Fundusze Europejskie na rozwój firm – podsumowanie września
02 października 2024

Fundusze Europejskie na rozwój firm – podsumowanie września

Zmiany w dokumentach, wyniki konkursów i nowe nabory oraz ciekawe wydarzenia - w naszym cyklu FunduszowEFakty podsumowujemy kolejny miesiąc działań dotyczących Funduszy Europejskich.

Wrzesień to nie tylko powrót do szkoły, ale też intensyfikacja aktywności w wielu obszarach. Nie ominęła ona Funduszy Europejskich. Tematy te poruszamy w ramach projektu „Fundusze europejskie na rozwój firm w perspektywie finansowej 2021-2027” finansowanego ze środków Programu Pomoc Techniczna dla Funduszy Europejskich 2021-2027. Projekt realizuje Konfederacja Lewiatan oraz Związek Pracodawców Business Centre Club.

Zmiany w harmonogramach wniosków

Zmiany w swoich harmonogramach naborów wniosków ogłosiły instytucje odpowiadające za 14 programów regionalnych i 2 programy krajowe. Aktualne harmonogramy można znaleźć na Portalu Funduszy Europejskich.

Zmiany w opisach priorytetów programów (które określają m.in. kto i na co może otrzymać dofinansowanie) pojawiły się w 8 programach regionalnych oraz w 1 programie krajowym. Zbiór aktualnych „szopów” (czyli szczegółowych opisów priorytetów) znajduje się na Portalu Funduszy Europejskich.

Nowe konkursy z Funduszy Europejskich

Na Portalu Funduszy Europejskich pojawiły się 124 ogłoszenia o nowych konkursach z FE skierowane do różnych podmiotów. Co ciekawego można znaleźć dla przedsiębiorców? Proponujemy TOP5 konkursów:

  • Przedsiębiorstwa MŚP działające na terenie Polski Wschodniej mogą starać się o dofinansowanie związane z gospodarką obiegu zamkniętego (GOZ). PARP przyjmuje wnioski na opracowanie strategii GOZ (do 3 kwietnia 2025) oraz na wdrożenie modelu biznesowego GOZ  (do 19 marca 2025).
  • Na fundusze w Polsce Wschodniej mogą liczyć także startupy. Osoby lub zespoły mające innowacyjne pomysły mogą skorzystać z doradztwa w platformach startowych. W drugim etapie mają szansę uzyskać do 600 tys. zł dotacji na rozwój biznesu. Wnioski przyjmuje PARP od 10 października do 29 stycznia 2025.
  • Startupy (nie tylko z Polski Wschodniej) znajdą finansowanie także w Programie FENG. Fundusze mogą przeznaczyć na programy szkoleniowe i zagraniczne misje wyjazdowe. Nabory wniosków dla młodych firm z branży EdTech oraz z branży GreenTech są wydłużone do 17 października.
  • Od 15 października do 28 listopada PARP prowadzi konkurs na promocję zagraniczną firm. Przedsiębiorcy MŚP z różnych branż mogą uzyskać fundusze na targi, misje gospodarcze i kampanie promocyjne za granicą.
  • Pod koniec września do oferty funduszy unijnych wrócił także Kredyt Ekologiczny. To instrument dla firm, które chcą zmodernizować posiadaną infrastrukturę w celu ograniczenia zużycia energii. Wnioski do BGK można składać od 17 października do końca styczna 2025 r.

Podsumowanie naborów w obecnej perspektywie

Od początku realizacji perspektywy unijnej 2021-2027:

  • instytucje ogłosiły 1 942 nabory wniosków
  • wnioskodawcy złożyli 39 597 wniosków o dofinansowanie
  • 7 959 spośród nich podpisało z instytucjami umowy o dofinansowanie
  • wykorzystaliśmy (w zawartych umowach) 25,1% dostępnych środków

(Dane wg stanu na 29.09.2024 roku).

Ważne wydarzenia

Fundusze unijne żyją nie tylko nowymi konkursami i liczbami.

We wrześniu:

Zaproszenia

Ministerstwo Funduszy i Polityki Regionalnej zaprasza do udziału w Forum Prostego Języka – 10 października, stacjonarnie w Warszawie lub transmisja on-line.

 

W sierpniu rozpoczęliśmy FunduszowEFakty – cykl publikacji i informacji, w których w kolejnych miesiącach podsumowujemy najważniejsze wydarzenia i zapraszamy do funduszowych aktywności.

 

Cyfryzacja pracy i zatrudnienia. Zagrożenie czy szansa dla pracowników?
07 sierpnia 2024

Cyfryzacja pracy i zatrudnienia. Zagrożenie czy szansa dla pracowników?

Tempo zmian na rynku pracy zdecydowanie przyspiesza pod wpływem nowych technologii wynikających ze stosowania automatyzacji, robotyzacji, sztucznej inteligencji i algorytmów.

Użycia sztucznej inteligencji w miejscu pracy nikt nie może już pomijać. Wszyscy czujemy, że świat się zmienia – pod koniec 2022 r. ChatGPT pobił rekordy, gdy platforma osiągnęła 1 milion użytkowników w czasie krótszym niż tydzień. Na początku 2023 r. ChatGPT zgromadził ponad 100 milionów użytkowników miesięcznie.

Przygotowanie do zmian

Świadomość tych procesów można było dostrzec podczas realizacji kończącego się właśnie projektu: ”Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji. W trakcie dwuletniego projektu zjawisko cyfryzacji i automatyzacji rynku pracy przyspieszyło znacząco i nie ma od tego odwrotu, dlatego partnerzy społeczni, a w szczególności związki zawodowe muszą się do tej zmiany jak najszybciej przystosować. Zastosowanie sztucznej inteligencji w firmach stało się coraz bardziej powszechne, systematycznie zastępując prostsze prace biurowe, co zmusza zarówno firmy, jak i pracowników, do zmiany lub podnoszenie kwalifikacji cyfrowych.

Jest już jasne, że cyfryzacja może przyczynić się do zmniejszenia powtarzalnych zadań wykonywanych do tej pory przez pracowników i do większej efektywności pracy. Jednak ten proces łączy się także z licznymi obawami zachowania miejsc pracy czy dyskryminacji wynikającej z zarządzania algorytmicznego. W dzisiejszych czasach coraz ważniejsze staje się prawo do odłączenia, przede wszystkim dla zachowania równowagi psychicznej. Dlatego przygotowanie związków zawodowych do aktywności w inicjowaniu rokowań zbiorowych w tym obszarze były główną osią projektu. Stosowanie prawa do odłączania jest istotne w obliczu, zaniku równowagi między pracą i życiem prywatnym, czy przed wykorzystaniem sztucznej inteligencji do zwiększania nadzoru i zintensyfikowania pracy.

Biorąc pod uwagę ciągle niezbadany potencjał wpływu nowych technologii cyfrowych na środowisko pracy, związki zawodowe muszą być przygotowane do właściwej identyfikacji zagrożeń wynikających z wdrażania nowych technologii w miejscu pracy, by skutecznie chronić interesy i prawa pracowników. Coraz częściej w środowisku pracy pojawiają się oprogramowania do śledzenia, do inwigilacji (np. przez monitorowanie naciśnięć klawiszy), do zarządzania wydajnością. W wielu firmach są instalowane kamery do sprawdzania pracowników. Powszechnie stosowane jest oprogramowanie rekrutacyjne wykorzystywane do selekcji kandydatów do rekrutacji czy awansu.

