Jak zwiększyć poczucie satysfakcji z pracy – raport Lewiatana
04 października 2022

Jak zwiększyć poczucie satysfakcji z pracy – raport Lewiatana

fot. convertkit/unsplash

Tradycjonaliści, baby boomers, pokolenie X, millenialsi – dla jednych ważna jest stabilność zawodowa, dla drugich swoboda. Jedni są zdyscyplinowani, inni zbuntowani. Rynek pracy powinien być coraz bardziej elastyczny, aby utrzymać w zatrudnieniu różne grupy pracowników. Mamy wskazówki, co można zrobić.

Polski rynek pracy w coraz większym stopniu podąża za potrzebami pracowników, wciąż jednak jest na tym polu wiele do zrobienia. Kluczowe może się okazać otwarcie na współkształtowanie czasu i organizacji pracy. Rekomendacje zawarliśmy w raporcie „Współkształtowanie czasu i organizacji pracy a poczucie satysfakcji z pracy”.

– Największym wyzwaniem najbliższych lat będzie poprawa jakości polskiej pracy w wymiarze warunków pracy i wynagrodzeń oraz wzrostu wydajności tak, aby nie odbiło się to negatywnie na produktywności i konkurencyjności polskich firm i gospodarki – mówi profesor Jacek Męcina, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.

A jak sprostać temu zadaniu, unikając niepotrzebnych napięć i konfliktów, łącząc aspiracje pracowników z efektywnością gospodarczą? Zdaniem prof. Męciny pomóc w tym może odbudowa zaufania i dialog społeczny rządu, pracodawców i związków społecznych, który pozwoli wypracować przestrzeń dla kompromisów. – Wdrożenie satysfakcjonujących rozwiązań wymaga wsparcia ze strony pracodawców. To oni bezpośrednio kształtują atrakcyjność i jakość oferowanych miejsc pracy, wpływają na dobrostan pracowników, bezpieczeństwo i komfort pracy – podkreśla.

Cztery rodzaje pracowników z różnymi oczekiwaniami

Aktualnie na rynku pracy obecne są cztery generacje charakteryzujące się zróżnicowanym podejściem do wartości i postaw związanych z pracą. Tradycjonaliści (silent generation) czerpią satysfakcję z dobrze wykonanych zadań, praca to dla nich obowiązek, są zdyscyplinowani, kierują się szacunkiem dla innych oraz dla pracy.

Baby boomers są lojalni i odnoszą się z szacunkiem do autorytetów, angażują się w pracę, mają potrzebę afiliacji. Pokolenie X buntuje się, wymaga, pragnie zmian, bywa nielojalne, ale pracownicy z tej grupy zmotywowani pieniędzmi są pracowici, przedsiębiorczy i  kreatywni. Pokolenie Y (tzw. millenialsi) nie lubi rutyny, w pracy potrzebuje stałej stymulacji, bywa roszczeniowe i aroganckie, ale chce się rozwijać i jest kreatywne.

Badania pokazują, że przedstawiciele trzech pierwszych generacji cenią stabilność zawodową, wybierają tradycyjną organizację czasu pracy oraz pracę w siedzibie pracodawcy. Najmłodsze pokolenie woli łączyć pracę w zakładzie z pracą w domu, chętnie wybiera elastyczność i swobodę w zakresie świadczenia pracy oraz oszczędność czasu poprzez wyeliminowanie dojazdów do pracy. Pracownicy z pokolenia Y znacznie częściej niż ich starsi koledzy widzą możliwość zmiany zawodu lub branży. Uelastycznianie pracy dla reprezentantów tego pokolenia wydaje się nieuniknionym kierunkiem zmian, szczególnie w kontekście przemian demograficznych i starzenia się społeczeństwa.

Rynek pracy powinien być coraz bardziej elastyczny

Za elastycznym podejściem do zatrudnienia i warunków pracy przemawiają względy ekonomiczne, demograficzne i społeczne. Przekształcanie się różnych wzorców kulturowych, wzrastająca liczba rodziców samotnie wychowujących dzieci, starzenie się społeczeństw, globalizacja – to tylko niektóre z powodów, które powinny kierować uwagę osób odpowiedzialnych za kształtowanie rynku pracy w stronę zwiększenia elastyczności.

Warto przy tym mieć świadomość różnorodnych elementów elastycznego rynku pracy. Mamy bowiem do czynienia z elastycznością zatrudnienia oznaczającą zdolność pracodawcy do dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do warunków rynkowych, elastycznością funkcjonalną związaną z możliwością pełnienia przez pracowników różnorodnych zadań i funkcji w firmie, elastycznością finansową dotyczącą zmienności wynagrodzenia, a także elastycznością w zakresie czasu i miejsca pracy.

Duńska koncepcja flexicurity

Jednym z rozwiązań sprzyjających zwiększeniu elastyczności jest zaproponowana przez Danię koncepcja flexicurity, stanowiąca połączenie elastyczności (flexibility) i bezpieczeństwa (security). Model ten charakteryzuje się wysokim poziomem elastyczności pracy i niskim poziomem ochrony zatrudnienia, przy jednoczesnym wysokim poziomie ochrony socjalnej bezrobotnych i szerokiej dostępności programów aktywizacyjnych.

