawadzka

Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com

M: +48 724 870 909

Konfederacja Lewiatan