Kluczowa rola partnerów społecznych

Liderzy związkowi muszą być gotowi do rozmów z pracodawcami na temat przejrzystości w stosowaniu zarządzania algorytmicznego, na temat jasnych zasad wdrażania i stosowania algorytmów, co winno być zawarte w pisemnej umowie. Pracownicy mają prawo do informacji o narzędziach zarządzania algorytmicznego, jak również do kwestionowania tych narzędzi, które uważają za szkodliwe. Algorytmy są do wspierania pracy menedżerów, ale nie do ich zastępowania. Związkowcy powinni domagać się dostępu pracowników do wszelkich danych zgromadzonych na ich temat oraz do wszelkich algorytmicznych ocen ich wydajności, a po odejściu z pracy powinni mieć prawo do żądania usunięcia wszelkich swoich danych osobowych.

Biorąc pod uwagę, jak dynamiczny jest postęp technologiczno-społeczny, w finalnym raporcie projektu znajduje się zestaw wskazówek i sugestii dla działań związkowców w ich środowisku pracy, coraz bardziej nasyconym nowymi technologiami. Związki zawodowe mają zatem prawo domagać się wyjaśnień na temat działania algorytmów, mają być świadome sposobów gromadzenia, przechowywania i wyszukiwania danych osobowych pracowników uzyskanych przez pracodawców za pośrednictwem technologii cyfrowych, których zarządzanie ma być zgodne z przepisami RODO. Między innymi te zadnienia były przedmiotem szkoleń projektowych opartych na powstałym w tym celu podręczniku, w którym zawarte są wskazówki jak nadążać za zmianami cyfryzacyjnymi wprowadzanymi w miejscu pracy.

Związki zawodowe muszą mieć świadomość jak bardzo dynamicznie rozwija się rynek technologii sztucznej inteligencji – Rynek sztucznej inteligencji wzrośnie o 26% w 2025 roku.

Analitycy biznesowi szacują, że do 2026 roku wartość amerykańskiego rynku sztucznej inteligencji osiągnie prawie 300 miliardów dolarów.

Druga co do wielkości gospodarka świata, Chiny, do 2026 r. będzie dysponować branżą sztucznej inteligencji o wartości około 40,6 mld USD. Do 2030 r. Państwo Środka będzie miało 26,1% udziału w globalnym rynku sztucznej inteligencji.

Nie stać w miejscu

Konieczność szkoleń również w zakresie przekwalifikowywania się pracowników z powodu wprowadzania nowych technologii zostały zawarte w Krajowych Planach Działań opracowanych przez partnerów społecznych w trakcie projektu. Plany te nie tylko wyznaczają kierunki przyszłych działań, ale także mogą służyć jako ramy odniesienia w przypadku sporów, nieporozumień, a nawet otwartych konfliktów między zainteresowanymi stronami. Polski Plan Działań w sprawie cyfryzacji będzie dalej procedowany przez Radę Dialogu Społecznego. Wszystkie dokumenty udostępnione do pobrania, a także pozostałe informacje dotyczące Projektu EFAD znajdują na stronie internetowej tutaj.

W dobie cyfryzacji i globalizacji kluczowymi umiejętnościami pozostaną jednak nadal inteligencja emocjonalna i empatia. Coraz bardziej cenione będą umiejętność rozumienia i zarządzania własnymi emocjami, a także emocjami innych. Ułatwiają one współpracę i pracę zespołową, zarówno wykonywaną w zakładzie pracy jak i w środowiskach wirtualnych. Istotne jest także, aby podnoszenie kwalifikacji i nabywanie umiejętności cyfrowych było mocno zakorzenione w zapisach układów zbiorowych, dlatego potrzeba negocjacji zbiorowych dotyczących kompetencji i umiejętności. Plany strategiczne przedsiębiorstw i polityki publiczne siłą rzeczy będą się koncentrowały na przekwalifikowaniu i podnoszeniu kwalifikacji poprzez ustawiczne szkolenia zawodowe. Ich celem jest ochrona miejsc pracy, aby widmo bezrobocia technologicznego nie stało się ponurą rzeczywistością dla wielu pracowników.

Pamiętajmy, że dla efektywnego działania reprezentacji pracowniczej, związków zawodowych musimy nauczyć się śledzić na bieżąco podstawowe trendy w rozwoju AI i algorytmów. Otaczają one nasze życie w coraz większej liczbie wymiarów. Stają się coraz większym biznesem – na przykład technologia rekomendacji Netflix jest warta 1 miliard dolarów przychodu rocznie. Wielu konsumentów prawdopodobnie zgodzi się, że wykorzystanie sztucznej inteligencji przez Netflix jest jednym z ich największych atutów. Platforma streamingowa wykorzystuje sztuczną inteligencję do personalizowania rekomendacji i dostosowywania ich do zainteresowań widzów.

Wbrew powszechnym obawom, sztuczna inteligencja niekoniecznie zastąpi ludzi w miejscach pracy, ale już sama w sobie jest rewolucją, która zmieni sposób, w jaki pracujemy i wykreuje całkiem nowe zawody. Ci, którzy potrafią się dostosować i nauczyć korzystać z nowych narzędzi, będą lepiej przygotowani do odniesienia sukcesu na rynku pracy w przyszłości. Pamiętajmy jednak, że sztucznej inteligencji wciąż brakuje zdolności do powielania ludzkiej kreatywności, empatii i innowacji, pomimo jej zdolności do przetwarzania informacji z dużą prędkością i precyzyjnego wykonywania powtarzalnych zadań.

 

Projekt 101051759 Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji

 

Wyzwania, korzyści i ryzyka cyfryzacji w miejscu pracy – projekt EFAD
23 lutego 2024

Wyzwania, korzyści i ryzyka cyfryzacji w miejscu pracy – projekt EFAD

Wypracowanie katalogu dobrych praktyk w obszarze transformacji cyfrowej w miejscu pracy oraz przygotowanie do wdrożenia Porozumienia Ramowego Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji na poziomie krajowym to główne cele projektu EFAD przygotowującego do procesu transformacji cyfrowej rynku pracy.

Jak przygotować miękkie lądowanie dla rynku pracy w okresie transformacji? Jak zapewnić, by sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe były rozwiązaniami technologicznymi, które pracują dla ludzi? Jaki jest charakter umiejętności wymaganych w czwartej rewolucji przemysłowej? Odpowiedzi na te pytania szukają eksperci i uczestnicy projektu “Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji” przygotowujący partnerów społecznych z Polski, Włoch, Rumunii, Litwy oraz Macedonii Płn. do procesu transformacji cyfrowej rynku pracy, którego liderem jest Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”.

Konfederacja Lewiatan jest partnerem projektu.

Dobre praktyki w projekcie

Dotychczas w ramach projektu zebrano i opisano 30 przykładów dobrych praktyk z 5 krajów europejskich.

– Jak łatwo się domyślić, studia przypadków pokazały zróżnicowanie stopnia zawansowania procesów cyfryzacji na rynkach pracy w poszczególnych państwach biorących udział w projekcie – komentuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego KK NSZZ „Solidarność”. Niestety pokazały też, że nie wszędzie związki zawodowe są zaangażowane w te procesy – dodaje. Zebrane praktyki będą porównane i poddane analizie oraz ocenie w raporcie końcowym z projektu.

Partnerzy projektu mają ambitne cele – w tym stworzenie warunków do opracowania Krajowych Planów Działań przygotowujących do implementacji porozumienia w kraju, w tym wdrożenia prawa do odłączenia poprzez niezbędne analizy istniejącego stanu prawnego i faktycznego oraz wypracowanie katalogu dobrych praktyk.

Prawo do odłączania – co to jest

Projekt ma także na celu wzrost wiedzy partnerów społecznych na temat poprawy warunków pracy w kontekście prawa do odłączania, umiejętności korzystania z narzędzi cyfrowych oraz łączenia życia prywatnego z zawodowym poprzez działania szkoleniowe i upowszechniające.

Cyfrowa transformacja rynku pracy wymaga podniesienia świadomości liderów związkowych w zakresie konieczności nabycia nowych umiejętności w celu zachowania miejsc pracy w przyszłości. Zaplanowane działania oraz wypracowane produkty i rezultaty projektu w postaci m.in. nowego modułu szkoleniowego, spotkań eksperckich, szkoleń oraz dokumentów strategicznych służą realizacji tego celu i będą dostępne na stronie projektu do pobrania – komentuje Karol Nosal, Kierownik projektu z Biura Programów Europejskich KK NSZZ „Solidarność”.