Polska znajduje się w początkowej fazie wdrażania tego modelu. Brakuje elastyczności organizacyjnej, systemu kształcenia ustawicznego czy  odpowiedniej wysokości świadczeń na wypadek bezrobocia. Kwestie te powinny stać się przedmiotem uzgodnień partnerów społecznych. – Koncepcja flexicurity musi zostać podporządkowana celowi wzrostu zatrudnienia – uważa Jacek Męcina. Jego zdaniem powinna się koncentrować na wybranych grupach, jak osoby 50+ czy kobiety wychowujące dzieci.

Działania, które mają pomóc w uelastycznieniu czasu pracy

Uelastycznienie czasu pracy ma kluczowe znaczenie dla utrzymania w zatrudnieniu różnych grup pracowników. Osobom młodym elastyczny czas pracy potrzebny jest do pogodzenia pracy z nauką lub opieką nad małymi dziećmi. Z kolei osoby starsze korzystają z elastycznego czasu pracy w związku z opieką nad rodzicami lub wnukami, zmniejszenie obciążenia godzinowego wynika też z mniejszej sprawności fizycznej tej grupy pracowników.

Warto rozważyć następujące działania:

  • zmniejszenie pracownikom dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy, na przykład redukcja do połowy etatu;
  • dostosowanie grafików pracy zmianowej do możliwości pracy, na przykład zwolnienie z pracy w godzinach nocnych;
  • indywidualne dostosowanie godzin pracy do możliwości pracowników, na przykład podzielenie dnia pracy na dwie części z długą przerwą pomiędzy lub ustalenie z pracownikiem, że będzie pracował w weekendy, aby w ciągu tygodnia mógł korzystać z zabiegów rehabilitacyjnych.

Raport powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.

W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu do ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.

 

 

Zatrudnianie pracowników z Ukrainy – wiemy, co jest największym problemem
15 września 2022

Zatrudnianie pracowników z Ukrainy – wiemy, co jest największym problemem

fot. Brooke Cagle / unsplash

Trwa pilotażowy program „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”, który prowadzi Jobs First na zlecenie Konfederacji Lewiatan – jego celem jest ułatwienie znalezienia pracy obywatelom Ukrainy przybyłym do Polski po wybuchu wojny. Efektem projektu ma też być wsparcie przedsiębiorców w zatrudnianiu uchodźców - pakiet praktycznych informacji, porad prawnych i wskazówek.

Część obywateli Ukrainy, którzy zgłosili się do naszego projektu już pracuje w ramach umów o pracę. Doradcy zawodowi nadal wspierają tych, którym się to jeszcze nie udało. Z kwestią zatrudniania uchodźców wiążą się problemy, ale dzięki naszym rozwiązaniom pracodawcy nie muszą się ich obawiać. Mamy sprawdzonych kandydatów!

Przy zatrudnianiu Ukraińców problemem jest brak zaufania

Jednym z głównych problemów dotyczących zatrudniania uchodźców z Ukrainy, zidentyfikowanych w ramach programu, jest niski poziom obustronnego zaufania. W efekcie wielu obywateli Ukrainy porzuca pracę. Pracodawcy asekurując się na wypadek, gdyby wybór pracownika okazał się niewłaściwy, często proponują umowę-zlecenie jako formę zatrudnienia bardziej elastyczną oraz niewiążącą się z dodatkowymi kosztami.

Kluczowym zagadnieniem jest też jakość procesu rekrutacji pracowników, w sytuacji kiedy trudno wyłonić kandydata spełniającego wymagane kryteria. Dodatkowo firmy ponoszą koszt przystosowania do nowych obowiązków wynikający ze zmniejszonej wydajności na początku zatrudnienia, a także koszt późniejszego przestoju, gdy pracownik odejdzie.

Dla pracownika, zwłaszcza obywatela Ukrainy, który obecnie nie ma planów na związanie się z polskim rynkiem w dłuższej perspektywie, łatwo zaakceptować umowę-zlecenie. Z perspektywy obu stron jest ona mniej zobowiązująca i łatwiej można ją zakończyć. Pracownicy mają jednak najczęściej świadomość, że umowa o pracę to „lepsza praca”, pokazująca zaangażowanie pracodawcy, poważne traktowanie i dająca większe prawa. A pracodawców oferujących umowę-zlecenie często traktują instrumentalnie, bez zobowiązania.

W efekcie mamy sytuację zamkniętego koła, w której panuje przekonanie, że praca oferowana Ukraińcom jest niskiej jakości, a Ukraińcy to pracownicy niestabilni zatrudnieniowo. Potrzeby żadnej ze stron nie są więc zaspokojone.