Obecnie prawo do odłączenia (prawo do bycia off-line lub z ang. right to disconnect) jest bardzo dużym wyzwaniem. Wszyscy zauważyliśmy, że rozwój nowych technologii komunikacyjnych w tym wszelkiego rodzaju czatów powoduje, że pracownicy pozostają po godzinach pracy dostępni dla swoich przełożonych i współpracowników. Prowadzi to niestety bardzo często do przemęczenia, wypalenia zawodowego i odbija się na dobrostanie psychicznym pracownika i jego bliskich.

Prawo do odłączenia jest jednym z tematów europejskiego Porozumienia o cyfryzacji, nie udało się jednakże w tym porozumieniu ustalić wiążących rozwiązań. W tej sytuacji w czerwcu 2022 r. trzy europejskie organizacje pracodawców podpisały program prac w ramach dialogu społecznego z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (EKZZ), który obejmował zobowiązanie do wynegocjowania prawnie wiążącego porozumienia w sprawie pracy zdalnej, które miałoby zostać wdrożone w formie dyrektywy. Niestety, po ponadrocznych negocjacjach, w listopadzie 2023 r,  dwie organizacje pracodawców nie przedstawiły żadnych propozycji dotyczących tekstu porozumienia i wycofały się negocjacji.

Ze względu na rozwój sytuacji, EKZZ skierowała apel do Komisji Europejskiej, w którym podkreśliła konieczność wypełnienia luki legislacyjnej poprzez przedstawienie dyrektywy, która zagwarantuje prawa pracujących zdalnie, obejmujące m.in. równe traktowanie i wynagradzanie telepracowników i pracujących stacjonarnie, prawo do prywatności i odłączenia, ochronę przed nadmierną kontrolą oraz zaangażowanie związków zawodowych w kształtowanie i realizację pracy zdalnej.

W tym celu konieczne jest wypracowanie planów działań i promowanie takich praktyk jak:

  • ustawianie autoresponderów w służbowych skrzynkach pocztowych wskazujących:
  1. że pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego,
  2. do kogo z zespołu współpracowników należy się zwrócić w kwestiach pilnych,
  3. na godziny pracy pracownika i możliwość odpowiedzi w ramach godzin pracy,
  • szkolenia kierowników/ogółu pracowników w zakresie poszanowania prawa podwładnych/ współpracowników do niezakłóconego odpoczynku,
  • spotkania z psychologiem/doradcą zawodowym poświęcone konieczności stosowania w życiu zawodowym i prywatnym przerw od permanentnej obecności online w mediach społecznościowych czy komunikatorach.

Cele projektu partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji

Projekt finansowany ze środków własnych oraz Unii Europejskiej koncentruje się na wyzwaniach, korzyściach i ryzykach dotyczących narzędzi cyfrowych w miejscu pracy. Działania eksperckie i szkoleniowe skierowane są do partnerów społecznych z 5 krajów europejskich, a głównym celem Projektu jest ułatwienie wdrożenia w tych krajach Porozumienia europejskich partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji (EFAD) podpisanego 22 czerwca 2020 r. poprzez dialog społeczny.

Jest to już siódme autonomiczne porozumienie europejskich partnerów społecznych, którego wdrażanie z poziomu europejskiego inicjuje Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” za pośrednictwem środków projektowych. Jednym z celów jest wzmacnianie dialogu społecznego zarówno na poziomie krajowym jak i europejskim.

Projekt przyczynia się do pogłębiania wiedzy partnerów społecznych na temat obecnych i przyszłych trendów na rynku pracy, co jest niezbędne, aby wypracować polityki potrzebne do zapewnienia sprawiedliwej i sprzyjającej włączeniu społecznemu transformacji.

Treść Porozumienia europejskich partnerów społecznych, Polski krajowy plan działań oraz więcej informacji o samym projekcie można znaleźć tutaj

Fot. Florencja, 15-16 czerwca 2023, międzynarodowe warsztaty i II spotkanie grupy sterującej projektu

Projekt 101051759 Inicjowanie działań wdrażających Porozumienie Ramowe Europejskich Partnerów Społecznych w sprawie cyfryzacji dofinansowany ze środków Unii Europejskiej

Uchodźcy z Ukrainy znajdą zatrudnienie dzięki aktywizacji zawodowej
22 stycznia 2024

Uchodźcy z Ukrainy znajdą zatrudnienie dzięki aktywizacji zawodowej

W czerwcu 2023 r. ok. 54 tys. uchodźców przebywało w centrach zbiorowego zakwaterowania. Z inicjatywy Agencji ds. Uchodźców ONZ, UNHCR oraz Jobs First ruszył właśnie projekt aktywizacji zawodowej 70 Ukraińców, który ma doprowadzić do ich zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

Wielu uchodźców, którzy przebywają obecnie w obiektach zbiorowego zakwaterowania,  boryka się z poważnymi problemami wynikającymi z braku stabilnych warunków mieszkaniowych, co utrudnia im dostęp do edukacji, pracy i ochrony socjalnej.

Rusza pilotażowy projekt aktywizacji uchodźców

W celu promowania niezależności i samodzielności, Agencja ds. Uchodźców ONZ, UNHCR oraz dostawca specjalistycznych usług zatrudnieniowych Jobs First uruchamiają pilotażowy projekt aktywizacji zawodowej uchodźców. Inicjatywa skierowana jest do co najmniej 70 uchodźców z Ukrainy przebywających w ośrodkach zbiorowego zakwaterowania w Trójmieście, Krakowie i aglomeracji śląskiej. Podstawowym jej celem jest zapewnienie uchodźcom trwałego zatrudnienia, poprzez dostęp do narzędzi aktywizacji zawodowej i możliwości podnoszenia kwalifikacji, w tym szkoleń językowych, za pośrednictwem doświadczonego usługodawcy Jobs First. Chodzi o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, co pozwoli uchodźcom na opuszczenie zbiorowych centrów zakwaterowania i usamodzielnienie.

88% Ukraińców aktywnych zawodowo

– Obecnie w Polsce przebywa ok. 1 mln migrantów wojennych z Ukrainy. Są to osoby, które były zmuszone do ucieczki przed wojną, co sprawiło, że emigrowały w zupełnie innych okolicznościach niż migranci ekonomiczni, którzy dotychczas przyjeżdżali do naszego kraju w celach zarobkowych. Niemniej jednak dane wskazują na duże zaangażowanie uchodźców z Ukrainy na polskim rynku pracy – aż 88% jest aktywnych zawodowo. Jest to jeden z najlepszych wskaźników wśród krajów Unii Europejskiej. Natomiast wiele osób z tej grupy wciąż napotyka poważne trudności w odnalezieniu się na rynku pracy. Osoby przebywające w ośrodkach zbiorowego zakwaterowania są szczególnie narażone na ten problem ze względu na brak stabilnych warunków mieszkaniowych i sieci kontaktów z osobami z zewnątrz. Aktywizacja zawodowa tej grupy jest dużym wyzwaniem wymagającym zindywidualizowanego podejścia i wsparcia na każdym etapie. Pracodawcy odgrywają dużą rolę w tym procesie i mogą wesprzeć uchodźców w osiągnięciu niezależności i stabilności finansowej. Ponadto w sytuacji braków kadrowych jest to szansa na pozyskanie pracowników i pracowniczek o odpowiednim doświadczeniu zawodowym, kwalifikacjach i motywacji do pracy – mówi Nadia Kurtieva, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Zaproszenie dla pracodawców

Obecny projekt aktywizacji zawodowej uchodźców bazuje na programie „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” realizowanym przez Konfederację Lewiatan, który doprowadził do zatrudnienia uchodźców z Ukrainy dzięki zaangażowaniu polskich pracodawców:

Firmy, które są zainteresowane zatrudnieniem uchodźców w Trójmieście, Krakowie lub Katowicach, prosimy o kontakt z Pawłem Banczewem, dyrektorem operacyjnym Jobs First: kontakt@jobsfirst.pl.