Nasz projekt daje gwarancję zatrudnienia pewnej osoby

W ramach naszego modelu, zanim Ukrainiec trafia do pracodawcy, przechodzi proces weryfikacji. Nasze działania skupiają się na dobieraniu osób najbardziej zmotywowanych i chętnych do podjęcia pracy i kierowaniu na rynek pracy tych chcących na dłużej związać się z Polską. Zatrudnienie ich na umowę o pracę daje większe perspektywy na utrzymanie tego pracownika w firmie.

– W realizowanym programie jedyną formą kwalifikowalnego zatrudnienia jest umowa o pracę – mówi Paweł Banczew, dyrektor operacyjny Jobs First, które na zlecenie Konfederacji Lewiatan realizuje projekt. I dodaje, że aby przełamać standardy obowiązujące na rynku, wymagane jest zaufanie do kompetencji wynikającej z dobrego doświadczenia współpracy.

Jak podkreśla Paweł Banczew, do tego z kolei wymagany jest czas. – Dla pracodawców, aby zapewnić ich, że kandydaci są przez nas wyselekcjonowani i przygotowani do wykonywania pracy zgodnie z wymaganiami pracodawcy, oraz że bierzemy za to odpowiedzialność. A dla pracowników, że jesteśmy w stanie w krótkim czasie standardy zmienić i zaoferować im godne zatrudnienie, bliższe ich kompetencjom, w dobrym i rozwojowym środowisku pracy – dodaje.

Stan realizacji projektu „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”

Działania prowadzone w lipcu skupiały się przede wszystkim na rekrutacji uczestników programu. Znaczną przewagę stanowią kobiety – 87% wszystkich uczestników. Średnia wieku to 38 lat, najmłodsza osoba ma 21 lat, najstarsza 62. Dzieci pod opieką ma 63% uczestników. Większość (70%) ma wykształcenie wyższe, a niecałe 30% uczestników deklaruje ukończenie edukacji średniej.

Zdecydowana większość przed przybyciem do Polski (po 24.02) miała status osób pracujących. Reprezentowana jest duża różnorodność zawodów jak chemicy, kucharze, kosmetyczki, spawacze, ślusarze, muzycy, lekarze, farmaceuci, pielęgniarki, nauczyciele, fotografowie, dziennikarze, adwokaci, strażacy, szwaczki, inżynierowie górnictwa. Większość pracowała w Ukrainie w zawodach wyuczonych.

W sierpniu projekt wszedł w fazę aktywizacji obywateli Ukrainy. Dzięki działaniom dedykowanych doradców udało się przedstawić ponad 6 ofert przypadających na każdego uczestnika programu, ponad połowa uczestników rozpoczęła intensywną naukę języka polskiego. Po miesiącu działań aktywizacyjnych udało się osiągnąć wskaźnik zatrudnienia na poziomie 37% docelowego poziomu zaplanowanego w projekcie.

Zapraszamy przedsiębiorców zainteresowanych zatrudnieniem obywateli Ukrainy do kontaktu z Jobs First – Paweł Banczew pbanczew@jobsfirst.pl, tel. 603 764 564. Na stronie www.jobsfirst.pl dostępne są szczegółowe informacje o projekcie.

Projekt „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.

Więcej informacji o projekcie tutaj Wspieramy Ukraińców w znalezieniu pracy, przedsiębiorców w zatrudnianiu uchodźców.

6 metod na poprawę pozycji kobiet na rynku pracy – raport Lewiatana
31 sierpnia 2022

6 metod na poprawę pozycji kobiet na rynku pracy – raport Lewiatana

fot. cowomen / unsplash

Równouprawnienie płci to jeden z filarów europejskiego porządku prawnego. Niestety, kobiety nadal są gorzej opłacane, mają utrudniony dostęp do najwyższych stanowisk, pracują więcej. Do zmiany potrzebne jest zrozumienie przyczyn i działania promujące model równościowy. Propozycje działań zawarliśmy w raporcie.

Raport Lewiatana „Źródła nierównej pozycji zawodowej kobiet” przytacza jedną z zasad Europejskiego Filaru Praw Socjalnych – równouprawnienie płci. Zgodnie z nią należy zapewnić i wspierać równość traktowania i szans kobiet i mężczyzn. Jak się okazuje, wciąż niewiele ma to wspólnego z rzeczywistością.

Polki często wypadają z rynku pracy z powodu kolizji życia zawodowego z rodzinnym. Z badania Eurobarometru na temat równości płci (2017) wynika, że według 2/3 Polaków rolę głównego dostarczyciela dochodu powinien pełnić mężczyzna, a 4/5 Polaków wyznacza kobiecie rolę opiekunki domowego ogniska. W efekcie kobiety pracują więcej, jednak większa część ich pracy ma charakter nieodpłatny. Obciążenie obowiązkami domowymi i rodzinnymi odciąga kobiety od pracy zawodowej i obniża szansę na rozwój zawodowy. Sytuację mogłaby poprawić większa dostępność zajęć w niepełnym wymiarze czasu pracy, niestety w Polsce na przeszkodzie stoi struktura branżowa i poziom wynagrodzeń.

Kobiety zarabiają mniej, rzadziej zajmują wyższe stanowiska

Międzypłciowa luka płacowa w podmiotach publicznych w Polsce wynosi 3,8%, a w sektorze prywatnym 15,7%, co zbliża nas do średniej europejskiej. Wielkość luki płacowej jest też zależna od sektora gospodarki. W większości sektorów jest to luka na niekorzyść kobiet, a w pięciu z nich różnica wynosi aż 20% lub więcej – są to usługi finansowe, usługi dla ludności, informacja i komunikacja, handel oraz górnictwo.

Raport wskazuje, że w zawodach o najwyższym stopniu feminizacji normą są niskie płace, a w najlepiej opłacanych zawodach dominujące jest zatrudnienie mężczyzn. Dzieje się tak mimo tego, że kobiety mają przeciętnie wyższe wykształcenie niż mężczyźni.

Kobiety rzadziej też zajmują najwyższe stanowiska. Przełożonymi kobiet tylko nieznacznie częściej są kobiety (55%), tylko 8% kobiet zarządza mężczyznami. W 2019 roku 43,1% kobiet zajmowało stanowiska menadżerskie, ale wśród członków zarządu stanowiły już tylko 22,8% (2020).

Skutki gorszej pozycji kobiet na rynku pracy

Z raportu wynika, że gorsza pozycja kobiet na rynku pracy to nie tylko utrata potencjału, lecz także wymierne skutki finansowe zarówno dla samych kobiet, jak i dla całej gospodarki. Zbyt często zapomina się, że niższe zarobki to także niższa emerytura po zakończeniu kariery zawodowej.

Wyeliminowanie luki płacowej rzędu 8,5% daje po przepracowaniu 30 lat pracy dodatkowo ponad 200 tysięcy złotych. W sektorze prywatnym, gdzie luka płacowa wynosi 15,4%, korzyść sięga 375 tysięcy złotych. Z punktu widzenia gospodarki gdyby udało się wyeliminować bariery utrudniające aktywność zawodową kobiet tak, aby kobiety miały współczynnik zatrudnienia notowany wśród mężczyzn, rynek pracy powiększyłby się o 1,8 mln pracowników. To oznaczałoby wzrost PKB o 11,1%.

Konieczne zmiany prawa i promocja właściwych rozwiązań

Z raportu Lewiatana wynika, że potrzebne są zdecydowane działania wyrównujące szanse kobiet na rynku pracy. Wiele trzeba zrobić w zakresie prawodawstwa, ale istotne jest także zaangażowanie w promocję rozwiązań sprzyjających poprawie sytuacji oraz działania informacyjno-komunikacyjne.  Mobilizacja pracodawców przyniesie wiele korzyści, jak konkurencja i lepsze dopasowanie pracowników do potrzeb firmy.

W raporcie wskazano sześć najistotniejszych wyzwań, które wymagają zaangażowania ze strony wszystkich podmiotów uczestniczących w tworzeniu rynku pracy, oraz propozycje dobrych praktyk stosowanych w Europie.

  1. Przeciwdziałanie dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych

Aby zminimalizować to zjawisko, należałoby przede wszystkim zwiększyć dostępność usług opiekuńczych oraz pracy w trybie zdalnym bądź w elastycznym lub niepełnym wymiarze czasu. Warto też promować model rodziny, w którym mężczyźni w większym stopniu uczestniczą w życiu gospodarstwa domowego.

  1. Ograniczenie luki płacowej

Nie da się uniknąć sytuacji, gdy kobiety w związku z macierzyństwem wyłączają się na jakiś czas z rynku pracy, należy jednak ograniczyć jej wpływ na dalszą karierę zawodową i wynagrodzenie. Konieczna jest tu promocja miejsc przyjaznych pracującym rodzicom czy eliminacja dyskryminacji płacowej poprzez zwiększenie transparentności wynagrodzeń w firmach.

  1. Zniesienie segregacji płciowej w zawodach i branżach

Powinno się promować nowe wzorce zawodowe, upowszechniać tzw. męskie kierunki w edukacji wśród kobiet. Ważne jest kwestionowanie stereotypów odwołujących się do zdolności edukacyjnych kobiet i mężczyzn oraz promowanie polityki równej płacy za równą pracę i dbanie o obecność kobiet na stanowiskach zarządczych.

  1. Zwiększenie szans kobiet na godne świadczenie emerytalne

Wśród rozwiązań prowadzących do wyrównania szans kobiet jest wyrównanie wieku emerytalnego i wydłużenie aktywności zawodowej kobiet, a także zachęcanie do pracy powiązanej z oszczędzaniem na emeryturę.

  1. Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej

Starania przeciwdziałające to m.in. większa transparentność w polityce płacowej firm. Wynagradzanie należy opierać na ocenie pracowniczej i wycenie stanowiska pracy. Konieczne jest promowanie równości płci w miejscu pracy.