Zaangażowanie firm może bezpośrednio wpłynąć na zdolność uchodźców do samodzielnego utrzymania się i integracji. Poprzez wspólne działania możliwe jest tworzenie bardziej integracyjnego i wspierającego środowiska, które przyniesie korzyści zarówno pracodawcom, jak i uchodźcom.

Szczegółowych informacji na temat projektu udziela Amadeusz Marzec, Livelihoods & Economic Inclusion Associate, UNHCR: marzec@unhcr.org.

Konfederacja Lewiatan

 

 

Komisja Europejska publikuje pakiet dotyczący umiejętności i mobilności talentów
24 listopada 2023

Komisja Europejska publikuje pakiet dotyczący umiejętności i mobilności talentów

fot. EC - Audiovisual Service

Komisja Europejska przedstawiła szereg nowych inicjatyw w ramach pakietu dotyczącego umiejętności i mobilności talentów, aby zwiększyć atrakcyjność UE dla kandydatów do pracy spoza UE oraz ułatwić im mobilność w jej obrębie.

Ta nowa inicjatywa obejmuje tzw. unijną pulę talentów, która ma pozwolić na kojarzenie pracodawców w UE z osobami poszukującymi pracy z państw trzecich. Ponadto, w większym stopniu promowane będą: uznawanie kwalifikacji i umiejętności osób z państw trzecich oraz mobilność osób uczących się. Zaproponowane rozwiązania są jednymi z kluczowych rezultatów Europejskiego Roku Umiejętności.

Stopa bezrobocia w Unii Europejskiej nadal pozostaje niska (6,0% we wrześniu 2023 r.), a wskaźnik wakatów wzrósł w ubiegłym roku do 2,9%, czyli ponad dwukrotnie więcej niż w 2012 r. Zmiany demograficzne zaostrzą wyzwania na rynku pracy. Liczba ludności w wieku produkcyjnym w UE spadnie z 265 mln w 2022 r. do 258 mln w 2030 r. Bez skoordynowanych działań obecne tendencje mogą osłabić transformację ekologiczną i cyfrową, osłabić konkurencyjność UE i obniżyć dostępność usług publicznych w obszarach, w których już występuje niedobór pracowników, takich jak opieka zdrowotna i opieka długoterminowa.

Niedobór wykwalifikowanej siły roboczej i luka kompetencyjna utrzymują się w całej UE, w wielu branżach i na różnych poziomach umiejętności. Obecnie w UE 70% firm wskazuje, że ma trudności ze znalezieniem pracowników z odpowiednimi umiejętnościami. Jednym z proponowanych rozwiązań, które ma na celu ograniczyć niedobory siły roboczej, jest próba przyciągnięcia do krajów UE talentów z całego świata. Podkreśla się, że współpraca krajów UE w zakresie migracji zarobkowej z partnerami z państw trzecich może przynieść obopólne korzyści stronom, np. w postaci zasilenia fachową wiedzą i wsparciem finansowym gospodarek krajów pochodzenia pracowników.

Thierry Breton, unijny komisarz do spraw rynku wewnętrznego, wskazuje, że dzięki nowym zaleceniom będzie łatwiejsze przyciąganie talentów z krajów trzecich:

„W związku z transformacją ekologiczną i cyfrową naszych gospodarek wiele przedsiębiorstw w Europie ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, np. programistów czy inżynierów budownictwa. Dużo już zrobiliśmy na rzecz podnoszenia kwalifikacji oraz przekwalifikowania pracowników na jednolitym rynku UE. Jednocześnie musimy nadal przyciągać umiejętności i talenty z całego świata”.

Unijna pula talentów

Głównie wnioski KE wskazują, że platforma talentów będzie skupiać się na zawodach deficytowych opracowywanych na podstawie Europejskiego Urzędu ds. Zatrudnienia, sieć EURES i danych krajowych Publicznych Służb Zatrudnienia. Jedynie pracodawcy zarejestrowani w państwach członkowskich uczestniczących w puli talentów będą mogli zamieszczać oferty pracy i wyszukiwać kandydatów. Unijna pula talentów będzie skupiona na 42 zawodach najczęściej występujących w wykazie niedoborów sieci EURES, a są to m.in.: inżynierowie budownictwa, inżynierowie przemysłowi i produkcyjni, inżynierowie elektrycy, lekarze medycyny ogólnej i specjaliści, personel pielęgniarski, programiści aplikacji i multimediów, technicy elektrotechniki, elektrycy, kucharze, kelnerzy, murarze, betoniarze, stolarze, dekarze, tynkarze, hydraulicy, mechanicy klimatyzacji i chłodnictwa, operatorzy obrabiarek do obróbki metalu, mechanicy samochodowi i przemysłowi, kierowcy autobusów i tramwajów, kierowcy samochodów ciężarowych, specjaliści ds. ochrony środowiska, inżynierowie chemicy i mechanicy, czy też technicy mechanicy.

Uznawanie umiejętności i kwalifikacji z państw trzecich

Ponadto, w obszarze uznawania umiejętności i kwalifikacji osób z państw trzecich opowiedziano się za większą elastycznością i zmniejszeniem obciążeń administracyjnych dla obywateli państw trzecich, tak aby mogli oni szybciej i skuteczniej uzyskać dostęp do możliwości zatrudnienia lub szkolnictwa wyższego w UE. Wytyczne mają także na celu usprawnienie procedur i pomoc państwom członkowskim w szybszym i skuteczniejszym uznawaniu kwalifikacji i umiejętności uzyskanych poza UE.

Inicjatywa ta ma na celu dalsze promowanie podejścia opartego na umiejętnościach, które zyskuje na znaczeniu także w Polsce. Rekrutacja międzynarodowa jest skomplikowana i kosztowna zarówno dla obywateli państw trzecich, jak i pracodawców. Brak zrozumienia i zaufania, co do umiejętności i kwalifikacji uzyskanych w państwach trzecich stanowi znaczącą barierę dla mobilności utalentowanych i wykwalifikowanych pracowników. Sytuacja ta nie tylko zmniejsza atrakcyjność UE, lecz prowadzi również do marnotrawienia kapitału ludzkiego, kiedy obywatele państw trzecich wykonują pracę poniżej swoich kwalifikacji.

Mobilność osób uczących się

Trzeci, ważny wniosek Komisji dotyczy zalecenia Rady UE w sprawie zwiększania mobilności osób uczących się. Wspieranie mobilności osób uczących się w UE, w tym na wszystkich ścieżkach edukacyjnych i w kontekście kształcenia dorosłych, a także promowanie mobilności osób uczących się z państw trzecich do UE – zdaniem KE – powinno zostać wzmocnione. Wniosek KE zawiera nowe cele w zakresie mobilności osób uczących się do 2030 r., zgodnie z którymi co najmniej 15% osób uczących się w ramach kształcenia i szkolenia zawodowego powinno korzystać z mobilności edukacyjnej za granicą.

Musimy zniwelować problem braku rąk do pracy

Środowisko pracodawców w Europie ocenia te proponowane zmiany pozytywnie. Wszelkie celowane działania, które mogą zniwelować problem braku rąk do pracy i lukę kompetencyjną, są obecnie na wagę złota. Szczególnie w Polsce, gdzie według wstępnych danych GUS stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce w październiku 2023 r. wyniosła 5,0 proc., a szanse aktywizacji zawodowej pozostałych grup są mocno ograniczone.