  1. Niedostateczny udział kobiet na najwyższych stanowiskach

Warto w tym celu promować kulturę równości w miejscu pracy czy publikować informacje o statystykach zatrudnienia na kluczowych stanowiskach.

Raport powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” finansowanego przez Norwegię poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”.

W projekcie realizujemy działania, które wzmocnią dialog społeczny na poziomie krajowym i regionalnym. Jednym z kluczowym obszarów naszej aktywności jest legalizacja pobytu i zatrudnienia cudzoziemców. Projekt realizuje również działania związane z zainicjowaniem dialogu społecznego na poziomie europejskim i regionalnym w odniesieniu do ważnych tematów związanych z obszarem godnej pracy, work-life balance, poprawy sytuacji kobiet w zatrudnieniu.

 

Pobierz raport
Zasady stwierdzania kwalifikacji do eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci – pismo Lewiatana
17 sierpnia 2022

Zasady stwierdzania kwalifikacji do eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci – pismo Lewiatana

Konfederacja Lewiatan wystosowała pismo do wiceministra klimatu i środowiska, w którym wskazuje na kwestie wymagające podjęcia pilnych działań dla zapewnienia sprawnego funkcjonowania wielu przedsiębiorstw w Polsce. Dotyczą one przepisów rozporządzenia z 1 lipca 2022 r. w sprawie szczegółowych zasad stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci (Dz.U. nr 1392 z 2022 r.).

KL/311/153/RL/2022

Pobierz
Spory zbiorowe pracy – uwagi Lewiatana
17 sierpnia 2022

Spory zbiorowe pracy – uwagi Lewiatana

W nawiązaniu do prowadzonych prac nad projektem ustawy o sporach zbiorowych pracy (pismo z dnia 15 lipca br., znak: DDP-I.0210.17.10.2022.KZP), Konfederacja Lewiatan przesłała opracowane uwagi do minister rodziny i polityki społecznej Marleny Maląg.

KL/310/152/RL/2022

Pobierz
Rynek pracy stabilny, wzrosła liczba osób zmieniających pracę z powodu utraty zatrudnienia
03 sierpnia 2022

Rynek pracy stabilny, wzrosła liczba osób zmieniających pracę z powodu utraty zatrudnienia

fot. Milad Fakurian

Spośród badanych, którzy zmienili w ostatnim półroczu pracodawcę, 26 proc. jako powód wskazało utratę dotychczasowego miejsca pracy. Jednocześnie badani wciąż znajdują nowe zatrudnienie, a 88 proc. uważa, że bez trudu można znaleźć jakąkolwiek pracę.

Średni czas poszukiwania zatrudnienia sięga 3 miesięcy, co w sytuacji krótszego okresu wypowiedzenia lub w trudniejszej sytuacji makroekonomicznej może wzmagać obawy pracowników.

Rotacja pracowników

O zmianach na rynku pracy mówi też rotacja pracowników – jedynie 17 proc. badanych zmieniło w ostatnim półroczu pracodawcę i jest to najniższy wynik w historii pomiarów. Wyjątkiem są niektóre stanowiska: sprzedawcy i kasjerzy (26 proc.), kierowcy (24 proc.), pracownicy biurowi i administracyjni (21 proc.) oraz niewykwalifikowani robotnicy (20 proc.). Rotację widać też w handlu detalicznym i hurtowym (25 proc.), telekomunikacji i IT (22 proc.), hotelarstwie i gastronomii (22 proc.), a także w administracji publicznej (20 proc.).

– Spadek liczby osób zmieniających pracę (w stosunku do poprzedniego kwartału o 3 p.p) czy dane dotyczące przyczyn rotacji (obniżenie znaczenia niezadowolenia z poprzedniego pracodawcy) odzwierciedlają pewną ostrożność pracowników i pracodawców jaka wynika z sytuacji gospodarczej. Nasz rynek pracy jest jednak wciąż stabilny, odporny na obecne zawirowania. Z pewnym opóźnieniem będzie reagował na spowolnienie gospodarcze  – stwierdza Robert Lisicki, Dyrektor Departamentu Pracy, Konfederacji Lewiatan.

Na rynku pracy wciąż odczuwalna jest presja płacowa. Jednocześnie w związku z sytuacją makroekonomiczną, firmy jeszcze częściej szukają innych form docenienia pracowników – przede wszystkim benefitów i świadczeń.

Benefity od pracodawców

Najczęstszymi benefitami oferowanymi przez pracodawców są: prywatna opieka zdrowotna (49 proc.) i ubezpieczenie na życie (37 proc.). Te rozwiązania pojawiają się w firmach wyraźnie częściej niż w poprzednich latach. Jednocześnie te benefity są najczęściej wskazywane przez pracowników jako najatrakcyjniejsze. Rzadziej respondenci wskazują natomiast samochód służbowy (24 proc.). Częściej natomiast niż w poprzednich latach jako atrakcyjne postrzegane są benefity, które mogą odciążać domowe budżety – bony towarowe (30 proc. wskazań), kupony obiadowe lub darmowe obiady w pracy (22 proc.), karty rabatowe lub rabaty na zakupy (22 proc.) i zniżki pracownicze na produkty lub usługi pracodawcy (15 proc.).

W przypadku świadczeń socjalnych największym zainteresowaniem cieszą się dopłaty do wczasów, tzw. wczasy pod gruszą (54 proc.), i jest to rozwiązania stosunkowo często proponowane przez pracodawców (24 proc.). Częściej jednak w firmach pojawiają się paczki i prezenty dla rodzin i dzieci na święta (27 proc.). To świadczenia jako atrakcyjne ocenia 38 proc. badanych. Rzadziej respondenci wskazują nisko oprocentowane kredyty lub pożyczki na zakup lub remont mieszkania (26 proc.), wyjazdy do zakładowych ośrodków wczasowych (17 proc.) oraz firmowe bilety na komunikację miejską (15 proc.).

48. edycję raportu Monitor Rynku Pracy przygotował Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Instytutem Badań Pollster.

Wspieramy Ukraińców w znalezieniu pracy, przedsiębiorców w zatrudnianiu uchodźców
14 lipca 2022

Wspieramy Ukraińców w znalezieniu pracy, przedsiębiorców w zatrudnianiu uchodźców

fot. Gabrielle Henderson/Unsplash

Ruszył pilotażowy program, który ułatwi znalezienie pracy obywatelom Ukrainy przybyłym do Polski po wybuchu wojny. Efektem projektu będzie też wsparcie przedsiębiorstw w zatrudnianiu uchodźców - pakiet praktycznych informacji, porad prawnych i wskazówek.

Projekt „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy” ma doprowadzić do zatrudnienia Ukraińców. Wypracowany zostanie też optymalny model, jak ten cel osiągnąć.

Kontekst programu jest jednak szerszy – ma też zapewnić wsparcie przedsiębiorstw w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy. Dostarczy praktycznych informacji, m.in. o przepisach prawa obowiązującego w Polsce przed wybuchem wojny w Ukrainie i wprowadzonych po 24 lutego 2022 roku. Informacje będą dystrybuowane w formie podręcznika, webinarów oraz aktywności w mediach społecznościowych.

Wsparcie dla uchodźców, ale też dla przedsiębiorców

Finalnym produktem projektu będzie, obok modelu aktywizacji Ukraińców, także podręcznik dla pracodawców. Aktywizację zawodową obywateli Ukrainy, którzy przybyli do Polski po 24 lutego, rozpoczął Jobs First 30 czerwca na zlecenie Konfederacji Lewiatan.

Do aktywnych działań włączono na razie 35 osób, docelowo w pilotażu ma być ich 100, w kilku miastach w trzech regionach kraju: na Mazowszu (Warszawa i Pruszków), na Śląsku (Katowice i Siemianowice Śląskie) i w Małopolsce (Kraków, Oświęcim, Chrzanów). To pierwszy tego typu program w Polsce adresowany właśnie do tej grupy, która znalazła się w szczególnie trudnej, bo wojennej, sytuacji.

Działania aktywizujące zawodowo uchodźców

Działania aktywizacyjne w projekcie nie ograniczą się do pośrednictwa pracy. Doradcy zawodowi Jobs First, pracując indywidualnie z każdym uczestnikiem programu, pomogą w likwidacji barier, które utrudniają podjęcie zatrudnienia. Wesprą w zorganizowaniu opieki nad dzieckiem, wprowadzą w realia polskiego rynku pracy czy pomogą przy ograniczonej znajomości języka polskiego.

Program jest finansowany ze środków norweskich, a jego idea zbliżona jest do przedsięwzięć realizowanych przez Jobs First w latach ubiegłych dla osób długotrwałe bezrobotnych. Tak samo ma doprowadzić do zatrudnienia określonej liczby uczestników jeszcze w trakcie pilotażu, a następnie utrzymać ich w zatrudnieniu. Liczymy jednak, że po pilotażu uruchomione zostaną kolejne programy aktywizacyjne na szerszą skalę dla osób z Ukrainy.

Kończą się pieniądze na wsparcie uchodźców

Od początku wybuchu wojny apelujemy, że pomoc doraźna nie wystarczy. Potrzebne są działania systemowe, które pomogą uchodźcom z Ukrainy w podjęciu pracy w Polsce i usamodzielnieniu się. Skorzystają na tym wszyscy, a przede wszystkim uchodźcy, którzy dzięki legalnej pracy zyskają nową perspektywę, będą mogli zadbać o potrzeby własne i swoich bliskich.

Pomoc dla osób uciekających przed wojną do Polski kończy się bardzo wyraźnie. W ostatnim czasie wiele organizacji pozarządowych, które prowadziły noclegownie i dawały wsparcie rzeczowe, z powodu braku finansowania zamknęło swoje punkty pomocy. Według prognoz, w ciągu najbliższych dwóch miesięcy w licznych ośrodkach, gdzie na koszt własny pracodawcy przyjęli kilkuset uchodźców, nie będzie możliwy dalszy ich pobyt, bo kończą się środki finansowe.