Choć udział w unijnej puli talentów, poprzez platformę internetową, będzie dobrowolny dla państw członkowskich, może ułatwić rekrutację osób poszukujących pracy z państw trzecich w zawodach, w których występuje niedobór pracowników w całej UE. Ważne jest jednak to, że w pierwszej kolejności, priorytetowo, powinno być zaspokajane zapotrzebowanie rynku pracy na umiejętności i kwalifikacje istotne z punktu widzenia cyfryzacji i celów zeroemisyjnej gospodarki.

 


Sławomir Szymczak, ekspert Konfederacji Lewiatan

Artykuł dla listopadowego wydania biuletynu Brussels Headlines


 

Konfederacja Lewiatan – projekt „Better Skilled”

W ramach projektu „Better Skilled” Konfederacja Lewiatan prowadzi również działania związane ze wsparciem członków KL w zakresie podnoszenia kompetencji i zmiany kwalifikacji pracowników. Więcej o projekcie można przeczytać tutaj:

https://lewiatan.org/tag/europejski-rok-umiejetnosci/

UWAGA:

Firmy i organizacje członkowskie KL zainteresowane przystąpieniem do Rady ds. Kompetencji i Kwalifikacji Konfederacji Lewiatan mogą przystąpić do Rady wyrażając chęć uczestniczenia w jej pracach via e-mail.

Główne obszary merytoryczne działalności Rady to: legislacja (polityki publiczne, dokumenty strategiczne), rynek pracy (prognozy zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje), system edukacji formalnej (oświata i szkolnictwo wyższe), system nabywania kompetencji i kwalifikacji przez pracowników (głównie poprzez kursy i szkolenia) oraz systemy kwalifikacji w Polsce i w UE.

Osoba kontaktowa: Sławomir Szymczak – koordynator projektu – sszymczak@lewiatan.org

System cyberbezpieczeństwa. Dłuższe vacatio legis to za mało
26 maja 2023

System cyberbezpieczeństwa. Dłuższe vacatio legis to za mało

Niektóre zmiany wprowadzone w najnowszej wersji projektu ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa, np. przyjęcie 6-miesięcznego vacatio legis, idą w dobrym kierunku.

Część przepisów budzi jednak nadal wątpliwości, jeśli chodzi o ich wpływ na konkurencyjny rynek telekomunikacyjny i cyberbezpieczeństwo – uważa Konfederacja Lewiatan.

Zdaniem pracodawców szybko muszą się rozpocząć prace nad założeniami ustawy implementującej unijne dyrektywy NIS2w sprawie środków na rzecz wysokiego wspólnego poziomu cyberbezpieczeństwa na terytorium UE oraz CERdotyczącej odporności podmiotów krytycznych. Inaczej, albo terminy konsultacji i niezbędnego dialogu będą skracane, albo termin wdrożenia nie zostanie dochowany.

– W tej sytuacji dokonywanie teraz jakichkolwiek modyfikacji w krajowym systemie cyberbezpieczeństwa oraz w zarządzaniu kryzysowym jest nieuzasadnione i naraża firmy na ponoszenie nieuzasadnionych kosztów związanych ze zmianami organizacyjnymi oraz zakupami i zamówieniami. Należy zrezygnować z objęcia nowymi przepisami przedsiębiorców komunikacji elektronicznej. Projekt ustawy może budzić również istotne wątpliwości co do zgodności z prawem UE – mówi dr Aleksandra Musielak, dyrektorka departamentu rynku cyfrowego Konfederacji Lewiatan.

Należy też zadbać, aby organy państwa wprowadzając administracyjny obowiązek wycofania dotychczasowego uczestnika rynku były jednocześnie gotowe do wdrożenia środków zabezpieczających przed powstaniem w danym sektorze negatywnych skutków, które są typowe dla obniżonej konkurencji, tj. wzrostu cen, ograniczenia dostępności, spadku jakości oraz wydłużenia terminów realizacji dostaw i usług.

Uwagi Lewiatana do projektu ustawy o krajowym systemie  cyberbezpieczeństwa

  1. Przyspieszenie prac nad założeniami ustawy implementującej unijne
  2. Zaniechanie objęcia nowymi przepisami przedsiębiorców komunikacji elektronicznej.
  3. Projekt ustawy może być niezgodny z prawem UE.
  4. Konieczne jest wprowadzenie obowiązkowych przeglądów decyzji uznających dostawcę za wysokiego ryzyka.
  5. Przygotowania wymaga strategia działania organów państwa w zakresie nadzoru rynków objętych decyzjami wykluczającymi „dostawców wysokiego ryzyka” oraz wprowadzania środków zaradczych.

        Konfederacja Lewiatan

 

Jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy? Sprawdź w poradniku Lewiatana
31 stycznia 2023

Jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy? Sprawdź w poradniku Lewiatana

fot. Shutterstock

Trwa Kongres „Praca 4.0. Przewidzieć jutro – rynek pracy w dobie niepewności” poświęcony wyzwaniom na rynku pracy i planowanym zmianom legislacyjnym.

Podczas pierwszego dnia konferencji podsumowany został pilotażowy program „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” realizowany przez Konfederację Lewiatan we współpracy z Jobs First sp. z o.o. i Urzędem Pracy m.st. Warszawy. Celem projektu była aktywizacja i przygotowanie do pracy w Polsce obywateli Ukrainy oraz wsparcie firm w zatrudnianiu Ukraińców.

Jednym z efektów jest praktyczny poradnik „Zatrudnienie obywateli Ukrainy przebywających w Polsce od 24 lutego 2022 roku w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium Ukrainy”. Można go pobrać bezpłatnie na naszej stronie.

Drugi dzień Kongresu Praca 4.0 o legalnym zatrudnianiu Ukraińców

Podczas drugiego dnia Kongresu Praca 4.0 odbywały się warsztaty online. Spotkanie „Legalne zatrudnienie obywateli Ukrainy” prowadził radca prawny Przemysław Ciszek, partner Zarządzający w C&C Chakowski & Ciszek. Na panelu „Praca zdalna po nowemu” problematykę regulaminu pracy zdalnej, przepisów BHP, kosztów pracy zdalnej i pracy zdalnej z zagranicy omówił uczestnikom radca prawny Robert Stępień, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Prowadzący warsztat radca prawny Przemysław Ciszek podkreślił, że do 24 sierpnia 2023 roku został przedłużony okres pobytu na podstawie wiz oraz okres ważności tych wiz – jeżeli ostatni dzień okresu pobytu obywatela Ukrainy w Polsce na podstawie wizy krajowej przypada od 24 lutego 2022. To samo dotyczy zezwolenia na pobyt czasowy. Zaznaczył też, że w razie wątpliwości lepiej, żeby obywatel Ukrainy złożył wniosek na pobyt czasowy.

Nowe zasady zezwoleń na pobyt dla osób ze statusem UKR

Nowe zmiany w prawie dotyczą m.in. sytuacji, kiedy osoba ze statusem UKR (czyli mająca prawo do legalnego pobytu na terytorium Polski przez okres jednego roku, na który została wprowadzona ochrona czasowa osób uciekających przed wojną z Ukrainy) nie spełnia wymogów udzielenia zezwolenia na pobyt ze względu na deklarowany cel lub brak uzasadnienia pobytu. Od 24 sierpnia 2023 roku udzielać się będzie takiej osobie zezwolenia na pobyt czasowy na okres 1 roku, licząc od dnia wydania decyzji.

Uczestnicy warsztatu online dowiedzieli się też, że zgodnie z nową ustawą o zatrudnianiu cudzoziemców zezwolenia na pracę dla obywateli Ukrainy będą wydawane tylko elektronicznie.

Praktyczny poradnik dla firm zatrudniających Ukraińców

W poradniku Konfederacji Lewiatan zebrane zostały nie tylko przepisy dotyczące zatrudniania, ale też wskazane proste procedury, jak przejść drogę do skutecznego zatrudnienia pracownika z Ukrainy.