Od 24 lutego do Polski przyjechało ponad 3,5 miliona osób z Ukrainy. To największa fala migracji w powojennej Europie. Uchodźcy, ich integracja społeczna i zawodowa to bez wątpienia przyszłość i wyzwanie numer jeden dla rynku pracy w Polsce.

Podręcznik, webinary i aktywności dla przedsiębiorców

Pilotaż potrwa do 15 listopada 2022 roku. Wśród celów jest doprowadzenie do zatrudnienia co najmniej 40 obywateli Ukrainy i monitorowanie ich statusu na rynku pracy w ciągu dwóch miesięcy od podjęcia pracy. Planowana jest także współpraca z Urzędem Pracy m. st. Warszawa.

Program ma też zapewnić wsparcie przedsiębiorstw w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy. Dostarczy praktycznych informacji, m.in. o przepisach prawa obowiązującego w Polsce przed wybuchem wojny w Ukrainie i wprowadzonych po 24 lutego 2022 roku. Informacje będą dystrybuowane w formie podręcznika, webinarów oraz aktywności w mediach społecznościowych.

Jobs First to doświadczony partner specjalizujący się w doprowadzaniu do zatrudnienia osób, które są bezrobotne, nieaktywne zawodowo, bądź utraciły zatrudnienie z przyczyn pracodawcy. Przez przeszło 10 lat objął wsparciem ponad 6 tysięcy osób w całym kraju, osiągając przy tym bardzo wysoką skuteczność w pomocy w ich zatrudnieniu.

Zapraszamy chętnych do udziału w programie. Przedsiębiorców zainteresowanych zatrudnieniem obywateli Ukrainy prosimy o kontakt z Jobs First – Paweł Banczew pbanczew@jobsfirst.pl, tel. 603 764 564. Na stronie www.jobsfirst.pl dostępne są szczegółowe informacje o projekcie.

Projekt „Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”. Inicjatywa jest finansowana przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy Norweskich i EOG.

 

Підтримуємо українців у пошуку роботи, підприємців – у працевлаштуванні біженців

Запущено пілотну програму, яка полегшить пошук роботи громадянам України, які приїхали до Польщі після початку війни. Результатом проекту також стане підтримка підприємців у працевлаштуванні біженців – буде надано пакет практичної інформації, юридичних консультацій та рекомендацій.

Проект «Модель економічної активізації громадян України» має сприяти працевлаштуванню українців. Також буде розроблено оптимальну модель досягнення цієї мети.

Проте контекст програми ширший – це ще й підтримка бізнесу в працевлаштуванні громадян України. Буде надано практичну інформацію, зокрема про положення законодавства, що діяли в Польщі до початку війни в Україні та були впроваджені після 24 лютого 2022 року. Інформація буде розповсюджена у формі довідника, вебінарів та активності в соціальних мережах.

Підтримка біженців, але також і підприємців

Кінцевим продуктом проекту стане, окрім моделі активізації українців, ще й посібник для роботодавців. Професійну активізацію громадян України, які приїхали до Польщі після 24 лютого, Jobs First розпочала 30 червня на замовлення Конфедерації Левіатан.

До активної діяльності залучено 35 осіб, зрештою пілот буде включати 100 осіб, з кількох міст трьох регіонів країни: Мазовії (Варшава та Прушків), Сілезії (Катовіце та Семяновіце-Шльонські) та Малопольщі (Краків, Освенцім, Хшанув). Це перша програма такого типу в Польщі, адресована саме цій групі, яка опинилася в особливо тяжкому становищі через війну.

Діяльність по професійній активізації біженців

Активізаційна діяльність у проекті не обмежуватиметься працевлаштуванням. Кар’єрні радники Jobs First, працюючи індивідуально з кожним учасником програми, допоможуть усунути бар’єри, які ускладнюють процес працевлаштування. Вони нададуть підтримку по догляду за дітьми, познайомлять з реаліями польського ринку праці або допоможуть при недостатньому знанні польської мови.

Програма фінансується з норвезьких коштів, а її ідея схожа на проекти, реалізовані раніше Jobs First для людей, які тривалий час були безробітними. Так само передбачається працевлаштувати певну кількість учасників упродовж пілотної фази проекту, а згодом закріпити їх у роботі. Ми сподіваємося, що після пілотної програми буде запущено більше програм активації для людей з України.

Гроші на підтримку біженців закінчуються

З початку війни ми постійно звертаємо увагу на те, що швидкої разової допомоги недостатньо. Потрібні системні заходи, щоб допомогти біженцям з України почати працювати в Польщі та стати незалежними. Усе це піде на користь, насамперед біженцям, які завдяки легальній роботі отримають нові перспективи та зможуть подбати про себе та своїх рідних.

Допомога людям, які тікають від війни до Польщі, закінчується. Останнім часом багато громадських організацій, які надавали притулки, місця для ночівлі та матеріальну допомогу, закрили свої пункти допомоги через відсутність фінансування. За прогнозами, у найближчі два місяці в численних центрах, куди роботодавці за власні кошти прийняли кілька сотень біженців, їх подальше перебування буде неможливим, оскільки закінчуються фінансові ресурси.

З 24 лютого до Польщі прибуло понад 3,5 мільйона українців. Це найбільша хвиля міграції в післявоєнній Європі. Біженці, їх соціальна та професійна інтеграція, безсумнівно, в майбутньому є викликом номер один для ринку праці в Польщі.

Підручник, вебінари та заходи для підприємців

Пілотний проект триватиме до 15 листопада 2022 року. Серед завдань – працевлаштування щонайменше 40 громадян України та відслідковування їхнього статусу на ринку праці протягом двох місяців після початку роботи. Також планується співпраця з центром зайнятості Варшави.

Програма також спрямована на підтримку підприємств у працевлаштуванні громадян України. Буде надана практична інформація, зокрема про положення законодавства, що діяли в Польщі до початку війни в Україні та були впроваджені після 24 лютого 2022 року. Інформація буде розповсюджена у формі довідника, вебінарів та активності в соціальних мережах.

Jobs First — досвідчений партнер, який спеціалізується на працевлаштуванні осіб, які є безробітними, неактивними професійно або втратили роботу через роботодавця. За понад 10 років було надано підтримку для понад 6000 осіб по всій країні тв досягнуто дуже високої ефективності у працевлаштуванні.

Запрошуємо всіх бажаючих взяти участь у програмі. Підприємців, котрі зацікавлені у працевлаштуванні громадян України, просимо звертатися до Jobs First – Paweł Banczew pbanczew@jobsfirst.pl, тел.: 603 764 564. Детальна інформація про проект доступна на сайті www.jobsfirst.pl.

Проект «Модель професійної активізації громадян України». Ініціатива фінансується Ісландією, Ліхтенштейном та Норвегією в рамках грантів ЄЕЗ та Норвегії.

Wykaz prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac – uwagi Lewiatana do projektu rozporządzenia
28 czerwca 2022

Wykaz prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac – uwagi Lewiatana do projektu rozporządzenia

W nawiązaniu do prowadzonych prac nad projektem rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (RC10), przedstawiamy uwagi Konfederacji Lewiatan.

KL/248/122/RL/2022

Pobierz
Kodeks pracy – uwagi Lewiatana do rządowego projektu nowelizacji
23 czerwca 2022

Kodeks pracy – uwagi Lewiatana do rządowego projektu nowelizacji

W nawiązaniu do prowadzonych prac nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2335), poniżej przekazuję w załączeniu stanowisko Konfederacji Lewiatan wraz z propozycjami poprawek.
Projekt ustawy ma na celu wprowadzenie do Kodeksu pracy dwóch istotnych regulacji: weryfikacji trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej.

Praca zdalna od dwóch lat jest stosowana powszechnie, a swoje źródła ma w praktyce poprzedzającej okres epidemii COVID-19 (tzw. home-office). Dla wielu podmiotów praca zdalna jest systemowym rozwiązaniem, ale w wielu sektorach będzie stanowiła korzyść pracownika przy nikłym zainteresowaniu pracodawcy tym rozwiązaniem. Optymistyczne założenia rządu co do wykorzystania pracy zdalnie w celu uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wsparcia godzenia obowiązków rodzinnych z pracą czy aktywizacji zawodowej, mogą nie zostać spełnione. W obecnym brzmieniu projektu rozwiązania w zakresie pracy zdalnej postrzegane są przez pracodawców jako sformalizowane i generujące pewne ryzyka, potencjalnie zniechęcając część z nich do tej formy organizacji pracy. Do zagadnień wymagających dyskusji w trakcie prac parlamentarnych należą w szczególności: zasady rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, kwestie bhp, zwiększenia wymiaru pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie czy terminu wejścia w życie nowych rozwiązań.

Konieczność uregulowania kontroli trzeźwości odpowiada na postulaty środowiska pracodawców. W naszej ocenie projektowane rozwiązanie powinny jednak uwzględniać szersze przesłanki przeprowadzania kontroli. Obecne brzmienie zbyt restrykcyjnie ogranicza zakres działań pracodawców.

Szczegółowe uwagi wraz z kluczowymi zagadnieniami do wyjaśnienia prezentujemy w załączonym stanowisku.

KL/237/116/RL/2022

Pobierz
Rozliczanie podróży służbowych – uwagi Lewiatana do zmian w przepisach
10 czerwca 2022

Rozliczanie podróży służbowych – uwagi Lewiatana do zmian w przepisach

W nawiązaniu do pisma z dnia 11 maja br. (DPP-V.0210.7.7.2022.AG), przy którym przekazano do konsultacji projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, Konfederacja Lewiatan przedstawia następujące uwagi.

KL/225/108/RL/2022

Pobierz