Wśród rad dla pracodawców jest m.in. przypomnienie, że mają oni obowiązek żądania od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski. Co więcej, podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany do przechowywania kopii dokumentu pobytowego przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca.

Autorami poradnika są eksperci z C&C Kancelaria prawna Ciszek sp.k: radca prawny Przemysław Ciszek, radca prawny dr Izabela Florczak i doradca podatkowy Wojciech Garczyński.

Poradnik można pobrać bezpłatnie TUTAJ

Pierwszy dzień Kongresu Praca 4.0 o projekcie i barierach w zatrudnianiu Ukraińców

Podczas pierwszego dnia Kongresu Praca 4.0 uczestnicy panelu „Cudzoziemcy na polskim rynku pracy” rozmawiali o tym, czy skutecznie zintegrowaliśmy uchodźców z Ukrainy na polskim rynku pracy i jakie wyzwania napotykamy w ich zatrudnieniu.

– Celem projektu, który realizowaliśmy na zlecenie Lewiatana było nie tylko doprowadzenie do zatrudnienia Ukraińców, ale spowodowanie żeby ono było trwałe. I to się udało. Wszystkie osoby, które rozpoczęły pracę dalej ją kontynuują – mówiła Anna Karaszewska, prezeska zarządu, Jobs First.

Jak wskazała, wśród barier, które pojawiły się przy zatrudnianiu Ukraińców był problem tymczasowości. Okazało się także, że pracodawcy nie są przygotowani do ich zatrudniania. Procesy rekrutacyjne firm nie są dostosowane do wyjątkowej sytuacji. – Nie było woli niesienia pomocy Ukraińcom, bo na przykład nie znają języka polskiego. Pokutował też stereotyp pracownika z Ukrainy niestabilnego, który porzuca miejsce pracy. Aktywizując pracowników z Ukrainy, zwracaliśmy szczególną  uwagę na wysoką jakość oferowanych miejsc pracy – podkreślała Anna Karaszewska.

Przeczytaj też wypowiedzi pracodawców, którzy w ramach projektu zatrudnili Ukraińców. Mówią o barierach, na jakie napotkali w procesie zatrudnienia oraz o tym, jak sobie z nimi praktycznie poradzić.

Dokumenty i procedury – to główne bariery dla firm zatrudniających Ukraińców

Projekt jest realizowany w ramach Inicjatywy Nr FWD-H-4 pt. “Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” w ramach Funduszu Współpracy Dwustronnej “FWD” Mechanizm Finansowy Europejskiego Obszaru Gospodarczego 2014-2021 i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2014-2021. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.

Dokumenty i procedury  – to główne bariery dla firm zatrudniających Ukraińców
23 stycznia 2023

Dokumenty i procedury – to główne bariery dla firm zatrudniających Ukraińców

fot. Hannah Wei / unsplash

Andrii Romanchuk, adwokat, partner w EUCON Legal Group, jako największe wyzwanie ocenia długi czas na otrzymanie karty pobytu przez obywatela Ukrainy. Potwierdza też, że do zatrudnienia obcokrajowca niezbędne jest wypełnienie wielu wniosków urzędowych. - Zauważyliśmy, że czasami organy administracji proszą ponownie o przesłanie tych samych dokumentów, mamy wrażenie, że nie sprawdzają, co już zostało im wysłane lub mają bałagan w dokumentach. To znacznie utrudnia proces legalizacji pobytu i pracy pracownika – zaznacza.

Pracodawcy chcący zaangażować do pracy obywateli Ukrainy napotykają na wiele przeszkód w procesie zatrudnienia. Konieczność wypełnienia wielu dokumentów, towarzyszenie kandydatom podczas formalności w urzędach, brak jednolitości w dokumentach osób, które przyjechały z Ukrainy, wreszcie – nieznajomość języka polskiego i brak pewności co do trwania okresu współpracy  – to główne bariery.

– Jako firma chcąca zatrudnić obcokrajowców musieliśmy wypełnić wiele dokumentów, które trzeba było przedstawić w różnych urzędach. Zatrudniając, nie byliśmy do końca świadomi, co jest wymagane przez prawo i urzędy – mówi Sławomir Skrobek, menedżer zarządzający w firmie G&G Studio Sp. z o.o.

Wychodząc naprzeciw takim problemom Konfederacja Lewiatan przygotowała praktyczny poradnik „Zatrudnienie obywateli Ukrainy przebywających w Polsce od 24 lutego 2022 roku w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium Ukrainy”Poradnik jest jednym z efektów pilotażowego programu „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”, którego celem była aktywizacja i przygotowanie do pracy w Polsce obywateli Ukrainy. Kandydaci są zatrudniani przez polskie firmy na umowę o pracę.

Brak wiedzy pracodawców na temat procedur i zasad zatrudniania cudzoziemców

Pracodawcy, szczególnie z sektora MŚP, mają niewielką wiedzę i doświadczenie w  zakresie procedur i zasad zatrudniania cudzoziemców, w tym obywateli Ukrainy. Najtrudniejsze jest dla nich poradzenie sobie z niezbędnymi formalnościami. Jan Szczucki, prezes zarządu Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Usługowo-Handlowego EMAG-SERWIS Sp. z o.o. podkreśla, że nieznane formalności odstraszają i mogą być powodem, że niewiele polskich firm decyduje się na zatrudnienie Ukraińców. Pomocne było więc przygotowanie kandydatów i kandydatek w ramach projektu.

– Kandydatki przyszły do nas ze wszystkimi wymaganymi dokumentami, nie wkładaliśmy dodatkowego wysiłku w zapoznawanie się z koniecznymi formalnościami i ich załatwianie w urzędach. Wyspecjalizowana jednostka pomogła we wszystkich kwestiach, w których kompetencji nie musi mieć pracodawca – mówi Jan Szczucki.

Trudność w pozyskaniu pracownika z Ukrainy, długa rekrutacja i problem w urzędzie pracy

Dla Patryka Bubły, prezesa Spółdzielni Socjalnej Zielona, z-cy dyrektora ds. administracyjno–technicznych w Śląskim Ogrodzie Botanicznym w Mikołowie, barierą okazał się urząd pracy. Po publikacji ogłoszenia o naborze do pracy dla osób z Ukrainy mających status osoby, która przekroczyła granicę Polski w związku z wojną, pojawił się problem – do urzędu wpłynęła oficjalna skarga dotycząca nierównego traktowania, że zakład dedykuje miejsca pracy dla Ukraińców. A i tak z urzędu pracy po ogłoszeniu o pracę nie zgłosił się nikt gotowy do podjęcia zatrudnienia.

– Chętnych do pracy znaleźliśmy spośród już wcześniej zatrudnianych na umowę zlecenia w jednostkach Śląskiego Ogrodu Botanicznego, w którego strukturach działa spółdzielnia, oraz dzięki udziałowi w projekcie Lewiatana – mówi Patryk Bubła. Kolejną barierą jest długotrwała rekrutacja. – W procedurze przez urząd pracy trwa co najmniej miesiąc, a w ramach projektu udało nam się zatrudnić pracownicę w ciągu 2 tygodni – dodaje.

Brak pewności co do okresu współpracy z cudzoziemcami

Dużą barierą dla pracodawców jest pokonanie obawy, czy pracownicy nie porzucą pracy w krótkim czasie. Firmy zazwyczaj potrzebują ich na dłużej, dużo czasu zajmuje też wdrożenie i doprowadzenie do usamodzielnienia pracownika. Sławomir Skrobek podkreśla, że w branży poligraficznej, w jakiej działa firma G&G Studio Sp. z o.o., przyuczenie do pracy to długi proces, trwający średnio 6-12 miesięcy.– Nie był nam znany okres pobytu kandydatów w Polsce, obawialiśmy się więc, że poświęcimy czas na wyszkolenie pracownika, a on z różnych powodów wróci do swojego kraju lub pojedzie do innego kraju. Było to dla nas dość ryzykowne – dodaje.

– Kandydaci zaproponowani nam w ramach projektu zadeklarowali dłuższy pobyt w Polsce. Widać, że starają się, żeby móc przedłużyć okres pracy w naszej firmie. Liczymy więc na stałą współpracę – mówi nam adwokat Andrii Romanchuk, partner w EUCON Legal Group, którego częścią jest Biuro Księgowe E-REPORT Sp. z o.o.

Problem z nieznajomością języka polskiego i tłumaczeniem dokumentów

Jednym z podstawowych problemów przy zatrudnianiu cudzoziemców jest brak znajomości języka polskiego, zwłaszcza przy bezpośredniej obsłudze klientów. Firma Jobs First, która na zlecenie Lewiatana koordynowała program, miała przygotowanych do pracy Ukraińców uczących się języka polskiego na specjalnie zorganizowanych kursach. – Skontaktowano nas z panią z Ukrainy, która całkiem dobrze komunikowała się po polsku. Kolejna osoba mówiła nieco gorzej, obecnie po intensywnym kursie językowym nie mamy problemów w komunikacji – podkreśla Sławomir Skrobek z G&G Studio.

Bernadetta Pasiut, z-ca kierownika Sekcji Utrzymania Czystości w jednym ze szpitali zauważa, że zatrudniając obcokrajowców, większość zakładów pracy musi pokonać barierę językową. Problemem jest też tłumaczenie dokumentów. – Jako szpital potrzebujemy przetłumaczonych dokumentów, czyli świadectw pracy do potwierdzenia wysługi lat kandydata. Obcokrajowiec musi znaleźć tłumacza przysięgłego i mu zapłacić – mówi. Kandydatka przygotowana przez firmę Jobs First miała zapewnione tłumaczenie wszystkich dokumentów niezbędnych dla pracodawcy. Pomoc w znalezieniu tłumacza przysięgłego była bardzo istotna.

Biuro Księgowe E-REPORT Sp. z o.o. zatrudniło trzy osoby z Ukrainy do księgowości, czwartą jako wsparcie dla prawników. – Na tych stanowiskach konieczna jest znajomość języka polskiego. Osoby te były już w trakcie kursów językowych, dzięki udziałowi w projekcie Lewiatana i Jobs First – mówi adwokat Andrii Romanchuk.

Braki w dokumentach i wyjaśnienia w urzędach angażowały pracodawców

Pracodawcy zwracali także uwagę na konieczność towarzyszenia przyszłym pracownikom podczas załatwiania formalności w urzędach, bo nie daliby sobie z rady bez stałego zaangażowania i pomocy osób z polskiej firmy.

Patryk Bubła, barierę widzi też w braku jednolitości w dokumentach osób, które przyjechały z Ukrainy. – Część osób nie ma paszportu, niektóre mają nieważne. Nasze urzędy wydają dokumenty związane z nadaniem nr PESEL, ale nie we wszystkich przypadkach są one jednolite. Nie zawsze jasno było wyszczególnione, czy osoba posiada status UKR, który jest niezbędny do podjęcia zatrudnienia – mówi. Powodowało to potrzebę kontaktu z urzędami w celu weryfikacji i potwierdzenia, czy osoba posiada status UKR. Działania te są zazwyczaj po stronie pracodawcy, co utrudnia i dodatkowo obciąża firmy.

Dzięki udziałowi w projekcie pracodawcy nie musieli zajmować się tego typu formalnościami i wyjaśnieniami. Wszystkie były dopełnione przez osoby wspierające Ukraińców w ramach projektu.

– Osobiście musiałem jeździć z poprzednim kandydatem na pracownika, a w przypadku Ukrainek poleconych przez Jobs First tych problemów już nie było – podkreśla Sławomir Skrobek.

Niedostosowanie kwalifikacji pracowników z Ukrainy do polskich warunków

Jan Szczucki, prezes zarządu EMAG-SERWIS Sp. z o.o. uważa, że barierą jest też niedostosowanie kwalifikacji pracowników z Ukrainy do polskich warunków. – Być może warto byłoby rozważyć zorganizowanie popołudniowych szkoleń zawodowych dla zatrudnionych już osób z Ukrainy. Korzyści byłyby po obu stronach – pracodawca  szybciej zyskałby osobę z potrzebnymi kwalifikacjami, a pracownik możliwość poszerzenia praktycznej wiedzy z dodatkowego źródła – powiedział.

Jak podkreślił, dzięki projektowi udało się zorganizować dodatkowe szkolenie zawodowe. – W tym obszarze otrzymaliśmy wsparcie od firmy realizującej projekt. Szkolenie to poszerzyło obszar znajomości „nowego  zawodu” przez nowozatrudnione osoby. Aktualnie wszystkie mają umowy o pracę do 31.12.2023 r. – dodał.

Projekt jest realizowany w ramach Inicjatywy Nr FWD-H-4 pt. “Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” w ramach Funduszu Współpracy Dwustronnej “FWD” Mechanizm Finansowy Europejskiego Obszaru Gospodarczego 2014-2021 i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2014-2021. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.

W lutym pierwszy nabór w Ścieżce Smart FENG 2021-2027
20 stycznia 2023

W lutym pierwszy nabór w Ścieżce Smart FENG 2021-2027

fot. Mimi Thian / unsplash

18 stycznia 2023 roku Komitet Monitorujący FENG przyjął kryteria wyboru projektów w Ścieżce Smart.

Kryteria wyboru projektów w FENG

Kryteria dzielą się na 3 grupy:

  1. Kryteria obligatoryjne wspólne dla projektu (niezależnie od modułów, które przedsiębiorca wybrał):

  • Kwalifikowalność wnioskodawcy
  • Projekt spełnia efekt zachęty
  • Spójność projektu
  • Zdolność Wnioskodawcy do finansowej realizacji projektu
  • Projekt spełnia horyzontalne zasady równości szans i niedyskryminacji
  • Projekt spełnia zasadę zrównoważonego rozwoju
  • Współpraca przedsiębiorców innych niż MŚP (dotyczy tylko dużych przedsiębiorstw)
  • Projekt obejmuje moduł obligatoryjny
  • Zgodność z zakresem naboru (te kryterium dotyczy wyłącznie naborów dedykowanych)
  1. Kryteria obligatoryjne dla modułów (w każdym module kryteria mogą mieć nieco inne opisy)

  • Istota modułu
  • Budżet modułu
  • Wskaźniki modułu
  • Potencjał do realizacji modułu
  • Potencjał do wdrożenia wyników modułu (wyłącznie moduł B+R)
  • Zgodność z KIS
  • Moduł nie dotyczy działalności wykluczonych ze wsparcia
  • Zgodność z przepisami dotyczącymi pomocy publicznej
  1. Kryteria rankingujące

  • Innowacja w skali minimum krajowej jest efektem wyników prac B+R
  • Potencjał innowacji do transformacji rynku
  • Ekoinnowacja na poziomie kraju
  • Innowacja cyfrowa na poziomie kraju
  • Współpraca w związku z projektem
  • Społeczne znaczenie innowacji

Sprawdź projekt kryteriów w Ścieżce Smart, który został przedstawiony na Komitecie Monitorującym FENG 18 stycznia 2023 roku:

Ważne! Komitet Monitorujący zdecydował o podniesieniu punktacji – z jednego punktu do dwóch za każde kryterium – w dwóch kryteriach rankingujących:

  • Współpraca w związku z projektem
  • Społeczne znaczenie innowacji.

Wsparcie dla firm w FENG

Program Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki 2021-2027 – FENG, to kontynuacja dwóch wcześniejszych programów Innowacyjna Gospodarka 2007-2013 oraz Inteligentny Rozwój 2014-2020.

Jego budżet wynosi 7,9 mld euro.

Dla przedsiębiorców najważniejsze będzie wsparcie właśnie w Ścieżce smart, w której będą finansowane projekty w obszarach B+R, wdrożeń nowych rozwiązań, infrastruktury B+R, internacjonalizacji, rozwoju kompetencji, automatyzacji i robotyzacji, zielonej gospodarki.

Budżet Ścieżki Smart to 4,4 mld euro.

Pierwszy nabór zostanie ogłoszony 7 lutego 2023 roku. Przedsiębiorcy, zarówno MŚP i duże firmy, będą mogli składać wnioski od 21 lutego do 12 kwietnia 2023 roku.

Sprawdź harmonogram naborów w FENG 2021-2027.

Projekty modułowe

FENG proponuje przedsiębiorcom nowe podejście do projektów. W Ścieżce Smart przedsiębiorcy mogą realizować moduły:

  • B+R
  • Wdrożenie innowacji
  • Infrastruktura B+R
  • Cyfryzacja
  • Zazielenienie przedsiębiorstw
  • Kompetencje

Małe i średnie przedsiębiorstwa będą musiały wybrać moduł B+R lub moduł wdrożenia innowacji, duże – moduł B+R.

Pozostałe moduły są dobrowolne – firmy mogą je wdrażać zgodnie ze swoimi faktycznymi potrzebami. Co więcej poszczególne moduły mogą być powiązane ze sobą (projekty liniowe) lub nie (projekty nieliniowe).

Przedsiębiorcy powinni zwrócić uwagę na zdecydowaną preferencję dla projektów B+R. Za kryterium Innowacja w skali minimum krajowej jest efektem wyników prac B+R, przedsiębiorca, w którego projekcie występuje co najmniej jedna innowacja na poziomie minimum krajowym i jest ona efektem prac B+R planowanych do realizacji w module B+R, będzie mógł uzyskać aż 12 punktów.

Wniosek o dofinansowanie w Ścieżce Smart

Ministerstwo Funduszy Polityki Regionalnej przekazało członkom KM FENG projekt Wniosku o dofinansowanie, który będzie obowiązywał w Ścieżce Smart.

Sam nabór i wniosek będzie miął formę elektroniczną, jednak przedsiębiorcy zainteresowani najbliższym konkursem mogą przejrzeć projekt wniosku już dziś.

Uwaga! Finalna wersja wniosku wdrożona przez PARP i NCBR może różnić się od załączonej.

Zapraszamy firmy członkowskie Lewiatana do zgłaszania przedstawicielce  Lewiatana w KM FENG, Marzenie Chmielewskiej, swoich pytań lub uwag do tego projektu wniosku, także w formie konkretnych propozycji zmian.

Uwagi proszę przesyłać na adres: recepcja@konfederacjalewiatan.pl, wyłącznie do 25 stycznia 2023 roku.

 

Umowa o pracę jest ważna w aktywizacji Ukraińców w Polsce
16 grudnia 2022

Umowa o pracę jest ważna w aktywizacji Ukraińców w Polsce

Obywatele Ukrainy, którzy chcą pracować w Polsce, nie zawsze są świadomi, na jakie bariery mogą napotkać. Wskazanie im przeszkód i pomoc w ich pokonaniu są kluczowe, by mogli funkcjonować na naszym rynku pracy. Istotne jest też zapewnienie możliwości podjęcia zatrudnienia na umowę o pracę, która daje poczucie większej stabilności.  

Konfederacja Lewiatan wspiera przedsiębiorców zatrudniających oraz planujących zaangażować Ukraińców do pracy. Dobiega końca nasz pilotażowy program „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”, który ma na celu wypracowanie modelu aktywizacji obywateli Ukrainy. Szczegółowe wnioski i sam model zostaną przedstawione na początku przyszłego roku, podczas kongresu Praca 4.0.

Bariery przy zatrudnianiu Ukraińców w Polsce

Szukający pracy w Polsce obywatele Ukrainy stykają się z polskim systemem prawnym, odmiennym niż ukraiński. Nieznajomość zasad prawa polskiego znacznie utrudnia legalne zatrudnienie. Również długie i trudne procedury uniemożliwiają często Ukraińcom odnalezienie się na rynku pracy zgodnie z ich kompetencjami. Wiele osób o bardzo wysokich kwalifikacjach nie może z tego powodu podjąć pracy, mimo że w Polsce potrzebni są tacy pracownicy.

W ramach projektu zidentyfikowana została też przeszkoda, jaką jest niski poziom obustronnego zaufania. W efekcie wielu obywateli Ukrainy porzuca pracę. Pracodawcy często proponują umowę zlecenia jako formę zatrudnienia bardziej elastyczną oraz niewiążącą się z dodatkowymi kosztami, na wypadek gdyby wybór pracownika okazał się niewłaściwy.

Umowa o pracę dla Ukraińców mało popularna, ale możliwa

Działania aktywizacyjne prowadzone w ramach projektu przez Jobs First sp. z o.o. na zlecenie Konfederacji Lewiatan miały doprowadzić do zatrudnienia obywateli Ukrainy na podstawie umowy o pracę. Jak podkreśla Łukasz Arendt, koordynator projektu w Konfederacji Lewiatan, okazało się jednak, że na polskim rynku pracy w tej grupie dominuje zatrudnianie na podstawie umów cywilno-prawnych, a sami Ukraińcy akceptują tę formę kontraktu.

Równocześnie w większości przypadków zatrudnienie to jest poniżej posiadanych przez Ukraińców kompetencji – jedynie dla 14 proc. osób, które podjęły zatrudnienie, była to praca zgodna z wyuczonym zawodem i kwalifikacjami – co wynika przede wszystkim ze słabej znajomości języka polskiego, czy odmienności regulacji prawnych w Polsce i w Ukrainie.

– Pokonanie tych barier wymaga czasu, ale otwiera drogę do lepszej pracy. Właśnie dlatego dla skutecznej aktywizacji obywateli Ukrainy kluczowe znaczenie ma, po pierwsze uświadomienie im tych obiektywnych przeszkód i wskazanie ścieżki rozwoju na polskim rynku pracy, a po drugie podjęcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, która daje poczucie większej stabilności – podkreśla Łukasz Arendt.

Stabilność zatrudnienia obywateli Ukrainy w Polsce

Jak pokazują doświadczenia z pilotażu, takie podejście przynosi efekty – Ukraińcy, którzy podjęli zatrudnienie, utrzymują je w kolejnych miesiącach od rozpoczęcia pracy. Dłuższy okres pozostawiania w zatrudnieniu powoduje większe zaufanie, pewność i komfort pracodawcy i przełamuje stereotyp Ukraińca jako osoby niestabilnej zatrudnieniowo.

Od rozpoczęcia procesu aktywizacji w projekcie 44 osoby ze 140 uczestników objętych programem podjęły zatrudnienie na umowę o pracę. Obecnie dla 36 z nich uzyskano potwierdzenie pozostawania w stosunku zatrudnienia przez okres miesiąca, a dla 19 osób przez dwa miesiące – czekamy na kolejne potwierdzenia.  – Ze względu na czas trwania pilotażu jest to na razie maksymalny okres obserwacji. Wynika z nich, że niewielki odsetek uczestników programu nie utrzymuje zatrudnienia, co wskazuje, że podjęte w ramach programu działania skutkują wysoką stabilnością zatrudnienia – dodaje Łukasz Arendt. Obywatele Ukrainy znajdują pracę przede wszystkim w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Projekt jest realizowany w ramach Inicjatywy Nr FWD-H-4 pt. “Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” w ramach Funduszu Współpracy Dwustronnej “FWD” Mechanizm Finansowy Europejskiego Obszaru Gospodarczego 2014-2021 i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2014-2021. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.

Czytaj też: Jak wojna w Ukrainie wpływa na rynki pracy – wiemy, jakie są bariery